承攬合約實為僱傭關係，競業禁止條款沒補償金，這樣有效嗎？

壹、案件摘要

本案涉及一份名為「承攬業務合約」之契約，其中包含競業禁止條款。委託人提出以下疑問：

1. 該契約名為承攬契約，但實質上可能為僱傭關係
2. 契約第四條約定競業禁止條款，禁止期間為合作期間及合作結束後1年內，範圍涵蓋高雄及屏東地區之德州撲克相關業務
3. 違反競業禁止條款須支付違約金新台幣30萬元
4. 契約未約定任何補償金，是否導致競業禁止條款無效

貳、法律分析

一、契約性質之認定

（一）法律判斷標準

依勞動基準法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」契約性質之認定，應以實質從屬性為判斷標準，而非僅以契約名稱為準。

判斷從屬性之要素包括：

1. 人格從屬性：是否受雇主指揮監督、是否需親自履行、工作時間地點是否受拘束
2. 經濟從屬性：報酬計算方式、工具設備由誰提供、是否負擔營業風險
3. 組織從屬性：是否納入雇主生產組織體系

（二）承攬與僱傭之區別

依民法第490條規定，承攬係「當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約」，重點在於工作之完成。

依民法第482條規定，僱傭係「當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，重點在於勞務之提供。

本案若具備以下事實，應可能認定為僱傭關係：

• 荷官需依雇主指定之時間、地點提供服務
• 工作方式受雇主指揮監督
• 報酬按時間計算而非按完成特定工作計酬
• 需遵守雇主之工作規則
• 不負擔營業風險

二、競業禁止條款之效力

（一）法律依據與要件

本案關鍵在於勞動基準法第9-1條之適用。該條於民國109年6月10日增訂，明文規範離職後競業禁止之要件。依該條規定：

「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定： 一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」

上述四項要件須同時具備，欠缺任一要件，競業禁止約定即不生效力。

（二）本案條款之檢視

1. 正當營業利益（可能符合）

德州撲克荷官服務具有特殊性，雇主之客戶關係、營運模式、行銷策略等，可能構成應受保護之正當營業利益。

2. 接觸營業秘密（可能符合）

依契約第四條第2款約定，荷官參與會議、討論及了解業務項目，包括商業計畫、營運模式、行銷策略及技術資訊，應可能認定能接觸雇主之營業秘密。

3. 合理範疇（部分疑慮）

• 期間：合作期間加離職後1年，尚屬合理範圍
• 區域：限於高雄及屏東地區，範圍明確
• 範圍：禁止「提供德州撲克相關的荷官服務」、「參與或協助德州撲克的遊戲營運、行銷、教學、顧問或培訓等相關工作」及「其他任何與甲方業務性質相同或相似的活動」

其中「教學、顧問或培訓」及「其他任何相同或相似活動」之範圍可能過於廣泛，有逾越合理範疇之疑慮。

4. 合理補償（不符合）

本案契約完全未約定任何補償金，此為重大瑕疵，明顯違反勞動基準法第9-1條第4款規定。

（三）未約定補償金之法律效果

依勞動基準法第9-1條之立法意旨，競業禁止約定限制勞工之工作權，而工作權為憲法第15條所保障之基本權利。為平衡雇主營業利益保護與勞工工作權保障，法律要求雇主須給予勞工合理補償。

實務見解與函釋：

1. 勞動部函釋明確指出，四項要件須同時具備，欠缺任一要件，競業禁止約定不生效力
2. 法院實務趨勢認為，未約定合理補償之競業禁止條款應屬無效
3. 補償金不得為零或僅具象徵性之金額，須具實質合理性

本案法律效果：

因本案契約完全未約定補償金，違反勞動基準法第9-1條第4款規定，該競業禁止條款應屬無效。

三、違約金條款之效力

（一）法律依據

民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」

（二）本案分析

本案約定違反競業禁止條款須支付違約金新台幣30萬元。然而：

1. 若競業禁止條款本身無效，違約金條款即失所附麗而無效
2. 縱認競業禁止條款有效，30萬元違約金是否過高，仍須考量：

• 荷官工作之薪資水準
• 競業禁止期間（1年）
• 限制範圍對勞工就業機會之影響
• 雇主可能遭受之實際損害

依本案分析，因競業禁止條款應屬無效，違約金條款亦應隨之無效。

四、定型化契約條款之審查

（一）法律依據

民法第247-1條規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效： 一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。 二、加重他方當事人之責任者。 三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。 四、其他於他方當事人有重大不利益者。」

（二）本案檢視

若本案契約屬定型化契約，競業禁止條款可能構成：

1. 加重勞工責任（第2款）
2. 限制勞工工作權之行使（第3款）
3. 對勞工有重大不利益（第4款）

且未給予任何補償，按其情形顯失公平，該部分約定應屬無效。

參、處理建議

一、法律地位確認

（一）蒐集證據證明僱傭關係

建議蒐集以下證據：

1. 工作時間紀錄（打卡紀錄、簽到表）
2. 工作地點之指定文件
3. 雇主之工作規則、管理辦法
4. 薪資給付紀錄及計算方式
5. 主管指示之通訊紀錄（LINE、email等）
6. 工作報告、業務會議紀錄
7. 制服、工具設備提供情形

（二）保存契約相關文件

1. 完整合約書正本
2. 所有附件與補充協議
3. 相關往來文件、通知書

二、主張策略

（一）主張競業禁止條款無效

依據：

1. 違反勞動基準法第9-1條第4款規定，未約定合理補償
2. 限制範圍過於廣泛，逾越合理範疇
3. 侵害憲法第15條保障之工作權
4. 若屬定型化契約，依民法第247-1條規定顯失公平

（二）主張違約金條款無效

因競業禁止條款無效，違約金條款失所附麗而無效。

三、爭議解決途徑

（一）勞資爭議調解（建議優先採行）

1. 向工作所在地之勞工局申請勞資爭議調解
2. 調解程序免費且快速
3. 可作為後續訴訟之基礎
4. 調解成立具有執行力

（二）民事訴訟

若調解不成立，可提起民事訴訟：

1. 確認僱傭關係存在之訴
2. 確認競業禁止條款無效之訴
3. 確認不負給付違約金義務之訴

（三）勞動檢查申訴

可向勞工局申訴雇主違反勞動基準法相關規定，促使主管機關介入調查。

四、風險提醒

（一）舉證責任

需充分證明契約實質上為僱傭關係，建議詳細蒐集相關證據。

（二）時效問題

相關請求權應注意時效期間，避免權利消滅。

（三）訴訟成本

應評估訴訟利益與成本，審慎決定是否提起訴訟。

肆、結論

一、法律意見

（一）契約性質

若本案具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性等特徵，應可能認定為僱傭關係而非承攬關係。

（二）競業禁止條款效力

本案競業禁止條款應屬無效，主要理由：

1. 違反勞動基準法第9-1條第4款規定，完全未約定補償金
2. 依勞動部函釋及法院實務見解，四項要件須同時具備，欠缺任一要件即不生效力
3. 限制範圍包含教學、顧問等，可能逾越合理範疇
4. 未給予補償而限制工作權，違反對價平衡原則

（三）違約金條款效力

因競業禁止條款無效，違約金條款失所附麗而無效。

二、具體建議

（一）立即行動

1. 蒐集證明僱傭關係之相關證據
2. 保存完整契約文件及往來紀錄
3. 諮詢專業律師，評估個案情況

（二）爭議處理

1. 優先考慮向勞工局申請勞資爭議調解
2. 調解不成立時，評估提起民事訴訟之必要性
3. 可同時向勞工局申訴，請求勞動檢查

（三）權益保障

切勿因擔心違約金而放棄工作機會。本案競業禁止條款因未約定補償金，依勞動基準法第9-1條規定應屬無效，勞工無須負擔違約金責任。

三、補充說明

（一）實務趨勢

近年法院對於勞工權益保護趨於積極：

1. 嚴格審查競業禁止條款之合法性
2. 重視補償金之實質合理性，不接受零補償或象徵性補償
3. 傾向依實質從屬性認定僱傭關係

（二）憲法保障

工作權為憲法第15條保障之基本權利，任何限制均須符合比例原則，並給予合理補償。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。個案事實之認定及法律適用，最終仍以法院判決為準。

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