公司結束營業未給付未休特休假，只算到結束月份合法嗎？

壹、案件摘要

勞工於同一公司服務28年，依法每年享有30日特別休假。公司因老闆身體因素於114年3月底結束營業，但公司僅計算114年1月至3月底之特別休假未休工資。勞工質疑此計算方式之合法性，並希望瞭解自身權益。

貳、法律分析

一、特別休假權利之法律基礎

(一) 特別休假之取得與計算

依據《勞動基準法》第38條規定,勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者,應依規定給予特別休假。工作28年之勞工,每年應享有30日特別休假。

特別休假之給予通常採「年度制」,包括:

1. 曆年制:以每年1月1日至12月31日為一個年度
2. 週年制:以勞工到職日起算一年為一個年度

(二) 契約終止時特別休假之處理原則

依據《勞動基準法》第38條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。」

此規定明確指出,當勞動契約終止時,雇主應就勞工「已取得但未休完」之特別休假日數發給工資。關鍵在於判斷勞工於契約終止時「已取得」多少特別休假日數。

二、公司結束營業之法律性質

(一) 終止契約之法律依據

公司因老闆身體不適而結束營業,依《勞動基準法》第11條第1款規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。」

公司結束營業屬於「歇業」情形,雇主得依法預告終止勞動契約。

(二) 預告與資遣費義務

依《勞動基準法》第16條第1項第3款規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」

勞工工作28年,雇主應於30日前預告。若未依規定預告,依同條第3項:「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」

另依《勞動基準法》第17條第1項規定:「雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

三、特別休假未休工資之計算爭議

(一) 公司計算方式之問題分析

本案公司僅計算114年1月至3月底之特別休假,此作法可能存在以下問題:

1. 年度制原則之適用

若公司採「曆年制」,勞工於114年1月1日即已取得當年度完整30日特別休假。公司於3月底終止契約時,應就該年度「已取得但未休完」之特別休假日數發給工資,而非僅計算1至3月期間。

若公司採「週年制」,則需確認勞工之到職日期。假設勞工到職日為每年4月1日,則其特休年度為前一年4月1日至當年3月31日。在此情況下,勞工於114年3月底契約終止時,該特休年度(113年4月1日至114年3月31日)之30日特別休假應已全數取得,公司應就未休完之日數發給工資。

2. 比例計算之誤解

特別休假之給予係以「年度」為單位,並非按「已工作月數」比例給予。勞工於年度開始時(曆年制為1月1日,週年制為到職日)即取得該年度之特別休假權利,而非逐月累積。

(二) 合法計算方式

依據《勞動基準法》第38條第4項規定,正確計算方式應為:

情況一:公司採曆年制

• 勞工於114年1月1日取得30日特別休假
• 扣除114年1月至3月底已休畢之天數
• 剩餘未休天數應全數折算工資給付

情況二:公司採週年制

• 確認勞工到職日期及特休年度起訖
• 判斷114年3月底終止契約時,涵蓋哪一個特休年度
• 該特休年度之30日特別休假,扣除已休天數後,剩餘未休天數應全數折算工資給付

(三) 未休特別休假工資之計算

依《勞動基準法》第2條第4款規定:「平均工資:指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。」

未休特別休假工資之計算公式:

未休特別休假工資 = 未休天數 × 一日工資

一日工資通常以「平均工資」或「月薪÷30」計算(依公司薪資給付方式而定)。

四、勞工其他應注意之權益

(一) 資遣費

依《勞動基準法》第17條規定,勞工工作28年,雇主應發給相當於28個月平均工資之資遣費(每滿一年發給一個月平均工資)。

依同條第2項:「前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

(二) 預告工資

若雇主未依《勞動基準法》第16條規定於30日前預告,應給付預告期間之工資。

(三) 工資債權之保障

依《勞動基準法》第28條第1項規定:「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時,勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同,按其債權比例受清償;未獲清償部分,有最優先受清償之權:一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。二、雇主未依本法給付之退休金。三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」

若公司歇業後無力清償,勞工可依同條第5項規定:「雇主積欠之工資、退休金及資遣費,經勞工請求未獲清償者,由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之。」

參、處理建議

一、確認特別休假年度制度

(一) 調閱相關文件

建議勞工調閱以下文件,以確認公司採用之特別休假年度制度:

1. 勞動契約
2. 工作規則
3. 員工手冊或人事管理規定
4. 過往特別休假給假紀錄

(二) 確認個人到職日期

若公司採週年制,需確認個人到職日期,以判斷特休年度之起訖。

二、重新計算應得權益

(一) 特別休假未休工資

依前述分析,重新計算114年度(或相關特休年度)應得之未休特別休假工資。

計算範例(假設條件):

• 月薪:45,000元
• 公司採曆年制
• 114年度30日特別休假
• 1月至3月已休5日
• 未休25日

計算:

一日工資 = 45,000元 ÷ 30 = 1,500元

未休特別休假工資 = 25日 × 1,500元 = 37,500元

(二) 資遣費

工作28年,資遣費計算:

資遣費 = 28個月 × 平均工資

(平均工資依《勞動基準法》第2條第4款規定計算)

(三) 預告工資

若雇主未於30日前預告,應給付30日預告期間工資。

三、與公司協商

(一) 準備協商文件

1. 計算明細表
2. 相關法律依據
3. 勞動契約及工作規則影本
4. 薪資單及出勤紀錄

(二) 提出書面異議

建議以書面(如存證信函)向公司提出異議,內容應包括:

1. 說明公司計算方式之問題
2. 列舉法律依據
3. 提出正確計算方式及金額
4. 要求公司於一定期限內(建議7至14日)回應並補發差額

(三) 保留協商紀錄

所有與公司之溝通,建議以書面為之並保留紀錄,作為日後申訴或訴訟之證據。

四、申訴管道

若與公司協商不成,可循以下途徑:

(一) 向地方勞工局申訴

1. 檢具相關證據文件
2. 填寫申訴書
3. 請求勞工局介入調解
4. 此管道免費且處理較快速

(二) 申請勞資爭議調解

依《勞資爭議處理法》規定,可向地方勞工局或勞動部申請調解。調解成立後具有法律效力。

(三) 提起民事訴訟

若調解不成立,可向法院提起民事訴訟。依《勞動事件法》規定:

1. 勞動事件由勞工工作地之地方法院管轄
2. 勞工起訴免繳裁判費
3. 可聲請法律扶助

五、時效注意事項

(一) 工資請求權時效

依《民法》第126條規定,工資請求權之消滅時效為5年。

(二) 儘速處理之必要性

考量公司已結束營業,資產可能陸續清算完畢,建議儘速處理以保障權益。必要時可向法院聲請假扣押,以保全債權。

(三) 積欠工資墊償基金

若公司確實無力給付,應儘速向勞動部勞工保險局申請積欠工資墊償基金墊償。

六、其他建議

(一) 諮詢專業協助

建議攜帶完整文件(勞動契約、薪資單、出勤紀錄等)向以下單位諮詢:

1. 地方勞工局
2. 法律扶助基金會
3. 勞工團體或工會
4. 專業律師

(二) 與其他勞工共同處理

若公司有其他勞工面臨相同問題,建議共同處理,以增加協商力量。

(三) 注意公司清算程序

若公司進行清算或破產程序,應注意相關公告,並依法申報債權,以確保受償權利。

肆、結論

關於公司僅計算114年1月至3月底特別休假之作法,考量特別休假係以「年度」為給假單位,勞工於年度開始時即取得該年度之特別休假權利,公司此計算方式可能不符合《勞動基準法》第38條第4項規定。

建議勞工:

1. 立即確認公司採用之特別休假年度制度(曆年制或週年制)
2. 依正確方式重新計算應得之未休特別休假工資
3. 以書面向公司提出異議,要求補發差額
4. 若協商不成,向地方勞工局申訴或申請勞資爭議調解
5. 同時確認資遣費、預告工資等其他權益是否已依法給付
6. 注意請求權時效,儘速處理
7. 必要時尋求專業法律協助

考量公司已結束營業,資產清償能力可能受限,建議勞工儘速採取行動,以確保自身權益。若公司確實無力給付,可依《勞動基準法》第28條規定,向積欠工資墊償基金申請墊償。

本意見書係基於所提供資訊之分析,實際處理時仍應視具體情況(如特休年度制度、已休天數、薪資計算方式等)調整,並建議諮詢地方勞工局或專業律師,以確保權益獲得完整保障。

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