台電員工職場霸凌與職務調整權益法律意見
本人57歲,110年12月在工安組任職,工作顺利,因慢性骨盆腔痛疼症候群,坐痛,知道要有所進退,應該在工安組常做到退休,且精神上沒多大負担要常做到退休,啓料,111年2月底處長說我工作勤奮認真負責把我送基層主管訓,要我至资訊課接班準備做課長,我於受訓後3次與工務組張德文經理表示在工安工作很順利請轉知處長我要在工安長做,但張德文經理一直帶話我的專業在资訊要依高層意思把我帶回,我轉知资訊課有黃某（工作很散,會造成困擾)我不想回去,但一直堅稱我的專業在資訊及未來機務有安排,最後告知不做AD之GPO及不接任採購業務及提供一適當位子供進出上厕所,硬被调回
結果到资訊課後常達4 年課內集体霸凌,有霸凌日誌、影音檔,有台大職災醫生及慈濟身心科醫囑憂鬱証來自工作壓力,宜遠離压力源,建議調離現單位,並且於114年1月3日完成處級不法侵害調查結論會議,會議中處長宣佈10票表決不通過,並且表示要趕快調王名威課長回资訊課,非調離本人離開危險處境,並說如果還有問題就是我的問題,且明確表面書面調查報告給台大職醫做判斷,去年114年7月30公司級也是如此情況回覆,調查小组成员無1/2外部專長皆台電同仁
去年 5月中某一天新來王名威課長把我叫進另一無人空間說黃某認為我逼走新人高某,害我非常自責不能睡覺,罹患顔面神經皮蛇及大面積胃溃瘍,有耕莘醫院病例佐証,去年9月處長找我調解覇凌之事,明確告知高某離職與本人無關,但不知王名威為何要故意說黃某講說我逼走高某
因为这件事我有line詢問高某,高某回覆line中意思是它離職與我無關,且去年9月匆處長會談有錄音
昨天帶另一位新人來我坐位,告知黃某想調整工作,想將採購業務分出來,並且暗示我錢多理當做最多事,我103年來台電,黃某109年來,我現年57歲,王名威更進一步表示黃某提出就要解決,我告知我当初在工安工作一堆是被強調回來,另外我的工作也沒切割你做这部份我做這部份,而且我也沒像處長所承諾化资訊課晋升課長,很明顯逼退,黃某現年36歲,做事漫不經心,当初調資訊課早己言明,因他在不想至资訊課,按這理論職等高錢多要做最多,且要大家有,但他語氣中充滿談性表示不接電腦採購也可以其它二個人輪,我自111年8月至114年8月皆未接觸Gpo及採購業務,但去年8月王名威以高某離職人力吃緊,我協助8個案子,今年新人金某來卻要依黃某請求打破3年多與經理談好默契投票討論擺明做局逼退,另外還告知我,如果 不接採購,要給他解決辦法
叧外強調金某近期做了許多事幫了課內大忙,我也表示我手中也有全處資安訓練課程收集及彙整要不要大家也來分一下,王說確實很多明年他會分,我回我做習慣了不用,今年8月王說要將2個部門分給黃某及金某,他們都沒做,最後彙整催繳課程也是我,马後砲
台電員工依醫囑申請調離原單位之法律依據與行動指引說明書
一、 雇主之法定選配工與職務調整義務（不論職災或霸凌成立與否）
許多勞工誤以為必須先取得勞保局的職災認定，或是公司內部的職場霸凌申訴正式成立，公司才會理會診斷證明書。事實上，在中華民國《職業安全衛生法》的架構下，「健康異常勞工的選配工與保護措施」是獨立於職災補償之外的雇主法定責任。只要有專科醫師開立的正式診斷與醫囑建議，雇主即依法啟動保護與調整程序。
1. 《職業安全衛生法》第 21 條與《勞工健康保護規則》第 24 條
法定條文義務： 勞工經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，雇主應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。
台電總公司之責任： 台灣電力公司屬於大型國營事業，內部編制有完整的職業安全衛生人員與臨場醫護服務團隊。當勞工提交了醫療機構專科醫師開立的醫囑，台電的臨場醫護與職安部門就必須依法主動介入，協助雇主進行「選工、配工、復工」之職務再設計與工作調整，不可消極不作為。
違法之罰則： 若雇主對醫師的健康評估與適應建議置之不理，未依法採取變更作業場所等保護措施，主管機關可依《職安法》第 45 條通知限期改善，屆期未改善者，可處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。
2. 《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項（職務不法侵害預防）
法定條文義務： 雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防（即職場霸凌、職場暴力與精神侵害），應妥善規劃並採取必要之安全衛生措施。
台電總公司之責任： 您的台大醫院醫囑特別註明「宜遠離職場壓力源（工作場所）」，慈濟醫院亦註明「宜遠離壓力源（工作場所）」。這代表現有的「工作場所」本身已被專科醫師判定為導致您心理與生理疾病惡化、無法適應的危害因子。台電有義務透過調整職務或變更工作地點，來隔離這個「職場壓力源」，以履行不法侵害預防之法定責任。
3. 《勞動基準法》第 10 條之 1（調動五原則之適用）
法律競合說明： 依勞基法規定，雇主調動勞工工作必須符合「調動五原則」（如：企業經營必要、不得降低勞動條件、工作為勞工體能技術可勝任等）。
本案適用情形： 調動五原則之開頭明文規定「但法律另有規定者，從其規定」。因為《職安法》第 21 條已強制規定「經醫師評估不能適應原有工作者，應變更作業場所」，此即屬於「法律另有規定」的強制保護措施。因此，台電總公司依據醫師醫囑幫您調離現單位，在法律上不僅完全合乎勞基法，更是履行職安法強制義務的適法行為。
二、 勞工持有之兩張醫療機構診斷證明書效力分析
您所持有的兩張證明書分別由臺灣最具權威性的公立總院及醫學中心開立，在勞政機關與法律實務上具有極高的法律說服力：
國立臺灣大學醫學院附設醫院（環境職業醫學部）
診斷病名： 1. 慢性攝護腺炎及慢性骨盆腔疼痛症候群；2. 其他憂鬱發作。
醫師醫囑： 「病人因上述疾病...長時間久坐會產生嚴重疼痛，不適合久坐之工作，建議於坐姿一段時間後，安排病人適當休息及伸展活動，並宜於泌尿科門診持續追蹤。宜遠離職場壓力源，建議調離目前單位。並於身心科定期追蹤治療。」
佛教慈濟醫療財團法人台北慈濟醫院（身心醫學科）
診斷病名： 其他憂鬱發作。
醫師醫囑： 「一、個案從2023年07月18日開始於本院身心科定期追蹤治療。二、宜遠離壓力源（工作場所）。」
【法律效力關鍵】
跨專科醫學共識： 職業醫學科（專門評估工作與疾病因果及配工）與身心醫學科兩位專科醫師，同時且明確地在醫囑欄位開立「建議調離目前單位」、「宜遠離職場壓力源（工作場所）」之處方。這屬於客觀的精神與身體健康限制，非勞工主觀流於口實。
雇主違法風險： 台大醫院已明確指出您的生理疾病導致您「不適合久坐工作」。台電若拒絕幫您調離現單位，導致您繼續暴露於原有高壓、久坐或霸凌環境中進而使病情惡化，台電將構成「明知勞工有健康危害卻強制其勞動」，在法律上須承擔重大之民事侵權損害賠償與職業安全衛生法之刑事與行政責任。
三、 勞工向台電總公司主張權益之具體行動指引
台電屬大型國營事業，體制上依法辦事，但內部層級繁複。為防止基層主管壓案或消極拖延，您必須採取正式、書面且留有紀錄的法律程序：
步驟 1：遞交書面「職務不適應配工變更申請書」
作法： 撰寫正式申請書，檢附上述兩張診斷證明書影本（正本留存備查），直接遞交或以「郵局雙掛號」寄送至台電總公司的職業安全衛生處、人力資源處，並副知台電工會。
內容核心： 敘明依據《職業安全衛生法》第 21 條及《勞工健康保護規則》第 24 條，經專科醫師評估您已完全不能適應原有單位之工作與職場壓力源，正式要求台電總公司履行雇主責任，變更作業場所、更換體能與技術可勝任之職務（需避開久坐與原單位之人事物壓力源）。
步驟 2：要求台電啟動「臨場醫護健康評估與配工機制」
作法： 於申請書中明文要求台電總公司，應依法指派其編制內之「臨場服務專科醫師」或「臨場醫護人員」與您進行面談健康評估，並召開職場復工/配工協調會議。
法理支撐： 企業內部的臨場醫師依法必須參採臨床專科醫師（台大、慈濟）的意見。台電的職安醫護團隊有責任向管理階層提交「應予調職、變更工作場所」的健康管理建議報告。
步驟 3：堅持「原薪資職等不變」與「不利益處分之禁止」
法律保障： 《職安法》第 39 條明文保護，工作者因身心遭受侵害（如霸凌、職災）向雇主或主管機關申訴，雇主不得因此做出任何解僱、降調、減薪等不利處分，否則處分無效。
談判權益： 台電在履行職安法第 21 條幫您調離原單位時，絕對不能扣減您的基本薪資或降低您的職等，亦不能將具備強制保護性質的調動抹黑為您個人「無故挑剔工作」。
步驟 4：若公司拖延，立即向地方勞工局申訴並要求勞檢
作法： 若台電總公司在收到書面申請後，以「無缺額」、「各單位自行協調」或「靜待霸凌調查結果」為由消極拖延、拒不調動，請立即向工作所在地之勞工主管機關（如新北市政府勞工局、臺北市政府勞動局）提出勞動爭議調解或申訴檢舉。
檢舉事由： 檢舉台電「違反職業安全衛生法第 21 條，未參採醫師健康評估建議，變更不能適應原有工作勞工之作業場所」。勞檢機構一旦介入勞檢，台電總公司將面臨限期改善與罰鍰之法律壓力，通常能迫使總公司人事部門迅速配合調動。

A
法律問答
Share
A本人57歲,110年12月在工安組任職,工作顺利,因慢性骨盆腔痛疼症候群,坐痛,知道要有所進退,應該在工安組常做到退休,且精神上沒多大負担要常做到退休,啓料,111年2月底處長說我工作勤奮認真負責把我送基層主管訓,要我至资訊課接班準備做課長,我於受訓後3次與工務組張德文經理表示在工安工作很順利請轉知處長我要在工安長做,但張德文經理一直帶話我的專業在资訊要依高層意思把我帶回,我轉知资訊課有黃某（工作很散,會造成困擾)我不想回去,但一直堅稱我的專業在資訊及未來機務有安排,最後告知不做AD之GPO及不接任採購業務及提供一適當位子供進出上厕所,硬被调回 結果到资訊課後常達4 年課內集体霸凌,有霸凌日誌、影音檔,有台大職災醫生及慈濟身心科醫囑憂鬱証來自工作壓力,宜遠離压力源,建議調離現單位,並且於114年1月3日完成處級不法侵害調查結論會議,會議中處長宣佈10票表決不通過,並且表示要趕快調王名威課長回资訊課,非調離本人離開危險處境,並說如果還有問題就是我的問題,且明確表面書面調查報告給台大職醫做判斷,去年114年7月30公司級也是如此情況回覆,調查小组成员無1/2外部專長皆台電同仁 去年 5月中某一天新來王名威課長把我叫進另一無人空間說黃某認為我逼走新人高某,害我非常自責不能睡覺,罹患顔面神經皮蛇及大面積胃溃瘍,有耕莘醫院病例佐証,去年9月處長找我調解覇凌之事,明確告知高某離職與本人無關,但不知王名威為何要故意說黃某講說我逼走高某 因为这件事我有line詢問高某,高某回覆line中意思是它離職與我無關,且去年9月匆處長會談有錄音 昨天帶另一位新人來我坐位,告知黃某想調整工作,想將採購業務分出來,並且暗示我錢多理當做最多事,我103年來台電,黃某109年來,我現年57歲,王名威更進一步表示黃某提出就要解決,我告知我当初在工安工作一堆是被強調回來,另外我的工作也沒切割你做这部份我做這部份,而且我也沒像處長所承諾化资訊課晋升課長,很明顯逼退,黃某現年36歲,做事漫不經心,当初調資訊課早己言明,因他在不想至资訊課,按這理論職等高錢多要做最多,且要大家有,但他語氣中充滿談性表示不接電腦採購也可以其它二個人輪,我自111年8月至114年8月皆未接觸Gpo及採購業務,但去年8月王名威以高某離職人力吃緊,我協助8個案子,今年新人金某來卻要依黃某請求打破3年多與經理談好默契投票討論擺明做局逼退,另外還告知我,如果 不接採購,要給他解決辦法 叧外強調金某近期做了許多事幫了課內大忙,我也表示我手中也有全處資安訓練課程收集及彙整要不要大家也來分一下,王說確實很多明年他會分,我回我做習慣了不用,今年8月王說要將2個部門分給黃某及金某,他們都沒做,最後彙整催繳課程也是我,马後砲 台電員工依醫囑申請調離原單位之法律依據與行動指引說明書 一、 雇主之法定選配工與職務調整義務（不論職災或霸凌成立與否） 許多勞工誤以為必須先取得勞保局的職災認定，或是公司內部的職場霸凌申訴正式成立，公司才會理會診斷證明書。事實上，在中華民國《職業安全衛生法》的架構下，「健康異常勞工的選配工與保護措施」是獨立於職災補償之外的雇主法定責任。只要有專科醫師開立的正式診斷與醫囑建議，雇主即依法啟動保護與調整程序。 1. 《職業安全衛生法》第 21 條與《勞工健康保護規則》第 24 條 法定條文義務： 勞工經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，雇主應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。 台電總公司之責任： 台灣電力公司屬於大型國營事業，內部編制有完整的職業安全衛生人員與臨場醫護服務團隊。當勞工提交了醫療機構專科醫師開立的醫囑，台電的臨場醫護與職安部門就必須依法主動介入，協助雇主進行「選工、配工、復工」之職務再設計與工作調整，不可消極不作為。 違法之罰則： 若雇主對醫師的健康評估與適應建議置之不理，未依法採取變更作業場所等保護措施，主管機關可依《職安法》第 45 條通知限期改善，屆期未改善者，可處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。 2. 《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項（職務不法侵害預防） 法定條文義務： 雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防（即職場霸凌、職場暴力與精神侵害），應妥善規劃並採取必要之安全衛生措施。 台電總公司之責任： 您的台大醫院醫囑特別註明「宜遠離職場壓力源（工作場所）」，慈濟醫院亦註明「宜遠離壓力源（工作場所）」。這代表現有的「工作場所」本身已被專科醫師判定為導致您心理與生理疾病惡化、無法適應的危害因子。台電有義務透過調整職務或變更工作地點，來隔離這個「職場壓力源」，以履行不法侵害預防之法定責任。 3. 《勞動基準法》第 10 條之 1（調動五原則之適用） 法律競合說明： 依勞基法規定，雇主調動勞工工作必須符合「調動五原則」（如：企業經營必要、不得降低勞動條件、工作為勞工體能技術可勝任等）。 本案適用情形： 調動五原則之開頭明文規定「但法律另有規定者，從其規定」。因為《職安法》第 21 條已強制規定「經醫師評估不能適應原有工作者，應變更作業場所」，此即屬於「法律另有規定」的強制保護措施。因此，台電總公司依據醫師醫囑幫您調離現單位，在法律上不僅完全合乎勞基法，更是履行職安法強制義務的適法行為。 二、 勞工持有之兩張醫療機構診斷證明書效力分析 您所持有的兩張證明書分別由臺灣最具權威性的公立總院及醫學中心開立，在勞政機關與法律實務上具有極高的法律說服力： 國立臺灣大學醫學院附設醫院（環境職業醫學部） 診斷病名： 1. 慢性攝護腺炎及慢性骨盆腔疼痛症候群；2. 其他憂鬱發作。 醫師醫囑： 「病人因上述疾病...長時間久坐會產生嚴重疼痛，不適合久坐之工作，建議於坐姿一段時間後，安排病人適當休息及伸展活動，並宜於泌尿科門診持續追蹤。宜遠離職場壓力源，建議調離目前單位。並於身心科定期追蹤治療。」 佛教慈濟醫療財團法人台北慈濟醫院（身心醫學科） 診斷病名： 其他憂鬱發作。 醫師醫囑： 「一、個案從2023年07月18日開始於本院身心科定期追蹤治療。二、宜遠離壓力源（工作場所）。」 【法律效力關鍵】 跨專科醫學共識： 職業醫學科（專門評估工作與疾病因果及配工）與身心醫學科兩位專科醫師，同時且明確地在醫囑欄位開立「建議調離目前單位」、「宜遠離職場壓力源（工作場所）」之處方。這屬於客觀的精神與身體健康限制，非勞工主觀流於口實。 雇主違法風險： 台大醫院已明確指出您的生理疾病導致您「不適合久坐工作」。台電若拒絕幫您調離現單位，導致您繼續暴露於原有高壓、久坐或霸凌環境中進而使病情惡化，台電將構成「明知勞工有健康危害卻強制其勞動」，在法律上須承擔重大之民事侵權損害賠償與職業安全衛生法之刑事與行政責任。 三、 勞工向台電總公司主張權益之具體行動指引 台電屬大型國營事業，體制上依法辦事，但內部層級繁複。為防止基層主管壓案或消極拖延，您必須採取正式、書面且留有紀錄的法律程序： 步驟 1：遞交書面「職務不適應配工變更申請書」 作法： 撰寫正式申請書，檢附上述兩張診斷證明書影本（正本留存備查），直接遞交或以「郵局雙掛號」寄送至台電總公司的職業安全衛生處、人力資源處，並副知台電工會。 內容核心： 敘明依據《職業安全衛生法》第 21 條及《勞工健康保護規則》第 24 條，經專科醫師評估您已完全不能適應原有單位之工作與職場壓力源，正式要求台電總公司履行雇主責任，變更作業場所、更換體能與技術可勝任之職務（需避開久坐與原單位之人事物壓力源）。 步驟 2：要求台電啟動「臨場醫護健康評估與配工機制」 作法： 於申請書中明文要求台電總公司，應依法指派其編制內之「臨場服務專科醫師」或「臨場醫護人員」與您進行面談健康評估，並召開職場復工/配工協調會議。 法理支撐： 企業內部的臨場醫師依法必須參採臨床專科醫師（台大、慈濟）的意見。台電的職安醫護團隊有責任向管理階層提交「應予調職、變更工作場所」的健康管理建議報告。 步驟 3：堅持「原薪資職等不變」與「不利益處分之禁止」 法律保障： 《職安法》第 39 條明文保護，工作者因身心遭受侵害（如霸凌、職災）向雇主或主管機關申訴，雇主不得因此做出任何解僱、降調、減薪等不利處分，否則處分無效。 談判權益： 台電在履行職安法第 21 條幫您調離原單位時，絕對不能扣減您的基本薪資或降低您的職等，亦不能將具備強制保護性質的調動抹黑為您個人「無故挑剔工作」。 步驟 4：若公司拖延，立即向地方勞工局申訴並要求勞檢 作法： 若台電總公司在收到書面申請後，以「無缺額」、「各單位自行協調」或「靜待霸凌調查結果」為由消極拖延、拒不調動，請立即向工作所在地之勞工主管機關（如新北市政府勞工局、臺北市政府勞動局）提出勞動爭議調解或申訴檢舉。 檢舉事由： 檢舉台電「違反職業安全衛生法第 21 條，未參採醫師健康評估建議，變更不能適應原有工作勞工之作業場所」。勞檢機構一旦介入勞檢，台電總公司將面臨限期改善與罰鍰之法律壓力，通常能迫使總公司人事部門迅速配合調動。
針對勞工依醫囑申請職務調整、調離原單位以及防範職場不當對待之法律權益，分析如下：
一、 雇主負有健康適性配工與職務調整之法定義務
參採醫囑調整工作之義務：根據《職業安全衛生法》第21條第2項及《勞工健康保護規則》第24條第1項第2款，勞工經醫師健康評估結果不能適應原有工作者，雇主應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施[2][5]。勞工已取得專科醫師出具「不適合久坐、宜遠離職場壓力源、建議調離目前單位」之明確醫囑，雇主即應啟動適性配工評估與職務調整程序，不得消極不作為[2][5]。
勞動調動規範之適用：根據《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工應符合五原則，但「法律另有規定者，從其規定」[1]。雇主依前述職業安全衛生法規因應勞工健康狀況辦理職務與場所調整，屬於法定保護措施，調動後之工作亦應符合勞工體能及技術所能勝任之範圍[1][2]。
安全與健康防護責任：根據《民法》第483條之1，受僱人服勞務有生命、身體、健康受危害之虞者，僱用人應為必要之預防[6]。若雇主明知勞工有客觀醫療限制卻忽視醫囑，強行指派不合身心之勞務或環境致病情惡化，司法實務認為可能構成違反保護他人之法律，須承擔相應之損害賠償責任[6][7][9]。
二、 職場不法侵害預防義務與霸凌認定之舉證責任
不法侵害預防責任：根據《職業安全衛生法》第6條第2項第3款，雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施，建立申訴、調查及處理程序[4]。司法實務指出，若工作場所同仁關係惡化至無法共事，雇主落實保護措施、適度區隔工作環境或調整職務，屬維護職場安全之合理作為[8]。
職場霸凌之認定標準：司法實務認為，職場霸凌係指長期、持續性之惡意敵對、排擠或貶抑行為[9][10]。一般正當之工作職掌分配或合理組織管理，若未逾越合理範圍且無侮辱壓迫，難認構成霸凌；勞工若欲追究相關人員之侵權損害賠償責任，需就具體不法侵害行為及與身心疾病間之因果關係負舉證責任[7][10]。
三、 申訴權益保障與救濟途徑
不利益處分之禁止：根據《職業安全衛生法》第39條第1項及第4項，工作者發現身體或精神遭受侵害、疑似罹患職業病或事業單位違法時，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴；雇主不得對申訴之工作者予以解僱、降調、減薪或為其他不利處分，否則該不利處分依法無效，且雇主須就該處分與申訴行為無關之事實負舉證責任[3]。
具體行動與救濟：
勞工可檢附專科診斷證明書，以書面正式向事業單位職安與人資部門提出職務調整及變更作業場所之申請，要求依法參採醫囑進行健康評估與適性配工[2][5]。
若事業單位未依法參採醫師建議變更作業場所或工作，勞工得檢具相關事證，向地方勞工行政主管機關或勞動檢查機構提出申訴或申請勞資爭議調解，以維護自身健康與勞動權益[2][3]。
參考資料：7條法規、3篇判決

本服務的內容僅作為參考，Lawsnote 並不會為內容的正確性擔保查看更多
參考資料
勞動基準法 第10-1條
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
職業安全衛生法 第21條
雇主依前條體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱用其從事該項工作。健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。雇主應依前條檢查結果及個人健康注意事項，彙編成健康檢查手冊，發給勞工，並不得作為健康管理目的以外之用途。前二項有關健康管理措施、檢查手冊內容及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。
職業安全衛生法 第39條
工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。二、疑似罹患職業病。三、身體或精神遭受侵害。主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項不利處分者，無效。工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。
職業安全衛生法 第6條
雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：一、防止機械、設備或器具等引起之危害。二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。三、防止電、熱或其他之能引起之危害。四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。六、防止高壓氣體引起之危害。七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。前二項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。
勞工健康保護規則 第24條
雇主於勞工經體格檢查、健康檢查或健康追蹤檢查後，應採取下列措施：一、參採醫師之建議，告知勞工，並適當配置勞工於工作場所作業。二、對檢查結果異常之勞工，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。三、將檢查結果發給受檢勞工。四、彙整受檢勞工之歷年健康檢查紀錄。前項第二款規定之健康指導及評估建議，應由第三條、第四條或第十三條規定之醫護人員為之。但依規定免僱用或特約醫護人員者，得由辦理勞工體格及健康檢查之醫護人員為之。第一項規定之勞工體格及健康檢查紀錄、健康指導與評估及健康管理措施等資料，雇主應使僱用之醫護人員保存及管理；未僱用醫護人員者，應指派適當人員為之。前項資料之蒐集、處理及利用，雇主應使僱用之醫護人員或指派之適當人員遵守本法、本規則及個人資料保護法等相關規定。
民法 第483-1條
受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。
民法 第184條
因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。
臺灣高等法院 113,勞上,37 民事 判決
本件判決指出，勞工在工作場所遭受同事或他人身體、精神之不法侵害時，雇主應依職業安全衛生法及職場不法侵害預防指引採取必要之保護處置；若內部同仁間關係已惡化至無法共事，雇主適性調整職務或區隔工作環境，屬維持職場安全與營運之合理作為。諮詢者主張在資訊課遭受集體不適對待，且有醫師建議遠離壓力源與調離單位，該判決見解有助於說明雇主本負有落實不法侵害處置之法定義務，將勞工調離敵對或高衝突之工作場所，確屬合於法令精神之防護措施。
臺灣臺南地方法院 114,勞訴,120 民事 判決
本件判決指出，職業安全衛生法令係屬保護勞工安全與健康之法律，雇主安排工作場所時若違反相關設施規範或不當指派環境，導致勞工健康受損，構成民法第184條第2項之侵權行為責任；此外，職場霸凌係指長期、重複之敵對與孤立行為，並非偶發衝突即可概括認定。諮詢者患有慢性疼痛及身心症狀且持有載明不宜久坐及建議調離現職之醫囑，若雇主忽視客觀醫療限制，強行要求勞工承擔不合身心之勞務或環境致病情惡化，依該判決見解，雇主恐面臨違反保護他人法律之侵權損害賠償責任。
臺灣臺北地方法院 112,勞訴,403 民事 判決
本件判決強調，主張遭受職場霸凌或違法調動而請求損害賠償之勞工，須就加害人具備長期、持續性貶抑、排擠等具體不法侵害行為，以及與身心疾病間之因果關係負舉證責任；一般正當的工作職掌確認、業務交辦或組織調整，若無侮辱壓迫且屬經營管理合理範圍，難認構成霸凌。此見解適用於諮詢者的情況在於，面對課內業務調整及溝通摩擦，若欲循法律途徑追究主管侵權或霸凌責任，單有身心科診斷書尚不足夠，必須提出具體事證證明主管言行已逾越合理管理權限並造成人格權損害。
本人57歲,110年12月在工安組任職,工作顺利,因慢性骨盆腔痛疼症候群,坐痛,知道要有所進退,應該在工安組常做到退休,且精神上沒多大負担要常做到退休,啓料,111年2月底處長說我工作勤奮認真負責把我送基層主管訓,要我至资訊課接班準備做課長,我於受訓後3次與工務組張德文經理表示在工安工作很順利請轉知處長我要在工安長做,但張德文經理一直帶話我的專業在资訊要依高層意思把我帶回,我轉知资訊課有黃某（工作很散,會造成困擾)我不想回去,但一直堅稱我的專業在資訊及未來機務有安排,最後告知不做AD之GPO及不接任採購業務及提供一適當位子供進出上厕所,硬被调回
結果到资訊課後常達4 年課內集体霸凌,有霸凌日誌、影音檔,有台大職災醫生及慈濟身心科醫囑憂鬱証來自工作壓力,宜遠離压力源,建議調離現單位,並且於114年1月3日完成處級不法侵害調查結論會議,會議中處長宣佈10票表決不通過,並且表示要趕快調王名威課長回资訊課,非調離本人離開危險處境,並說如果還有問題就是我的問題,且明確表面書面調查報告給台大職醫做判斷,去年114年7月30公司級也是如此情況回覆,調查小组成员無1/2外部專長皆台電同仁
去年 5月中某一天新來王名威課長把我叫進另一無人空間說黃某認為我逼走新人高某,害我非常自責不能睡覺,罹患顔面神經皮蛇及大面積胃溃瘍,有耕莘醫院病例佐証,去年9月處長找我調解覇凌之事,明確告知高某離職與本人無關,但不知王名威為何要故意說黃某講說我逼走高某
因为这件事我有line詢問高某,高某回覆line中意思是它離職與我無關,且去年9月匆處長會談有錄音
昨天帶另一位新人來我坐位,告知黃某想調整工作,想將採購業務分出來,並且暗示我錢多理當做最多事,我103年來台電,黃某109年來,我現年57歲,王名威更進一步表示黃某提出就要解決,我告知我当初在工安工作一堆是被強調回來,另外我的工作也沒切割你做这部份我做這部份,而且我也沒像處長所承諾化资訊課晋升課長,很明顯逼退,黃某現年36歲,做事漫不經心,当初調資訊課早己言明,因他在不想至资訊課,按這理論職等高錢多要做最多,且要大家有,但他語氣中充滿談性表示不接電腦採購也可以其它二個人輪,我自111年8月至114年8月皆未接觸Gpo及採購業務,但去年8月王名威以高某離職人力吃緊,我協助8個案子,今年新人金某來卻要依黃某請求打破3年多與經理談好默契投票討論擺明做局逼退,另外還告知我,如果 不接採購,要給他解決辦法
叧外強調金某近期做了許多事幫了課內大忙,我也表示我手中也有全處資安訓練課程收集及彙整要不要大家也來分一下,王說確實很多明年他會分,我回我做習慣了不用,今年8月王說要將2個部門分給黃某及金某,他們都沒做,最後彙整催繳課程也是我,马後砲
台電員工依醫囑申請調離原單位之法律依據與行動指引說明書
一、 雇主之法定選配工與職務調整義務（不論職災或霸凌成立與否）
許多勞工誤以為必須先取得勞保局的職災認定，或是公司內部的職場霸凌申訴正式成立，公司才會理會診斷證明書。事實上，在中華民國《職業安全衛生法》的架構下，「健康異常勞工的選配工與保護措施」是獨立於職災補償之外的雇主法定責任。只要有專科醫師開立的正式診斷與醫囑建議，雇主即依法啟動保護與調整程序。
1. 《職業安全衛生法》第 21 條與《勞工健康保護規則》第 24 條
法定條文義務： 勞工經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，雇主應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。
台電總公司之責任： 台灣電力公司屬於大型國營事業，內部編制有完整的職業安全衛生人員與臨場醫護服務團隊。當勞工提交了醫療機構專科醫師開立的醫囑，台電的臨場醫護與職安部門就必須依法主動介入，協助雇主進行「選工、配工、復工」之職務再設計與工作調整，不可消極不作為。
違法之罰則： 若雇主對醫師的健康評估與適應建議置之不理，未依法採取變更作業場所等保護措施，主管機關可依《職安法》第 45 條通知限期改善，屆期未改善者，可處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。
2. 《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項（職務不法侵害預防）
法定條文義務： 雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防（即職場霸凌、職場暴力與精神侵害），應妥善規劃並採取必要之安全衛生措施。
台電總公司之責任： 您的台大醫院醫囑特別註明「宜遠離職場壓力源（工作場所）」，慈濟醫院亦註明「宜遠離壓力源（工作場所）」。這代表現有的「工作場所」本身已被專科醫師判定為導致您心理與生理疾病惡化、無法適應的危害因子。台電有義務透過調整職務或變更工作地點，來隔離這個「職場壓力源」，以履行不法侵害預防之法定責任。
3. 《勞動基準法》第 10 條之 1（調動五原則之適用）
法律競合說明： 依勞基法規定，雇主調動勞工工作必須符合「調動五原則」（如：企業經營必要、不得降低勞動條件、工作為勞工體能技術可勝任等）。
本案適用情形： 調動五原則之開頭明文規定「但法律另有規定者，從其規定」。因為《職安法》第 21 條已強制規定「經醫師評估不能適應原有工作者，應變更作業場所」，此即屬於「法律另有規定」的強制保護措施。因此，台電總公司依據醫師醫囑幫您調離現單位，在法律上不僅完全合乎勞基法，更是履行職安法強制義務的適法行為。
二、 勞工持有之兩張醫療機構診斷證明書效力分析
您所持有的兩張證明書分別由臺灣最具權威性的公立總院及醫學中心開立，在勞政機關與法律實務上具有極高的法律說服力：
國立臺灣大學醫學院附設醫院（環境職業醫學部）
診斷病名： 1. 慢性攝護腺炎及慢性骨盆腔疼痛症候群；2. 其他憂鬱發作。
醫師醫囑： 「病人因上述疾病...長時間久坐會產生嚴重疼痛，不適合久坐之工作，建議於坐姿一段時間後，安排病人適當休息及伸展活動，並宜於泌尿科門診持續追蹤。宜遠離職場壓力源，建議調離目前單位。並於身心科定期追蹤治療。」
佛教慈濟醫療財團法人台北慈濟醫院（身心醫學科）
診斷病名： 其他憂鬱發作。
醫師醫囑： 「一、個案從2023年07月18日開始於本院身心科定期追蹤治療。二、宜遠離壓力源（工作場所）。」
【法律效力關鍵】
跨專科醫學共識： 職業醫學科（專門評估工作與疾病因果及配工）與身心醫學科兩位專科醫師，同時且明確地在醫囑欄位開立「建議調離目前單位」、「宜遠離職場壓力源（工作場所）」之處方。這屬於客觀的精神與身體健康限制，非勞工主觀流於口實。
雇主違法風險： 台大醫院已明確指出您的生理疾病導致您「不適合久坐工作」。台電若拒絕幫您調離現單位，導致您繼續暴露於原有高壓、久坐或霸凌環境中進而使病情惡化，台電將構成「明知勞工有健康危害卻強制其勞動」，在法律上須承擔重大之民事侵權損害賠償與職業安全衛生法之刑事與行政責任。
三、 勞工向台電總公司主張權益之具體行動指引
台電屬大型國營事業，體制上依法辦事，但內部層級繁複。為防止基層主管壓案或消極拖延，您必須採取正式、書面且留有紀錄的法律程序：
步驟 1：遞交書面「職務不適應配工變更申請書」
作法： 撰寫正式申請書，檢附上述兩張診斷證明書影本（正本留存備查），直接遞交或以「郵局雙掛號」寄送至台電總公司的職業安全衛生處、人力資源處，並副知台電工會。
內容核心： 敘明依據《職業安全衛生法》第 21 條及《勞工健康保護規則》第 24 條，經專科醫師評估您已完全不能適應原有單位之工作與職場壓力源，正式要求台電總公司履行雇主責任，變更作業場所、更換體能與技術可勝任之職務（需避開久坐與原單位之人事物壓力源）。
步驟 2：要求台電啟動「臨場醫護健康評估與配工機制」
作法： 於申請書中明文要求台電總公司，應依法指派其編制內之「臨場服務專科醫師」或「臨場醫護人員」與您進行面談健康評估，並召開職場復工/配工協調會議。
法理支撐： 企業內部的臨場醫師依法必須參採臨床專科醫師（台大、慈濟）的意見。台電的職安醫護團隊有責任向管理階層提交「應予調職、變更工作場所」的健康管理建議報告。
步驟 3：堅持「原薪資職等不變」與「不利益處分之禁止」
法律保障： 《職安法》第 39 條明文保護，工作者因身心遭受侵害（如霸凌、職災）向雇主或主管機關申訴，雇主不得因此做出任何解僱、降調、減薪等不利處分，否則處分無效。
談判權益： 台電在履行職安法第 21 條幫您調離原單位時，絕對不能扣減您的基本薪資或降低您的職等，亦不能將具備強制保護性質的調動抹黑為您個人「無故挑剔工作」。
步驟 4：若公司拖延，立即向地方勞工局申訴並要求勞檢
作法： 若台電總公司在收到書面申請後，以「無缺額」、「各單位自行協調」或「靜待霸凌調查結果」為由消極拖延、拒不調動，請立即向工作所在地之勞工主管機關（如新北市政府勞工局、臺北市政府勞動局）提出勞動爭議調解或申訴檢舉。
檢舉事由： 檢舉台電「違反職業安全衛生法第 21 條，未參採醫師健康評估建議，變更不能適應原有工作勞工之作業場所」。勞檢機構一旦介入勞檢，台電總公司將面臨限期改善與罰鍰之法律壓力，通常能迫使總公司人事部門迅速配合調動。

A
法律問答
Share
A本人57歲,110年12月在工安組任職,工作顺利,因慢性骨盆腔痛疼症候群,坐痛,知道要有所進退,應該在工安組常做到退休,且精神上沒多大負担要常做到退休,啓料,111年2月底處長說我工作勤奮認真負責把我送基層主管訓,要我至资訊課接班準備做課長,我於受訓後3次與工務組張德文經理表示在工安工作很順利請轉知處長我要在工安長做,但張德文經理一直帶話我的專業在资訊要依高層意思把我帶回,我轉知资訊課有黃某（工作很散,會造成困擾)我不想回去,但一直堅稱我的專業在資訊及未來機務有安排,最後告知不做AD之GPO及不接任採購業務及提供一適當位子供進出上厕所,硬被调回 結果到资訊課後常達4 年課內集体霸凌,有霸凌日誌、影音檔,有台大職災醫生及慈濟身心科醫囑憂鬱証來自工作壓力,宜遠離压力源,建議調離現單位,並且於114年1月3日完成處級不法侵害調查結論會議,會議中處長宣佈10票表決不通過,並且表示要趕快調王名威課長回资訊課,非調離本人離開危險處境,並說如果還有問題就是我的問題,且明確表面書面調查報告給台大職醫做判斷,去年114年7月30公司級也是如此情況回覆,調查小组成员無1/2外部專長皆台電同仁 去年 5月中某一天新來王名威課長把我叫進另一無人空間說黃某認為我逼走新人高某,害我非常自責不能睡覺,罹患顔面神經皮蛇及大面積胃溃瘍,有耕莘醫院病例佐証,去年9月處長找我調解覇凌之事,明確告知高某離職與本人無關,但不知王名威為何要故意說黃某講說我逼走高某 因为这件事我有line詢問高某,高某回覆line中意思是它離職與我無關,且去年9月匆處長會談有錄音 昨天帶另一位新人來我坐位,告知黃某想調整工作,想將採購業務分出來,並且暗示我錢多理當做最多事,我103年來台電,黃某109年來,我現年57歲,王名威更進一步表示黃某提出就要解決,我告知我当初在工安工作一堆是被強調回來,另外我的工作也沒切割你做这部份我做這部份,而且我也沒像處長所承諾化资訊課晋升課長,很明顯逼退,黃某現年36歲,做事漫不經心,当初調資訊課早己言明,因他在不想至资訊課,按這理論職等高錢多要做最多,且要大家有,但他語氣中充滿談性表示不接電腦採購也可以其它二個人輪,我自111年8月至114年8月皆未接觸Gpo及採購業務,但去年8月王名威以高某離職人力吃緊,我協助8個案子,今年新人金某來卻要依黃某請求打破3年多與經理談好默契投票討論擺明做局逼退,另外還告知我,如果 不接採購,要給他解決辦法 叧外強調金某近期做了許多事幫了課內大忙,我也表示我手中也有全處資安訓練課程收集及彙整要不要大家也來分一下,王說確實很多明年他會分,我回我做習慣了不用,今年8月王說要將2個部門分給黃某及金某,他們都沒做,最後彙整催繳課程也是我,马後砲 台電員工依醫囑申請調離原單位之法律依據與行動指引說明書 一、 雇主之法定選配工與職務調整義務（不論職災或霸凌成立與否） 許多勞工誤以為必須先取得勞保局的職災認定，或是公司內部的職場霸凌申訴正式成立，公司才會理會診斷證明書。事實上，在中華民國《職業安全衛生法》的架構下，「健康異常勞工的選配工與保護措施」是獨立於職災補償之外的雇主法定責任。只要有專科醫師開立的正式診斷與醫囑建議，雇主即依法啟動保護與調整程序。 1. 《職業安全衛生法》第 21 條與《勞工健康保護規則》第 24 條 法定條文義務： 勞工經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，雇主應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。 台電總公司之責任： 台灣電力公司屬於大型國營事業，內部編制有完整的職業安全衛生人員與臨場醫護服務團隊。當勞工提交了醫療機構專科醫師開立的醫囑，台電的臨場醫護與職安部門就必須依法主動介入，協助雇主進行「選工、配工、復工」之職務再設計與工作調整，不可消極不作為。 違法之罰則： 若雇主對醫師的健康評估與適應建議置之不理，未依法採取變更作業場所等保護措施，主管機關可依《職安法》第 45 條通知限期改善，屆期未改善者，可處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。 2. 《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項（職務不法侵害預防） 法定條文義務： 雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防（即職場霸凌、職場暴力與精神侵害），應妥善規劃並採取必要之安全衛生措施。 台電總公司之責任： 您的台大醫院醫囑特別註明「宜遠離職場壓力源（工作場所）」，慈濟醫院亦註明「宜遠離壓力源（工作場所）」。這代表現有的「工作場所」本身已被專科醫師判定為導致您心理與生理疾病惡化、無法適應的危害因子。台電有義務透過調整職務或變更工作地點，來隔離這個「職場壓力源」，以履行不法侵害預防之法定責任。 3. 《勞動基準法》第 10 條之 1（調動五原則之適用） 法律競合說明： 依勞基法規定，雇主調動勞工工作必須符合「調動五原則」（如：企業經營必要、不得降低勞動條件、工作為勞工體能技術可勝任等）。 本案適用情形： 調動五原則之開頭明文規定「但法律另有規定者，從其規定」。因為《職安法》第 21 條已強制規定「經醫師評估不能適應原有工作者，應變更作業場所」，此即屬於「法律另有規定」的強制保護措施。因此，台電總公司依據醫師醫囑幫您調離現單位，在法律上不僅完全合乎勞基法，更是履行職安法強制義務的適法行為。 二、 勞工持有之兩張醫療機構診斷證明書效力分析 您所持有的兩張證明書分別由臺灣最具權威性的公立總院及醫學中心開立，在勞政機關與法律實務上具有極高的法律說服力： 國立臺灣大學醫學院附設醫院（環境職業醫學部） 診斷病名： 1. 慢性攝護腺炎及慢性骨盆腔疼痛症候群；2. 其他憂鬱發作。 醫師醫囑： 「病人因上述疾病...長時間久坐會產生嚴重疼痛，不適合久坐之工作，建議於坐姿一段時間後，安排病人適當休息及伸展活動，並宜於泌尿科門診持續追蹤。宜遠離職場壓力源，建議調離目前單位。並於身心科定期追蹤治療。」 佛教慈濟醫療財團法人台北慈濟醫院（身心醫學科） 診斷病名： 其他憂鬱發作。 醫師醫囑： 「一、個案從2023年07月18日開始於本院身心科定期追蹤治療。二、宜遠離壓力源（工作場所）。」 【法律效力關鍵】 跨專科醫學共識： 職業醫學科（專門評估工作與疾病因果及配工）與身心醫學科兩位專科醫師，同時且明確地在醫囑欄位開立「建議調離目前單位」、「宜遠離職場壓力源（工作場所）」之處方。這屬於客觀的精神與身體健康限制，非勞工主觀流於口實。 雇主違法風險： 台大醫院已明確指出您的生理疾病導致您「不適合久坐工作」。台電若拒絕幫您調離現單位，導致您繼續暴露於原有高壓、久坐或霸凌環境中進而使病情惡化，台電將構成「明知勞工有健康危害卻強制其勞動」，在法律上須承擔重大之民事侵權損害賠償與職業安全衛生法之刑事與行政責任。 三、 勞工向台電總公司主張權益之具體行動指引 台電屬大型國營事業，體制上依法辦事，但內部層級繁複。為防止基層主管壓案或消極拖延，您必須採取正式、書面且留有紀錄的法律程序： 步驟 1：遞交書面「職務不適應配工變更申請書」 作法： 撰寫正式申請書，檢附上述兩張診斷證明書影本（正本留存備查），直接遞交或以「郵局雙掛號」寄送至台電總公司的職業安全衛生處、人力資源處，並副知台電工會。 內容核心： 敘明依據《職業安全衛生法》第 21 條及《勞工健康保護規則》第 24 條，經專科醫師評估您已完全不能適應原有單位之工作與職場壓力源，正式要求台電總公司履行雇主責任，變更作業場所、更換體能與技術可勝任之職務（需避開久坐與原單位之人事物壓力源）。 步驟 2：要求台電啟動「臨場醫護健康評估與配工機制」 作法： 於申請書中明文要求台電總公司，應依法指派其編制內之「臨場服務專科醫師」或「臨場醫護人員」與您進行面談健康評估，並召開職場復工/配工協調會議。 法理支撐： 企業內部的臨場醫師依法必須參採臨床專科醫師（台大、慈濟）的意見。台電的職安醫護團隊有責任向管理階層提交「應予調職、變更工作場所」的健康管理建議報告。 步驟 3：堅持「原薪資職等不變」與「不利益處分之禁止」 法律保障： 《職安法》第 39 條明文保護，工作者因身心遭受侵害（如霸凌、職災）向雇主或主管機關申訴，雇主不得因此做出任何解僱、降調、減薪等不利處分，否則處分無效。 談判權益： 台電在履行職安法第 21 條幫您調離原單位時，絕對不能扣減您的基本薪資或降低您的職等，亦不能將具備強制保護性質的調動抹黑為您個人「無故挑剔工作」。 步驟 4：若公司拖延，立即向地方勞工局申訴並要求勞檢 作法： 若台電總公司在收到書面申請後，以「無缺額」、「各單位自行協調」或「靜待霸凌調查結果」為由消極拖延、拒不調動，請立即向工作所在地之勞工主管機關（如新北市政府勞工局、臺北市政府勞動局）提出勞動爭議調解或申訴檢舉。 檢舉事由： 檢舉台電「違反職業安全衛生法第 21 條，未參採醫師健康評估建議，變更不能適應原有工作勞工之作業場所」。勞檢機構一旦介入勞檢，台電總公司將面臨限期改善與罰鍰之法律壓力，通常能迫使總公司人事部門迅速配合調動。
針對勞工依醫囑申請職務調整、調離原單位以及防範職場不當對待之法律權益，分析如下：
一、 雇主負有健康適性配工與職務調整之法定義務
參採醫囑調整工作之義務：根據《職業安全衛生法》第21條第2項及《勞工健康保護規則》第24條第1項第2款，勞工經醫師健康評估結果不能適應原有工作者，雇主應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施[2][5]。勞工已取得專科醫師出具「不適合久坐、宜遠離職場壓力源、建議調離目前單位」之明確醫囑，雇主即應啟動適性配工評估與職務調整程序，不得消極不作為[2][5]。
勞動調動規範之適用：根據《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工應符合五原則，但「法律另有規定者，從其規定」[1]。雇主依前述職業安全衛生法規因應勞工健康狀況辦理職務與場所調整，屬於法定保護措施，調動後之工作亦應符合勞工體能及技術所能勝任之範圍[1][2]。
安全與健康防護責任：根據《民法》第483條之1，受僱人服勞務有生命、身體、健康受危害之虞者，僱用人應為必要之預防[6]。若雇主明知勞工有客觀醫療限制卻忽視醫囑，強行指派不合身心之勞務或環境致病情惡化，司法實務認為可能構成違反保護他人之法律，須承擔相應之損害賠償責任[6][7][9]。
二、 職場不法侵害預防義務與霸凌認定之舉證責任
不法侵害預防責任：根據《職業安全衛生法》第6條第2項第3款，雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施，建立申訴、調查及處理程序[4]。司法實務指出，若工作場所同仁關係惡化至無法共事，雇主落實保護措施、適度區隔工作環境或調整職務，屬維護職場安全之合理作為[8]。
職場霸凌之認定標準：司法實務認為，職場霸凌係指長期、持續性之惡意敵對、排擠或貶抑行為[9][10]。一般正當之工作職掌分配或合理組織管理，若未逾越合理範圍且無侮辱壓迫，難認構成霸凌；勞工若欲追究相關人員之侵權損害賠償責任，需就具體不法侵害行為及與身心疾病間之因果關係負舉證責任[7][10]。
三、 申訴權益保障與救濟途徑
不利益處分之禁止：根據《職業安全衛生法》第39條第1項及第4項，工作者發現身體或精神遭受侵害、疑似罹患職業病或事業單位違法時，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴；雇主不得對申訴之工作者予以解僱、降調、減薪或為其他不利處分，否則該不利處分依法無效，且雇主須就該處分與申訴行為無關之事實負舉證責任[3]。
具體行動與救濟：
勞工可檢附專科診斷證明書，以書面正式向事業單位職安與人資部門提出職務調整及變更作業場所之申請，要求依法參採醫囑進行健康評估與適性配工[2][5]。
若事業單位未依法參採醫師建議變更作業場所或工作，勞工得檢具相關事證，向地方勞工行政主管機關或勞動檢查機構提出申訴或申請勞資爭議調解，以維護自身健康與勞動權益[2][3]。
參考資料：7條法規、3篇判決

本服務的內容僅作為參考，Lawsnote 並不會為內容的正確性擔保查看更多
參考資料
勞動基準法 第10-1條
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
職業安全衛生法 第21條
雇主依前條體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱用其從事該項工作。健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。雇主應依前條檢查結果及個人健康注意事項，彙編成健康檢查手冊，發給勞工，並不得作為健康管理目的以外之用途。前二項有關健康管理措施、檢查手冊內容及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。
職業安全衛生法 第39條
工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。二、疑似罹患職業病。三、身體或精神遭受侵害。主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項不利處分者，無效。工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。
職業安全衛生法 第6條
雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：一、防止機械、設備或器具等引起之危害。二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。三、防止電、熱或其他之能引起之危害。四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。六、防止高壓氣體引起之危害。七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。前二項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。
勞工健康保護規則 第24條
雇主於勞工經體格檢查、健康檢查或健康追蹤檢查後，應採取下列措施：一、參採醫師之建議，告知勞工，並適當配置勞工於工作場所作業。二、對檢查結果異常之勞工，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。三、將檢查結果發給受檢勞工。四、彙整受檢勞工之歷年健康檢查紀錄。前項第二款規定之健康指導及評估建議，應由第三條、第四條或第十三條規定之醫護人員為之。但依規定免僱用或特約醫護人員者，得由辦理勞工體格及健康檢查之醫護人員為之。第一項規定之勞工體格及健康檢查紀錄、健康指導與評估及健康管理措施等資料，雇主應使僱用之醫護人員保存及管理；未僱用醫護人員者，應指派適當人員為之。前項資料之蒐集、處理及利用，雇主應使僱用之醫護人員或指派之適當人員遵守本法、本規則及個人資料保護法等相關規定。
民法 第483-1條
受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。
民法 第184條
因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。
臺灣高等法院 113,勞上,37 民事 判決
本件判決指出，勞工在工作場所遭受同事或他人身體、精神之不法侵害時，雇主應依職業安全衛生法及職場不法侵害預防指引採取必要之保護處置；若內部同仁間關係已惡化至無法共事，雇主適性調整職務或區隔工作環境，屬維持職場安全與營運之合理作為。諮詢者主張在資訊課遭受集體不適對待，且有醫師建議遠離壓力源與調離單位，該判決見解有助於說明雇主本負有落實不法侵害處置之法定義務，將勞工調離敵對或高衝突之工作場所，確屬合於法令精神之防護措施。
臺灣臺南地方法院 114,勞訴,120 民事 判決
本件判決指出，職業安全衛生法令係屬保護勞工安全與健康之法律，雇主安排工作場所時若違反相關設施規範或不當指派環境，導致勞工健康受損，構成民法第184條第2項之侵權行為責任；此外，職場霸凌係指長期、重複之敵對與孤立行為，並非偶發衝突即可概括認定。諮詢者患有慢性疼痛及身心症狀且持有載明不宜久坐及建議調離現職之醫囑，若雇主忽視客觀醫療限制，強行要求勞工承擔不合身心之勞務或環境致病情惡化，依該判決見解，雇主恐面臨違反保護他人法律之侵權損害賠償責任。
臺灣臺北地方法院 112,勞訴,403 民事 判決
本件判決強調，主張遭受職場霸凌或違法調動而請求損害賠償之勞工，須就加害人具備長期、持續性貶抑、排擠等具體不法侵害行為，以及與身心疾病間之因果關係負舉證責任；一般正當的工作職掌確認、業務交辦或組織調整，若無侮辱壓迫且屬經營管理合理範圍，難認構成霸凌。此見解適用於諮詢者的情況在於，面對課內業務調整及溝通摩擦，若欲循法律途徑追究主管侵權或霸凌責任，單有身心科診斷書尚不足夠，必須提出具體事證證明主管言行已逾越合理管理權限並造成人格權損害。
本人57歲,110年12月在工安組任職,工作顺利,因慢性骨盆腔痛疼症候群,坐痛,知道要有所進退,應該在工安組常做到退休,且精神上沒多大負担要常做到退休,啓料,111年2月底處長說我工作勤奮認真負責把我送基層主管訓,要我至资訊課接班準備做課長,我於受訓後3次與工務組張德文經理表示在工安工作很順利請轉知處長我要在工安長做,但張德文經理一直帶話我的專業在资訊要依高層意思把我帶回,我轉知资訊課有黃某（工作很散,會造成困擾)我不想回去,但一直堅稱我的專業在資訊及未來機務有安排,最後告知不做AD之GPO及不接任採購業務及提供一適當位子供進出上厕所,硬被调回
結果到资訊課後常達4 年課內集体霸凌,有霸凌日誌、影音檔,有台大職災醫生及慈濟身心科醫囑憂鬱証來自工作壓力,宜遠離压力源,建議調離現單位,並且於114年1月3日完成處級不法侵害調查結論會議,會議中處長宣佈10票表決不通過,並且表示要趕快調王名威課長回资訊課,非調離本人離開危險處境,並說如果還有問題就是我的問題,且明確表面書面調查報告給台大職醫做判斷,去年114年7月30公司級也是如此情況回覆,調查小组成员無1/2外部專長皆台電同仁
去年 5月中某一天新來王名威課長把我叫進另一無人空間說黃某認為我逼走新人高某,害我非常自責不能睡覺,罹患顔面神經皮蛇及大面積胃溃瘍,有耕莘醫院病例佐証,去年9月處長找我調解覇凌之事,明確告知高某離職與本人無關,但不知王名威為何要故意說黃某講說我逼走高某
因为这件事我有line詢問高某,高某回覆line中意思是它離職與我無關,且去年9月匆處長會談有錄音
昨天帶另一位新人來我坐位,告知黃某想調整工作,想將採購業務分出來,並且暗示我錢多理當做最多事,我103年來台電,黃某109年來,我現年57歲,王名威更進一步表示黃某提出就要解決,我告知我当初在工安工作一堆是被強調回來,另外我的工作也沒切割你做这部份我做這部份,而且我也沒像處長所承諾化资訊課晋升課長,很明顯逼退,黃某現年36歲,做事漫不經心,当初調資訊課早己言明,因他在不想至资訊課,按這理論職等高錢多要做最多,且要大家有,但他語氣中充滿談性表示不接電腦採購也可以其它二個人輪,我自111年8月至114年8月皆未接觸Gpo及採購業務,但去年8月王名威以高某離職人力吃緊,我協助8個案子,今年新人金某來卻要依黃某請求打破3年多與經理談好默契投票討論擺明做局逼退,另外還告知我,如果 不接採購,要給他解決辦法
叧外強調金某近期做了許多事幫了課內大忙,我也表示我手中也有全處資安訓練課程收集及彙整要不要大家也來分一下,王說確實很多明年他會分,我回我做習慣了不用,今年8月王說要將2個部門分給黃某及金某,他們都沒做,最後彙整催繳課程也是我,马後砲本人57歲,110年12月在工安組任職,工作顺利,因慢性骨盆腔痛疼症候群,坐痛,知道要有所進退,應該在工安組常做到退休,且精神上沒多大負担要常做到退休,啓料,111年2月底處長說我工作勤奮認真負責把我送基層主管訓,要我至资訊課接班準備做課長,我於受訓後3次與工務組張德文經理表示在工安工作很順利請轉知處長我要在工安長做,但張德文經理一直帶話我的專業在资訊要依高層意思把我帶回,我轉知资訊課有黃某（工作很散,會造成困擾)我不想回去,但一直堅稱我的專業在資訊及未來機務有安排,最後告知不做AD之GPO及不接任採購業務及提供一適當位子供進出上厕所,硬被调回
結果到资訊課後常達4 年課內集体霸凌,有霸凌日誌、影音檔,有台大職災醫生及慈濟身心科醫囑憂鬱証來自工作壓力,宜遠離压力源,建議調離現單位,並且於114年1月3日完成處級不法侵害調查結論會議,會議中處長宣佈10票表決不通過,並且表示要趕快調王名
