勞基法休假爭議與權益主張

壹、案件摘要

您提到當初應徵時，老闆告知每月僅有五天假，但您認為這可能不符合《勞動基準法》的規定，因此想了解是否可以提出求償或提告。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 違反《勞動基準法》例假及休息日規定：
   • 依據《勞動基準法》第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」這表示勞工每週至少應有兩天休息日。若以一個月約四週計算，勞工每月應有至少八天的例假及休息日。您所述每月僅有五天假，應屬未符合《勞動基準法》第36條的最低標準。
   • 若雇主未依法給予足夠的例假及休息日，而要求勞工出勤，應屬違反勞動契約及《勞動基準法》的規定。此時，雇主應依《勞動基準法》第24條規定，給付勞工延長工時之工資（即俗稱的加班費）。
   • 勞工可能向雇主請求補發未給予例假或休息日之工資差額，並可依《民法》第227條不完全給付或第184條侵權行為之規定，請求損害賠償，但主要仍以勞基法所定之工資請求權為主。
2. 終止勞動契約並請求資遣費：
   • 若雇主違反《勞動基準法》規定，導致勞工權益受損，例如長期未給予足夠休假，勞工可能依《勞動基準法》第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

二、刑事責任

本案所涉之休假天數爭議，應不涉及《勞動基準法》或其他法律所定之刑事責任。勞動基準法主要係以行政罰（罰鍰）作為違反規定的處罰方式。

三、行政責任

1. 主管機關裁罰：
   • 雇主若違反《勞動基準法》第36條規定，未給予勞工足夠的例假及休息日，主管機關（勞工局）應可依《勞動基準法》第79條第1項規定，處以新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
2. 勞資爭議調解：
   • 勞工可以向當地勞工行政主管機關（如各縣市勞工局）申請勞資爭議調解，由主管機關介入協調，協助勞工與雇主達成和解。

四、其他特殊法規責任

本案應不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據： 建議您先蒐集相關證據，例如勞動契約、班表、打卡紀錄、薪資單、與老闆的對話紀錄等，以證明每月實際休假天數不足。
2. 內部溝通： 您可以先嘗試與老闆或公司人資部門進行溝通，明確指出休假天數不符《勞動基準法》規定，並要求公司改善或補發應得之工資。
3. 向勞工局申訴： 若內部溝通無效，您可以向工作所在地之勞工局提出申訴或申請勞資爭議調解。勞工局會介入調查，並協助您與雇主進行協商。
4. 請求工資差額： 在勞資爭議調解過程中，您可以主張請求雇主補發因未給予足夠休假而應給付的加班費。
5. 考慮終止契約： 若雇主持續不改善，且嚴重影響您的權益，您可以考慮依《勞動基準法》第14條規定終止勞動契約，並請求資遣費。
6. 提起民事訴訟： 若勞資爭議調解不成立，且您希望透過司法途徑解決，最終可以向法院提起民事訴訟，請求雇主給付積欠的工資或損害賠償。

肆、結論

關於您所提每月僅有五天假之情形，應屬違反《勞動基準法》關於例假及休息日之規定。您可能向雇主請求補發不足之工資，並可向勞工局申訴或申請勞資爭議調解。若情況嚴重，亦可考慮終止勞動契約並請求資遣費。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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