公司擅自改假別、扣薪資抵溢領，我的特休假該怎麼辦？

壹、案件摘要

當事人於離職時,雇主以「特別休假已使用完畢」為由,拒絕給付未休特休之工資。然實際情況為:

(1)當事人於在職期間請「事假」,雇主擅自將假別變更為「特休」

(2)雇主曾於某月溢發薪資,次月直接從薪資中扣回

(3)當事人實際上該月因請假被扣薪,並未實際領得溢發款項

(4)雇主現主張特休已使用,拒絕給付未休特休工資

貳、法律分析

一、雇主擅自變更假別之違法性

(一)勞工請假權利之保障

依據勞動基準法第43條規定:「勞工因婚、喪、疾病或其他正當理由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。」

勞工請假規則第7條規定:「勞工因有事故必須親自處理者,得請事假,一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」

上開規定確立勞工享有依其需求選擇假別之權利,雇主不得擅自變更勞工已申請之假別。

(二)特別休假之性質與勞工自主權

勞動基準法第38條規定特別休假制度,其性質為:

• 勞工之法定權利:雇主負有給假義務
• 請假自主權:勞工有權決定何時使用特休
• 未休工資請求權:年度終結或契約終止時,未休特休應發給工資

特別休假屬於勞工之法定權利,勞工對於是否使用特休、何時使用特休,享有完全之自主決定權。雇主若未經勞工同意,擅自將勞工申請之事假變更為特休,應屬侵害勞工對特休之處分權。

(三)雇主擅自變更假別之法律效果

本案中,當事人明確表示請「事假」,雇主無權單方變更為「特休」。此行為可能侵害勞工對特休之處分權,且違反勞工請假自主權之原則。

實務上,雇主若要將事假改為特休,應徵得勞工書面同意。未經同意之變更,可能不生法律效力,該次請假仍應以「事假」論。

二、溢領薪資扣回之合法性問題

(一)溢發薪資之法律性質

雇主溢發薪資,依民法第179條規定:「無法律上之原因而受利益,致他人受損害者,應返還其利益。雖有法律上之原因,而其後已不存在者,亦同。」屬於「不當得利」,雇主得請求返還。

(二)扣薪程序之限制

勞動基準法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

勞動基準法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」

雖本案非違約金性質,但扣薪仍應注意:

(1)應經勞工同意:最好以書面協議方式處理

(2)不得影響基本工資:扣除後不得低於基本工資

(3)應明確告知:扣款原因、金額應清楚說明

(三)本案特殊情況之檢視

當事人主張「實際上未領到溢發款項,反因請假被扣薪」,若屬實則:

• 雇主主張「溢領」之事實基礎可能不存在
• 勞工實際上可能是「被扣薪」而非「返還溢領」
• 雇主應負舉證責任證明確有溢發事實及金額

三、未休特休工資請求權

(一)法律依據

勞動基準法第38條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」

同條第5項規定:「前項之工資應於年度終結或契約終止後三十日內發給。」

(二)計算標準

工資計算標準依勞動基準法施行細則第24條之1規定辦理。平均工資之計算,依勞動基準法第2條第4款規定:「平均工資:指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。」

(三)雇主主張之檢視

雇主主張「特休已使用」,但:

(1)假別變更若未經勞工同意,可能不生效力

(2)原請假紀錄為「事假」,應以事假論

(3)特休應仍屬「未休」狀態

(4)雇主應給付未休特休工資

四、工資給付之相關規定

(一)工資給付原則

勞動基準法第22條第1項規定:「工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。」

同條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」

(二)工資清冊保存義務

勞動基準法第23條規定:「工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次,並應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」

雇主應保存完整之工資清冊,包括各項目計算方式明細,此為雇主之法定義務,亦為日後爭議時之重要證據。

參、處理建議

一、蒐集保全證據(最優先且重要)

(一)必要文件清單

(1)請假紀錄:

• 原始請假單(證明請的是「事假」)
• 公司出勤紀錄系統截圖
• 電子郵件或通訊軟體中關於請假之對話紀錄

(2)薪資證明:

• 爭議月份及前後數月之薪資單
• 銀行帳戶明細(證明實際入帳金額)
• 扣款月份之薪資單及明細

(3)特休紀錄:

• 到職日證明(計算特休天數)
• 歷年特休使用紀錄
• 離職時特休結算單據

(4)其他相關文件:

• 勞動契約書
• 工作規則或員工手冊
• 離職證明書
• 與公司往來之所有通訊紀錄

(二)證據保全注意事項

• 電子檔案應立即備份(公司系統可能隨時關閉權限)
• 紙本文件應掃描或拍照存檔
• 證人證詞:若有同事知情,可請其作證(但需注意其意願)

二、發函請求說明與給付

(一)存證信函內容要點

建議以存證信函方式向公司提出,內容應包括:

(1)事實陳述:

• 於特定日期請「事假」
• 公司擅自變更為「特休」
• 溢發薪資扣回之經過
• 實際未領得溢發款項之事實

(2)法律主張:

• 假別變更未經同意,可能不生效力
• 特休應屬未休狀態
• 依勞基法第38條請求給付未休特休工資

(3)具體請求:

• 請公司於文到一定期日內說明假別變更之依據
• 請公司提供溢發薪資之計算明細
• 請公司於一定期日內給付未休特休工資
• 逾期將循法律途徑處理

(二)發函時機

建議於離職後30日內發函,因勞基法第38條第5項規定雇主應於契約終止後30日內給付。

三、申請勞資爭議調解

(一)調解之優點

(1)免費且快速:由地方勞工局主持,通常1至2個月內可完成

(2)有調解紀錄:若調解不成立,可作為後續訴訟之證據

(3)施壓效果:公部門介入,雇主較願意協商

(二)申請方式

(1)管轄機關:公司所在地之直轄市、縣(市)政府勞工局

(2)應備文件:

• 勞資爭議調解申請書
• 身分證明文件
• 相關證據資料

(3)申請書重點:

• 爭議事項:未休特休工資給付、假別變更爭議
• 請求金額:具體計算未休特休工資
• 爭議經過:簡要說明事實

(三)調解策略

(1)準備完整證據資料

(2)清楚說明訴求

(3)可適度讓步以達成和解(考量訴訟成本)

(4)若調解不成立,取得調解紀錄作為訴訟證據

四、提起民事訴訟

(一)訴訟類型

依勞動事件法規定,應向地方法院勞動法庭提起「給付工資訴訟」。

(二)管轄法院

• 原則:被告(公司)所在地之地方法院
• 例外:勞工亦可向勞務提供地法院起訴(勞動事件法第6條)

(三)訴訟標的

(1)主要請求:未休特休工資

(2)遲延利息:自離職後31日起算之法定遲延利息(年息5%)

(3)訴訟費用:由被告負擔

(四)舉證責任分配

依勞動事件法第37條規定:

• 工資給付爭議:雇主應就「已給付」負舉證責任
• 假別爭議:雇主應證明「勞工同意變更假別」
• 對勞工較為有利

五、申請勞動檢查

(一)檢舉事項

可向勞工局申請勞動檢查,檢舉公司:

(1)可能違反勞基法第38條(未給付未休特休工資)

(2)可能違反勞基法第26條(不當扣薪)

(3)可能違反勞工請假規則(擅自變更假別)

(二)檢舉效果

(1)勞工局會派員實施勞動檢查

(2)若查證屬實,可依勞基法第79條裁罰公司

(3)並限期改善,命其給付工資

(4)可作為民事訴訟之有力證據

六、時效注意事項

(一)工資請求權時效

民法第126條規定:「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權,其各期給付請求權,因五年間不行使而消滅。」

未休特休工資屬於工資性質,請求權時效為5年。

(二)建議處理時程

離職日後30日內發存證信函,60日內申請調解,調解不成立後6個月內提起訴訟。

七、和解協商建議

(一)協商籌碼

(1)勞動檢查可能導致公司被罰款

(2)訴訟將增加公司成本(律師費、時間成本)

(3)勞動事件法對勞工有利,公司敗訴風險高

(二)和解方案

可考慮以下讓步:

(1)放棄遲延利息請求

(2)縮短付款期限以換取金額

(3)簽署保密條款(若公司要求)

但本金部分不宜讓步過多,因這是法定權利。

肆、結論

一、法律評估

本案中雇主之行為可能存在以下違法疑慮:

(1)擅自變更假別:可能違反勞工請假自主權,該變更可能不生效力

(2)拒絕給付未休特休工資:可能違反勞基法第38條規定

(3)扣薪程序瑕疵:未經適當程序即逕自扣款

考量勞動事件法對勞工之保護,當事人之請求具有相當之正當性。

二、優先建議方案

建議採取「先調解、後訴訟」策略:

(1)立即行動(本週內):

• 完成證據蒐集與保全
• 計算確切金額
• 發送存證信函

(2)短期目標(1個月內):

• 申請勞資爭議調解
• 同步申請勞動檢查
• 透過公部門施壓促成和解

(3)備案方案(調解不成立時):

• 提起民事訴訟
• 依勞動事件法請求給付工資

三、特別提醒

(1)時效問題:雖有5年時效,但建議儘速處理,避免證據滅失

(2)證據為王:務必保全所有相關證據,這是勝訴關鍵

(3)理性溝通:先嘗試協商,訴訟為最後手段

(4)尋求協助:可諮詢勞工局、法律扶助基金會或律師

本意見書僅供參考,實際處理仍應視具體情況調整,並諮詢合格律師。

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