公司只針對特定員工檢查手機、集中管理，這樣違反勞基法嗎？能否據此請求資遣費？

壹、案件摘要

本案涉及遊艇製造業工程部員工，於公司協理主持之會議中，遭受針對性之手機管控措施。具體事實包括：(1)協理連續兩次會議要求直屬主管不得參與；(2)以資安為由，僅針對特定組別要求開啟飛航模式並兩次檢查手機螢幕後集中管理；(3)明確表示其他組別主管無需執行相同措施。當事人認為遭受差別待遇，擬主張依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費。

貳、法律分析

一、勞動基準法第14條適用性分析

(一)法律規定

依勞動基準法第14條第1項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

同條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

(二)第2款「重大侮辱」之判斷

本案雇主代理人(協理)針對特定組別實施差別性手機管控措施，是否構成「重大侮辱」，應綜合考量行為態樣、場合、目的等因素判斷。

本案情形：

• 僅針對特定組別，其他組別無需執行，顯有差別待遇
• 兩次檢查手機螢幕內容，可能涉及隱私侵害
• 排除直屬主管參與，程序正當性有疑義

惟是否達「重大」程度，實務上須達「足以貶損勞工人格尊嚴」之程度。本案若雇主能提出合理資安理由，可能較難認定構成重大侮辱。建議當事人應蒐集更多證據，證明此措施確實對人格尊嚴造成重大貶損。

(三)第6款「違反勞工法令」之判斷

本案可能涉及以下法令違反：

1. 個人資料保護法

依個人資料保護法第5條規定：「個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。」

同法第19條第1項規定：「非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：一、法律明文規定。二、與當事人有契約或類似契約之關係，且已採取適當之安全措施。……五、經當事人同意。……八、對當事人權益無侵害。」

雇主檢查員工手機螢幕內容，可能涉及個人資料之蒐集。若未經當事人同意，且逾越必要範圍，應屬違反個人資料保護法。本案雇主雖以資安為由，但僅針對特定組別實施，其必要性及合理性有疑義。

2. 民法誠信原則

依民法第148條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」

雇主雖享有企業經營管理權，但行使時應符合比例原則及誠信原則。本案若雇主無法說明僅針對特定組別之合理性，可能構成權利濫用。

3. 勞動契約之誠信履行

依勞動基準法施行細則第7條規定，勞動契約應約定「應遵守之紀律」等事項。雇主若欲實施手機管控措施，應於工作規則中明定，並依法公開揭示。本案若未經正當程序，逕行針對特定員工實施差別待遇，可能違反勞動契約之誠信履行義務。

綜合上述，本案雇主之行為可能違反個人資料保護法、民法誠信原則及勞動契約之誠信履行義務，致有損害勞工權益之虞。惟是否構成勞動基準法第14條第1項第6款之要件，仍需視具體事證及法院見解而定。

二、雇主管理權之界限

(一)雇主管理權之正當性

雇主基於企業經營，確實享有工作場所秩序維護權、營業秘密保護權及合理工作規則制定權。若基於資安考量實施手機管控，原則上屬雇主管理權之合理行使。

(二)管理權行使之限制

惟雇主管理權之行使，仍應受以下限制：

1. 比例原則：手段與目的應相當，不得過度侵害勞工權益
2. 平等原則：不得無正當理由為差別待遇
3. 基本權保障：不得過度侵害勞工隱私權、人格權等基本權利

本案問題在於：

• 若全公司基於資安需要，應統一實施，而非僅針對特定組別
• 檢查手機螢幕內容，可能過度侵害隱私權
• 排除直屬主管參與，程序正當性有疑義

若雇主無法提出合理說明，此措施可能逾越管理權之界限。

三、除斥期間之計算

依勞動基準法第14條第2項規定，勞工應自知悉其情形之日起三十日內終止契約。本案當事人若欲主張第14條終止契約，應注意：

1. 「知悉」之時點：應為知悉雇主違法行為之時點，本案應為第一次或第二次會議時
2. 若措施持續進行，可能主張最後一次起算
3. 應儘速採取行動，避免逾期喪失權利

四、資遣費請求權

依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工依第14條終止契約者，得請求資遣費。

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

資遣費之計算，應依當事人之年資及平均工資計算。建議當事人先行試算可能領取之金額，作為後續協商或訴訟之參考。

參、處理建議

一、證據蒐集(最優先)

建議當事人儘速蒐集以下證據：

1. 會議相關證據

• 會議通知、簽到表
• 會議紀錄(若有)
• 協理口頭指示之證人證詞
• 會議錄音(需注意通訊保障及監察法第1條之規定，避免違法)

2. 差別待遇證據

• 其他組別未執行相同措施之證明
• 公司組織圖、人員編制表
• 同事證詞(願意作證者)

3. 手機管控證據

• 手機被檢查之照片、影片
• 檢查螢幕內容之具體情形
• 集中管理之時間、方式

4. 排除主管證據

• 直屬主管被排除之通知
• 主管證詞

證據蒐集應注意合法性，避免違反通訊保障及監察法等相關規定。

二、內部溝通

建議當事人先以書面(存證信函或電子郵件)向公司反映，說明：

1. 本案措施似有差別待遇之虞
2. 檢查手機螢幕可能侵害隱私權
3. 請公司說明實施此措施之法令依據、合理性及必要性
4. 若公司無法提出合理說明，保留依勞動基準法第14條終止契約之權利

此舉目的在於：

• 給予公司改善機會
• 建立書面紀錄
• 證明已盡溝通義務

三、申請勞資爭議調解

若公司未予改善或無法提出合理說明，建議向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解，主張：

1. 雇主違反勞動基準法第14條第1項第6款
2. 請求同意勞工終止契約並發給非自願離職證明
3. 請求給付資遣費

調解之優點：

• 免費、快速
• 可測試雇主態度
• 調解紀錄可作為後續證據

四、終止契約

若調解不成立，當事人可考慮依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約。建議以存證信函通知雇主，並副本寄勞工局備查。

存證信函應載明：

1. 雇主違法事實
2. 已向公司反映但未獲改善
3. 依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約
4. 請求發給非自願離職證明及資遣費

應注意三十日除斥期間之限制。

五、提起民事訴訟

若雇主拒絕給付資遣費，當事人可提起民事訴訟，請求：

1. 確認終止契約合法
2. 給付資遣費
3. 發給非自願離職證明

訴訟應委任律師處理，並準備充分證據。

六、風險評估

當事人應注意以下風險：

1. 舉證困難：雇主可能主張係基於資安需要，當事人需證明差別待遇之不合理性
2. 未達重大程度：法院可能認定未達「重大侮辱」或「違反法令」之程度
3. 除斥期間：應於三十日內終止契約，逾期喪失權利
4. 敗訴後果：若法院認定終止無理由，可能視為曠職，雇主可合法解僱

建議當事人審慎評估勝訴機率，並考慮以下替代方案：

1. 爭取調職：申請調至其他部門，避免持續受差別待遇
2. 協商離職：與雇主協商合意終止契約，爭取優於法定之離職條件
3. 先留任觀察：持續蒐集證據，觀察公司後續作為

肆、結論

本案雇主針對特定組別實施差別性手機管控措施，若無法提出合理說明，可能違反個人資料保護法、民法誠信原則及勞動契約之誠信履行義務，致有損害勞工權益之虞。當事人應有主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費之空間。

惟本案關鍵在於「差別待遇之不合理性」及「是否逾越必要範圍」。建議當事人：

1. 優先蒐集證據：證明差別待遇之事實及雇主無法提出合理說明
2. 先行內部溝通：給予雇主改善機會，並建立書面紀錄
3. 申請勞資爭議調解：尋求協商解決
4. 審慎評估風險：考慮勝訴機率及替代方案
5. 注意除斥期間：應於三十日內採取行動

若當事人確定欲終止契約，應儘速採取行動，避免逾期喪失權利。實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

本意見書僅供參考，不構成正式法律意見。實際個案仍需視具體事證及法院見解而定。

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