同一個公司工作28年，特休有30天，公司因為老闆身體不適，於114年4月1日而轉讓他人，但114年員工的特休只算到114年3月底，這樣可以嗎？
當事人於同一公司工作28年，依法享有30天特別休假。該公司因老闆身體不適，於民國114年4月1日將公司轉讓他人。公司主張114年度員工特休僅計算至114年3月底，當事人質疑此作法之合法性。
依據勞動基準法第38條第1項第6款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：……六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」本案當事人工作年資達28年，依法每年應享有30日特別休假，此為法定權利。
特別休假屬於勞工之法定權益，雇主負有給予義務。依勞動基準法第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」特別休假期間工資應由雇主照給，未休畢之特休依法應折算工資給付。
依據勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」
本條文確立事業單位轉讓時之兩種處理模式：
勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」此規定強調年資計算之連續性原則。
當新雇主依勞動基準法第20條承認留用勞工之工作年資時，該年資承認應屬完整且連續，包含據此年資所生之各項權益，特別休假權利自應包含在內。
實務上特別休假年度計算有兩種方式：
本案公司於114年4月1日轉讓，若公司原採曆年制計算特休，則114年度特休期間應為114年1月1日至12月31日，當事人依法應享有完整30日特別休假。公司主張特休僅計算至3月底，可能涉及以下法律爭議：
若當事人為留用人員，依勞動基準法第20條規定，新雇主應承繼勞動契約，114年度特休權益應完整保留，不得因轉讓時點而片面截斷特休年度。
若當事人未獲留用而終止契約，依勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」應於契約終止時結算特休，依比例計算114年度特休並給付未休工資。
勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
此規定明確課予雇主給付未休特休工資之義務，且依勞動基準法第38條第6項規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」舉證責任由雇主負擔。
若當事人未獲留用，雇主應依勞動基準法第16條第1項第3款規定：「繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」本案當事人年資達28年，雇主應於30日前預告。
依同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」若未依法預告，應給付預告期間工資。
依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
本案當事人年資28年，若未留用應給付相當數額之資遣費。依同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
依勞動基準法第28條第1項規定，勞工本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分、退休金及資遣費，於雇主有歇業、清算或宣告破產情事時，有優先受償權。若雇主未給付，勞工得請求積欠工資墊償基金墊償。
建議當事人優先確認以下事項：
建議調閱以下資料：
向工作所在地之地方勞工行政主管機關申請勞資爭議調解
準備文件：
假設當事人月薪為60,000元，平均日薪以2,000元計算（月薪÷30日）：
關於本案公司主張114年度特休僅計算至3月底之作法，經分析相關法律規定後，本意見書認為此作法可能不符合勞動基準法之規定：
考量本案涉及事業單位轉讓之特殊情形，建議當事人優先確認勞動契約狀態（留用或未留用），再依不同情況主張相應權益。若與公司協商不成，可循勞資爭議調解等法定途徑處理。
本意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況、完整事證及相關勞動契約內容綜合判斷。如需進一步協助，建議諮詢當地勞工行政主管機關或委任專業律師處理。
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