離職還沒交離職單，公司能繼續排班嗎？怎樣才算正式離職？

壹、案件摘要

當事人尚未繳回離職單，詢問公司在排班表上是否仍需明確標示其上班或休假動態。本案涉及勞動契約存續期間之認定，以及雇主在契約關係未明確終止前之排班義務。

貳、法律分析

一、勞動契約終止之法定要件

（一）終止契約之法定方式

依勞動基準法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞動契約之終止，應符合法定事由及程序。

1. 雇主終止契約之法定事由

依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

另依勞動基準法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

2. 勞工終止契約之法定事由

依勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」

另依勞動基準法第14條第1項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

（二）離職單之法律性質

離職單之簽署或繳回，並非勞動基準法所規定之勞動契約終止要件。勞動契約之終止，應依前述法定事由及程序為之。當事人未繳回離職單，不影響勞動契約是否已合法終止之判斷。

關鍵在於：

• 是否存在合法之終止事由（符合勞動基準法第11條、第12條或第14條規定）
• 是否履行合法之終止程序（如預告期間、資遣費給付等）

若雇主未依法定事由及程序終止契約，該終止行為應屬無效，勞動契約關係仍持續存在。

二、雇主之排班義務

（一）工作時間之約定

依勞動基準法施行細則第7條規定：「勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定。」工作時間及排班事項屬勞動契約之重要內容，雇主不得單方變更。

（二）雇主單方變更之效力

依勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

雇主如認有變更工作時間或排班之必要，應與勞工重新協商合致，不得逕自變更。若雇主未經勞工同意，逕自不排班或排定無薪休假，應屬無效之變更。

（三）本案適用分析

若當事人之勞動契約尚未依法定程序合法終止，則：

1. 雇主仍負有給付工資義務

• 勞動契約關係持續存在期間，雇主應依約給付工資
• 若雇主拒絕提供勞務機會或不排班，屬雇主受領勞務遲延
• 依民法第487條規定，勞工無補服勞務之義務，但仍得請求報酬

2. 雇主應履行排班義務

• 公司應在班表上明確標示當事人之上班或休假動態
• 若公司未排班或主張契約已終止，應提出合法終止之事由及證明
• 在契約終止效力未確定前，公司不得逕自免除勞工出勤義務

三、預告期間與資遣費

若雇主確有依勞動基準法第11條規定終止契約之情形，應依法履行下列義務：

（一）預告期間

依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

（二）資遣費

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

參、處理建議

一、確認勞動契約狀態

建議當事人以書面方式（如存證信函或電子郵件）向公司確認：

1. 勞動契約是否仍存續？
2. 若公司主張已終止，終止之法定事由為何？
3. 終止日期為何？
4. 是否已依勞動基準法第16條規定給付預告期間工資？
5. 是否已依勞動基準法第17條規定給付資遣費？

保留所有書面往來紀錄作為證據。

二、要求提供班表

若勞動契約尚未合法終止，建議：

1. 以書面要求公司提供載有當事人姓名之班表
2. 明確標示上班日期、時間及休假動態
3. 若公司未排班，應要求公司以書面說明理由
4. 每日以通訊軟體或電子郵件向主管詢問當日班表，表明願意出勤之意願
5. 保留所有班表紙本、照片或電子檔作為證據

三、申訴管道

若公司拒絕排班或主張契約已終止，但未依法定程序辦理，建議：

（一）向地方勞工局申訴

• 主張公司未依法給付工資或違反勞動基準法規定
• 請求勞工局介入調查並限期改善

（二）申請勞資爭議調解

• 向地方勞工局申請調解
• 調解程序免費且較為快速

（三）提起訴訟

• 若調解不成立，可向法院提起確認僱傭關係存在之訴
• 並請求積欠工資及相關權益

四、保全證據

建議妥善保存下列文件：

1. 勞動契約書
2. 薪資單、出勤紀錄
3. 所有與公司往來之通訊紀錄（電子郵件、通訊軟體對話等）
4. 班表（紙本或照片）
5. 離職單（若有）
6. 其他相關證明文件

五、注意時效

1. 工資請求權時效：5年（民法第126條）
2. 資遣費請求權時效：5年
3. 建議儘速採取行動，避免權益受損

肆、結論

關於當事人詢問「未繳回離職單，公司是否仍需在班表上標示上班或休假動態」乙節：

1. **離職單之簽署或繳回，並非勞動契約終止之法定要件。**勞動契約之終止，應依勞動基準法第11條、第12條或第14條等規定之法定事由及程序為之。

2. 若勞動契約尚未依法定程序合法終止，公司應繼續履行雇主義務，包括：

• 在班表上明確標示當事人之上班或休假動態
• 依約給付工資
• 提供勞務給付之機會

3. 若公司主張契約已終止，應提出合法終止之事由及證明，並依法給付預告期間工資（勞動基準法第16條）及資遣費（勞動基準法第17條）。

4. 建議當事人以書面方式確認勞動契約狀態，並保留所有證據。若公司拒絕排班或未依法辦理終止程序，可向地方勞工局申訴或申請勞資爭議調解，必要時提起訴訟保障權益。

5. 在契約終止效力未確定前，勞動契約關係應持續存在，公司不得逕自免除勞工出勤義務或拒絕給付工資。

本意見書僅供參考，具體個案仍建議諮詢專業律師或向地方勞工局尋求協助。

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