例假日加班終止勞動契約之法律分析

壹、案件摘要

您詢問公司在例假日要求加班，且您已配合加班，此情形是否可以作為公司違法要求，進而終止勞動契約的理由。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及您與公司之間的勞動契約關係，以及公司行為是否構成違反勞動法令，進而賦予您終止契約的權利。

依據《勞動基準法》第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。例假原則上是不能要求勞工出勤的，除非有天災、事變或突發事件，且雇主應於事後24小時內報請當地主管機關核備，並發給加倍工資及補休。

若公司在未符合上述法定要件的情況下，要求您於例假日出勤加班，此行為應屬違反《勞動基準法》第36條或第39條（例假出勤工資加倍發給）等相關規定。此時，您可能可以依據《勞動基準法》第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」不經預告終止勞動契約。

然而，是否構成「致有損害勞工權益之虞」，需視個案情節判斷。例如，公司是否經常性地違法要求例假日加班、是否未給予合法補償、是否嚴重影響您的身心健康等。若僅為單次且已獲得合法補償，則終止契約的理由可能較不充分。但若公司是常態性或惡意違反，則您主張終止契約的理由應屬較為堅實。

二、刑事責任

公司要求勞工於例假日加班，若違反《勞動基準法》相關規定，通常不會直接構成刑事責任，而主要涉及行政罰鍰。

三、行政責任

若公司違反《勞動基準法》第36條（例假規定）或第39條（例假出勤工資加倍發給）等規定，當地勞工行政主管機關（例如勞工局）得依《勞動基準法》第79條規定，對雇主處以罰鍰。您可向勞工局申訴，請求其介入調查並依法裁處。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》，不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據： 建議您保留所有與例假日加班相關的證據，例如班表、打卡紀錄、加班申請單、薪資單、與公司溝通的訊息或郵件等，以證明公司確實有要求您在例假日出勤。
2. 確認公司是否合法： 釐清公司要求例假日加班時，是否有符合《勞動基準法》第40條所定之天災、事變或突發事件，並於事後報請主管機關核備，以及是否有給予加倍工資及補休。
3. 評估終止契約之必要性： 若公司確實違法，您雖有權利依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約，但建議您先評估此舉對您職涯的影響。若違法情節輕微或僅為單次，可考慮先向公司反映或向勞工局申訴，要求公司改善。
4. 諮詢專業意見： 在決定終止勞動契約前，強烈建議您攜帶相關證據，向當地勞工局或專業律師諮詢，以獲得更具體的法律意見，評估終止契約的風險與可行性，並了解後續可能涉及的權益（例如資遣費、非自願離職證明等）。

肆、結論

公司若在未符合法定要件下，要求您於例假日加班，應屬違反《勞動基準法》之規定。此行為可能構成《勞動基準法》第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，您可能因此有權利不經預告終止勞動契約。然而，具體是否成立，仍需視個案事實與違法情節輕重而定，建議您在採取行動前，務必諮詢專業人士意見。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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