2026/1/5到職，2026/2/5以EMIL發出離職信附檔交接清單，工作未滿三個個月不需預告期，2/5勞動契約結束。2/9收到勞方EMAIL回覆提到有權要求本人當面交接，無強制以及期限，所以本人沒有理會。 2026/2/25收到存證信函要求當面交接，並附上公司內規離職預告期（高於勞基法規定） 想問問要怎麼處理呢？ 沒有辦法當面交接，因為無法再看到噁心的雇主，沒有當面交接勞方可以提出民事訴訟嗎?原本我已打算放棄2月份五天薪資(因為勞方薪資領現我不想再見到她們所以放棄薪資)我不想當面交接可以要求他們薪資轉帳嗎?我會有法律責任嗎?
勞工於2026年1月5日到職，2026年2月5日以電子郵件發出離職通知並附交接清單，主張工作未滿三個月無需預告期，勞動契約於2月5日結束。雇主於2月9日回覆要求當面交接，2月25日發出存證信函要求當面交接並主張公司內規之離職預告期。勞工因個人因素無法當面交接，詢問法律責任及薪資請求權。
依據勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」
本案勞工工作期間為2026年1月5日至2026年2月5日，僅約一個月，未滿三個月，依上開規定，應無需預告期間，可隨時終止契約。
雇主主張之公司內規離職預告期若高於勞基法規定，依勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」公司內規不得限縮勞工法定權利，故該內規對未滿三個月之勞工應不生拘束力。
勞動契約終止時，勞工負有善良管理人之注意義務，應妥善交接業務。惟法律並未強制規定交接方式必須「當面」進行。本案勞工已於2月5日以電子郵件發出離職通知並附交接清單，應已盡基本交接義務。
雇主於2月9日回覆及2月25日存證信函要求當面交接，惟：
關於2月份5天薪資，勞工已實際提供勞務（1月5日至2月5日期間），雇主應給付工資。雇主不得以未當面交接為由拒付工資。
勞工有權要求轉帳給付，無須配合領現。建議不要放棄薪資請求權，理由如下：
雇主若主張勞工未妥善交接造成損害，須舉證：
評估：雇主勝訴可能性應屬偏低，但仍有訴訟風險
建議以存證信函或電子郵件（保留寄送證明）回覆雇主，內容包括：
「主旨：關於離職交接事宜之說明
說明：
一、本人於2026年1月5日到職，工作期間未滿三個月，依勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項規定，無需預告期間，勞動契約已於2026年2月5日合法終止。
二、本人已於2026年2月5日以電子郵件提供完整交接清單，已盡交接義務。法律並未強制規定交接須以「當面」方式為之。
三、貴公司內規之離職預告期規定，依勞動基準法第1條第2項規定，不得低於本法所定之最低標準，對本人不生拘束力。
四、本人2月份實際工作日數之薪資，依法應全額給付，請於○日前轉帳至本人帳戶（戶名：○○○，銀行：○○○，帳號：○○○）。
五、如貴公司認有其他交接事項，請以書面或電子郵件具體說明，本人將以適當方式協助，但恕無法當面交接。」
若原交接清單不夠詳細，可再發送補充說明：
可於回覆函中表示：
「如貴公司對交接內容有疑問，本人願意以下列方式協助：
（1）電子郵件說明
（2）電話說明
（3）線上視訊會議
（4）書面補充說明
但恕無法當面交接，敬請見諒。」
步驟一：申訴
步驟二：調解
步驟三：訴訟
抗辯要點：
建議：若收到起訴狀，應委任律師處理，並提出上述抗辯
結論：您應無重大法律責任風險
應該做的事：
不應該做的事：
雖然您的法律立場應屬正確，但仍須注意：
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
您可以：
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