主管長期辱罵我「腦袋不清楚」，這算職場霸凌嗎？我可以怎麼辦？

壹、案件摘要

當事人於職場遭受主管言語霸凌，主管以「腦袋不清楚」、「腦袋壞掉」等貶抑性言詞對待當事人。此類行為可能涉及勞動權益侵害、精神上不法侵害，以及雇主未盡職場霸凌防治義務等法律問題。本意見書將就相關法律責任及處理建議進行分析。

貳、法律分析

一、職場霸凌之定義與法律依據

依據勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」，職場霸凌係指在職場上發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。

本案主管以「腦袋不清楚」、「腦袋壞掉」等言詞辱罵當事人，已構成言語上的侮辱與冒犯。若此行為具有持續性或造成當事人精神上重大壓力，應屬職場霸凌行為。

二、雇主之法定義務

（一）職業安全衛生法之規範

依據職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。

雇主負有預防勞工執行職務遭受不法侵害之義務，包括建立申訴管道、調查處理機制及採取適當改善措施。本案雇主應依此規定，對主管之言語霸凌行為進行調查，並採取必要之預防及改善措施。

（二）職業安全衛生設施規則之要求

依據職業安全衛生設施規則第324條之3規定，雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取暴力預防措施，包括：

• 辨識及評估危害
• 適當配置作業場所
• 依工作適性適當調整人力
• 建構行為規範
• 辦理危害預防及溝通技巧訓練
• 建立事件之處理程序
• 執行成效之評估及改善
• 其他有關安全衛生事項

雇主應建立完整的職場霸凌防治機制，作成執行紀錄並留存三年。若未盡此義務，可能面臨行政裁罰。

三、民事責任

（一）侵權行為損害賠償

依據民法第184條第1項規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」

主管以侮辱性言詞辱罵當事人，應屬不法侵害當事人人格權、名譽權之行為。若當事人因此受有損害，主管應負損害賠償責任，包括：

（1）財產上損害賠償：如因精神壓力就醫之醫療費用、交通費用等

（2）非財產上損害賠償（精神慰撫金）：依民法第195條第1項規定，不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額

（二）雇主之連帶責任

依據民法第188條第1項規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。」

主管於執行職務時對當事人為言語霸凌，雇主應與主管連帶負損害賠償責任。當事人得選擇向主管或雇主請求賠償，或同時向兩者請求連帶賠償。

四、刑事責任

主管之言語霸凌行為可能涉及刑事責任：

（一）公然侮辱罪

依據刑法第309條第1項規定：「公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金。」

若主管係在公開場合或有第三人在場時為侮辱性言詞，可能構成公然侮辱罪。所謂「公然」，係指不特定人或多數人得以共見共聞之狀態。若主管在辦公室內、會議中或其他同事在場時辱罵當事人，應屬公然侮辱。

（二）強制罪之可能性

若主管利用職務上權力，以言語霸凌方式強制當事人為特定行為或不為特定行為，可能涉及刑法第304條強制罪。依該條規定：「以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者，處三年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。」

惟本案是否構成強制罪，仍需視主管是否有以言語霸凌方式強制當事人為特定行為之具體事實而定。

五、行政責任

（一）雇主未盡防治義務之裁罰

依據職業安全衛生法第45條規定：「違反第六條第一項或第二項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰。」

若雇主未依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，致當事人遭受精神不法侵害，主管機關得對雇主處以罰鍰。

（二）嚴重情節之刑事責任

依據職業安全衛生法第43條規定：「違反第六條第二項之執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防規定，致發生第三十七條第二項第五款之災害者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。」

若雇主違反預防規定，致發生勞工罹患職業病或死亡等嚴重災害，可能涉及刑事責任。

六、性別平等工作法之適用可能性

若本案涉及性別歧視或性別因素，可能適用性別平等工作法相關規定。依該法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。

雖本案未明確涉及性別因素，但若主管之言語霸凌行為與性別有關，或雇主知悉後未妥善處理，可能涉及性別平等工作法之責任。雇主應就相關事實進行必要之釐清，依被害人意願協助其提起申訴，適度調整工作內容或工作場所，並提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

參、處理建議

一、立即性措施

（一）保全證據

建議當事人採取以下措施保全證據：

• 錄音錄影：若主管再次為言語霸凌行為，在合法範圍內進行錄音錄影。惟應注意不得侵害他人隱私權，建議在公開場合或經對方同意之情況下為之

• 書面紀錄：詳細記載每次遭受霸凌的時間、地點、在場人員、具體言詞內容，並儘速製作書面紀錄

• 證人證詞：尋找在場同事作為證人，並請其提供書面證詞或願意出庭作證之意願書

• 醫療證明：若因此產生身心症狀（如失眠、焦慮、憂鬱等），應儘速就醫並保留診斷證明書、醫療費用收據等文件

（二）向雇主提出申訴

建議當事人依公司內部申訴管道提出正式書面申訴，內容應包括：

• 具體說明遭受霸凌之事實經過
• 要求雇主依職業安全衛生法規定進行調查
• 要求雇主採取適當改善措施（如調整工作內容、調整主管或當事人職務、提供心理諮商等）
• 保留申訴書面及雇主回覆之文件

二、行政救濟途徑

（一）向勞動檢查機構申訴

若雇主未妥善處理或處理結果不符期待，建議向當地勞動檢查機構（勞動局、勞工局）提出申訴，請求：

• 對雇主進行勞動檢查
• 要求雇主改善職場霸凌防治措施
• 對違法雇主進行裁罰

（二）申請勞資爭議調解

當事人可向地方勞動局申請勞資爭議調解，透過調解程序與雇主協商解決方案，包括：

• 要求雇主道歉
• 調整工作內容或職務
• 請求損害賠償
• 其他適當之補償措施

三、民事救濟途徑

（一）發函請求損害賠償

建議委請律師發函予主管及雇主，請求：

• 停止侵害行為
• 賠償財產上損害（醫療費用、交通費用等）
• 賠償非財產上損害（精神慰撫金）

（二）提起民事訴訟

若協商不成，可提起民事訴訟請求損害賠償。依民法第184條、第188條、第195條規定，請求主管及雇主連帶賠償財產上及非財產上損害。

訴訟請求金額應視具體損害情況而定，包括：

• 醫療費用、交通費用等財產上損害
• 精神慰撫金（實務上通常依當事人受侵害程度、主管及雇主之資力、社會地位等因素綜合判斷）

四、刑事救濟途徑

（一）提出刑事告訴

若主管行為構成公然侮辱罪，建議向警察機關或地檢署提出刑事告訴。告訴時應檢附相關證據，包括：

• 錄音錄影檔案
• 證人證詞
• 書面紀錄
• 其他相關證據

（二）評估強制罪之適用

若主管利用職務上權力，以言語霸凌方式強制當事人為特定行為，可考慮一併告訴強制罪。惟此部分需有具體事實支持，建議諮詢專業律師評估。

五、其他建議

（一）尋求心理諮商協助

建議當事人主動向雇主或政府機關請求協助，包括：

• 要求雇主提供或轉介心理諮商服務
• 向各地方政府社會局（處）或勞動局申請心理諮商補助
• 利用員工協助方案（EAP）等資源

（二）評估是否繼續任職

若雇主未能妥善處理或霸凌情況持續惡化，建議評估以下選項：

• 申請留職停薪
• 請求調職至其他部門
• 依勞動基準法第14條第1項第2款規定（雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者），不經預告終止勞動契約並請求資遣費

惟上述選項涉及勞動權益之重大決定，建議諮詢專業律師評估具體情況後再為決定。

（三）尋求專業法律協助

考量本案涉及民事、刑事及行政等多重法律關係，建議委請專業律師協助評估具體求償金額、訴訟策略及後續處理方式，以充分保障自身權益。

肆、結論

關於主管以「腦袋不清楚」、「腦袋壞掉」等言詞辱罵當事人之行為，應屬職場霸凌，可能涉及民事侵權行為、刑事公然侮辱罪，以及雇主違反職業安全衛生法之行政責任。

建議當事人優先向雇主提出申訴，要求雇主依法進行調查並採取改善措施。若雇主未妥善處理，可進一步向勞動檢查機構申訴、申請勞資爭議調解，或提起民事訴訟及刑事告訴。

考量本案涉及多重法律關係及證據保全之重要性，建議儘速諮詢專業律師，以獲得最適切之法律協助及保障。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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