最低服務年限合法嗎？律師解析勞基法定義與約定效力！

一、最低服務年限的定義與常見類型

（一）最低服務年限的基本概念與目的

最低服務年限是指雇主與勞工在勞動契約中約定的一段最短服務期間。在此期間內，勞工需持續為雇主提供勞務，不得隨意離職。

根據勞動基準法第15-1條，雇主要符合特定條件才能與勞工約定最低服務年限。這項規定的核心目的是平衡勞資雙方利益，避免雇主無理由地限制勞工的工作自由。

值得注意的是，最低服務年限是雙向的承諾。它不僅限制員工提前離職，也意味著公司在約定期間內不能無故解僱員工。這種雙向性為勞資關係帶來穩定性和可預測性。

從雇主角度來看，最低服務年限有以下優點：

• 確保人力資源穩定，降低人員流動率
• 保障培訓投資的回報
• 減少招募與培訓新員工的成本
• 維持團隊專業知識與技能的連續性

從勞工角度來看，這種約定也提供了一定的保障：

• 獲得工作保障，減少失業風險
• 有機會接受專業培訓，提升職場競爭力
• 可能獲得優於市場的薪資待遇或福利
• 建立長期職涯規劃的基礎

（二）企業常見的最低服務年限約定情境

在企業實務中，最低服務年限的約定通常出現在特定情境下。

首先是高成本專業培訓場景。例如航空公司培訓機師、醫院培訓專科醫師或企業派員工出國進修等，這類培訓投入大且專業性強。雇主希望通過約定在職年數來確保投資回報。

其次是技術密集型企業，如科技公司、研發機構等。這類企業往往投入大量資源培養專業人才，並期望這些人才能在一定期間內為企業創造價值。

第三種情境是高薪資或特殊福利崗位。雇主提供優於市場的薪資待遇或福利，作為交換條件要求員工承諾一定服務期限。這種情況下，優厚的待遇是約定最低服務年限的主要考量因素。

外派人員也常被要求在回國後服務一定期限。這是因為外派經驗珍貴，企業希望員工回國後能分享海外所學，並為公司帶來更多價值。

然而，不是所有最低服務年限約定都具有法律效力。雇主必須確保約定符合以下條件：

• 為勞工提供專業技術培訓，並負擔培訓費用
• 提供合理的補償，如加薪、獎金等
• 約定期限在合理範圍內，通常不超過3年
• 培訓內容必須與工作相關
• 約定內容考量培訓成本、人力替代難易度等因素

一般的職前訓練或與工作無直接關聯的培訓，通常不符合約定最低服務年限的要件。雇主在訂立這類條款時，應審慎評估其合法性與合理性，避免日後發生爭議。

二、勞基法對最低服務年限的規範與效力

（一）勞動基準法相關條文解析

民國104年12月16日，勞動基準法增訂了第15-1條，這是規範最低服務年限的核心法律依據。此條文正式將最低服務年限納入勞基法中，具有強制規定的效力。根據該條文，雇主與勞工約定最低服務年限必須符合以下兩項條件之一：

• 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
• 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償

值得注意的是，這兩項條件是「或」的關係，雇主只需滿足其中一項即可合法約定最低服務年限。

此外，勞基法第15-1條第2項規定，約定最低服務年限時應綜合考量以下因素，且不得逾越合理範圍：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本
2. 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性
3. 雇主提供勞工補償之額度及範圍
4. 其他影響最低服務年限合理性之事項

第3項明確指出，違反前兩項規定的約定無效，這表示不符合法定要件的最低服務年限約定不具法律效力。

第4項則保障了勞工權益，規定勞動契約因不可歸責於勞工的事由（如公司倒閉、裁員等）而提前終止時，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用的責任。

（二）最低服務年限約定的合法要件

要使最低服務年限約定具有法律效力，必須符合以下合法要件：專業技術培訓的要件：

培訓必須具有專業性質，一般的職前訓練、人事管理課程或業務流程介紹不屬於專業培訓範疇。法院在判斷時會考量：

• 培訓的專業性質
• 培訓費用的高低
• 培訓是否能培育不可替代的人才

例如，台北地院106年勞簡上字第29號判決中，旅行社提供的產品和業務流程培訓被認為不具專業性。相較之下，航空公司為機師提供的高額專業訓練，則被法院認可為符合專業培訓要件。

如果雇主選擇提供合理補償而非專業培訓，則該補償必須：

• 明確針對最低服務年限而設
• 金額應與約定期限相當

台北地院106年北勞簡字第227號判決中，雇主每月多給工程師6,000元作為服務3年的補償被認為合理。而台北地院105年勞訴字第203號判決中，國際商銀給予外派人員的優渥待遇因非針對最低服務年限而設，約定被認定無效。

此外，約定的期限應在合理範圍內，通常不超過3年，且應考量培訓成本、人力替補可能性等因素綜合評估。

（三）違反約定的法律後果

當勞工違反最低服務年限約定時，法律後果會因情況不同而有所差異。

約定無效的情況

如果最低服務年限的約定本身不符合勞基法第15-1條的規定（如未提供專業培訓或合理補償），則該約定無效，勞工可以隨時離職而不需負擔任何違約責任。

約定有效但提前離職

如果最低服務年限約定有效，但勞工因個人原因提前離職，則可能需要承擔違約責任，包括賠償違約金或返還培訓費用。然而，違約金的金額應與雇主的實際損失相當，過高的違約金可能被法院認定為無效或予以酌減。

不可歸責於勞工的情況

勞基法第15-1條第4項明確規定，如果勞動契約因不可歸責於勞工的事由（如公司倒閉、裁員、調職等）而提前終止，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用的責任。

在實務中，違約金的計算通常會考慮以下因素：

• 剩餘服務期限
• 培訓成本
• 替代人力招募成本

值得注意的是，即使勞工提前離職需要賠償違約金，雇主也不能因此扣留勞工的薪資或其他應得的報酬，而應依正常程序請求賠償。若勞工認為違約金過高，可向法院請求酌減。

三、勞資雙方在最低服務年限中的權利義務

當企業與員工簽訂最低服務年限條款時，雙方都需了解各自可主張的權利及應履行的義務範圍。在勞動契約中加入最低服務年限的約定，不僅涉及法律效力問題，更關係到勞資雙方權益的平衡。

（一）雇主可主張的權利與限制

在最低服務年限約定中，雇主擁有一定的權利，但這些權利同時受到法律的明確限制。

雇主的主要權利包括

• 要求勞工履行服務期限：雇主可要求勞工在約定期限內繼續提供勞務
• 請求違約金：若勞工提前離職，雇主可依約定要求支付合理的違約金
• 培訓費用返還：在特定情況下，可要求勞工返還已投入的專業培訓費用

雇主的限制

根據勞基法規定，雇主必須遵守以下限制：

• 必須提供專業技術培訓並負擔費用，或提供合理補償，否則約定無效
• 約定的期限和違約金金額必須在合理範圍內，過長或過高可能被認定無效
• 不得因勞工違反最低服務年限約定而扣留工資或其他應得報酬
• 若勞動契約因不可歸責於勞工的事由終止，不得要求賠償

雇主在訂立最低服務年限條款時，應明確說明培訓內容、費用及補償方式等細節，並取得勞工的明確同意。即使有最低服務年限的約定，雇主仍不能忽視勞工的其他權益，如合理的工作條件和薪資待遇等基本保障。

（二）勞工應注意的權益保障要點

面對最低服務年限約定，勞工應特別注意以下權益保障要點，以維護自身合法權益：

• 簽約前仔細審查：確認雇主是否提供專業技術培訓或合理補償，若沒有，該約定可能無效
• 評估期限合理性：一般而言，最低服務年限不應超過3年，且應與培訓成本或補償金額相當
• 了解違約金計算方式：確保金額合理且與雇主可能的損失相符
• 掌握法律保障：勞基法第15-1條第4項規定，因不可歸責於自己的事由而提前離職，不負違約責任
• 保留培訓相關證明：包括培訓內容、時間、費用等，以備日後可能的爭議

勞工還應注意薪資待遇是否因最低服務年限而有所提升。若雇主主張提供了合理補償，應確認這些補償是否明確針對最低服務年限而設。若遇到不合理的要求，可尋求法律諮詢或向勞工局申訴，維護自身權益。

（三）提前離職的賠償計算方式

當勞工在最低服務年限期滿前提前離職時，可能面臨賠償問題。實務上，賠償金額的計算方式通常有以下幾種：

• 按比例計算法：根據未履行的服務期間佔總約定期間的比例來計算。例如，約定服務3年但只服務了1年，則可能需賠償2/3的培訓費用或補償金
• 固定金額法：在契約中直接約定違約金的具體金額，但必須確保金額合理，否則可能被法院酌減
• 實際損失法：根據雇主因勞工提前離職而遭受的實際損失計算，包括培訓成本、招募替代人力的成本等

值得注意的是，勞基法規定違約金應與雇主實際損失相符。若勞工認為違約金過高，可向法院請求依民法第252條酌減。

法院在判斷違約金是否過高時，會考慮多種因素：

• 雇主提供的培訓內容與成本
• 勞工已服務的時間長短
• 勞工的薪資水平
• 雇主實際遭受的損失
• 勞動市場的替代人力可能性

此外，如果勞工是因公司裁員、調職等不可歸責於自己的事由而提前離職，則不負賠償責任。在實務中，法院通常會綜合考量各種因素，以確保賠償計算的公平合理，避免對勞工造成過度負擔。

四、如何面對與協商最低服務年限的實用建議

面對最低服務年限約定，勞資雙方都應採取積極且理性的態度。勞工在簽約前，應詳細閱讀合約條款，特別是關於服務期限長短、違約金計算方式等細節。若發現不合理條款，可根據勞基法相關規定提出協商。

對於求職者，可在面試階段詢問公司是否有最低服務年限要求，並評估此約定對個人職涯發展的影響。協商時，可請雇主明確說明培訓內容與價值，確保與約定期限及違約金額度相符。

雇主在設計最低服務年限條款時，應考量行業特性及市場競爭狀況。過長的服務期限或過高的違約金可能影響人才招募。建議採用階梯式違約金計算方式，隨在職年數增加而減少賠償金額，更能體現公平原則。

雙方在協商薪資待遇時，可將最低服務年限納入考量因素。例如，勞工可要求因限制而獲得額外補償；雇主則可提供隨年資增加的薪資調整計畫，鼓勵員工長期留任。

最重要的是，透過坦誠溝通建立互信關係，既保障雇主的培訓投資，也尊重員工權益與職涯發展自由。合理的最低服務年限約定能創造勞資雙贏，促進產業健康發展。