公司擅自改假別、扣薪資抵溢領，我的特休假該怎麼辦？

壹、案件摘要

當事人於離職時，雇主以「特別休假已使用完畢」為由，拒絕給付未休特休之工資。然實際情況為：

（一）當事人於在職期間請「事假」，雇主擅自將假別變更為「特休」

（二）雇主曾於某月溢發薪資，次月直接從薪資中扣回

（三）當事人實際上該月因請假被扣薪，並未實際領得溢發款項

（四）雇主現主張特休已使用，拒絕給付未休特休工資

貳、法律分析

一、雇主擅自變更假別之合法性

（一）勞工請假權利之保障

依據勞動基準法第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當理由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」

勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」

（二）特別休假之性質與勞工權利

勞動基準法第38條規定特別休假制度，其性質應屬勞工之法定權利，雇主負有給假義務，且原則上應由勞工依自己意願決定休假時間。離職時未休完之特休，雇主應發給工資。

（三）假別變更之法律效力

本案若雇主確實未經當事人同意，擅自將所請「事假」變更為「特休」，此種單方變更行為可能侵害勞工之請假自主權。理由如下：

（1）請假種類之選擇應屬勞工權利，雇主不宜片面變更

（2）事假不給薪、特休給薪，擅自變更可能影響工資及特休結算

（3）未經勞工同意之假別變更可能欠缺正當程序

考量上述情形，若當事人能證明原始請假確為「事假」，該變更行為應可能被認定為無效。

二、薪資溢領扣回之合法性

（一）溢領薪資之法律性質

雇主因計算錯誤而溢發薪資，依民法第179條規定：「無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。」原則上雇主得請求返還不當得利。

（二）扣薪方式之法律限制

然而，雇主扣回溢領薪資仍應遵守相關規範：

勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

直接從次月薪資扣除，若未經勞工同意，可能有違反工資全額給付原則之疑慮。

（三）本案特殊情況之考量

本案中，當事人該月因請事假已被扣薪，實際上可能並未真正獲得溢發利益，雇主卻仍於次月扣款，導致：

（1）該月：因事假被扣薪

（2）次月：又被扣除「溢領」款項

（3）結果：可能產生雙重損失

若當事人能證明實際上並未受有不當得利，此種處理方式應可能被認定為不合理。

三、未休特休工資請求權

（一）法律依據

勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」

（二）舉證責任分配

依勞動事件法第37條規定：「關於工資之爭議，雇主應就勞工已領取工資之事實負舉證責任。」

本案中：

（1）雇主主張特休已使用完畢

（2）應由雇主舉證勞工確實已休畢特休

（3）若雇主僅以「系統紀錄」為證，而該紀錄係雇主單方變更假別所致，應可能不得作為有利雇主之證據

（三）本案請求權基礎

考量上述情形，當事人可能得主張：

（1）系爭假別為「事假」非「特休」，雇主擅自變更應可能無效

（2）特休實際上未使用，雇主應給付未休特休工資

（3）雇主應負舉證責任證明特休已合法使用

四、工資定義與計算

（一）工資之定義

依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

（二）平均工資之計算

依勞動基準法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

未休特休工資之計算，應依上述規定計算平均工資後，乘以未休日數。

參、處理建議

一、立即行動事項

（一）蒐集保全證據

建議當事人儘速蒐集以下證據：

（1）出勤及請假紀錄

• 原始請假單據（事假申請單）
• 個人留存之請假紀錄
• 電子郵件或通訊軟體中關於請假之對話紀錄

（2）薪資明細

• 溢發當月之薪資明細
• 扣款次月之薪資明細
• 離職當月及前數月之薪資明細
• 特別注意各項扣款及假別註記

（3）特休相關文件

• 特休假單
• 特休時數結算表
• 雇主提供之特休使用紀錄

（4）勞動契約及工作規則

• 確認關於請假、薪資給付之約定

（二）發函通知雇主

建議以存證信函或律師函方式，向雇主主張：

（1）說明原請假為「事假」，雇主擅自變更為「特休」，該變更應可能無效

（2）計算實際特別休假使用情形，請求給付未休特休工資

（3）說明薪資溢發扣回事宜，若該月因請事假已被扣薪，實際上可能並未受有不當得利，請求說明扣款依據並返還溢扣款項

二、申訴管道

（一）勞資爭議調解（建議優先）

（1）向當地勞工局申請勞資爭議調解

• 免費、快速（通常1至2個月內完成）
• 可由勞工局協助釐清事實
• 調解成立具有執行力

（2）準備資料

• 勞資爭議調解申請書
• 上述蒐集之所有證據
• 計算未休特休工資之明細

（二）勞動檢查申訴

向勞工局申請勞動檢查，檢舉雇主可能違反之事項：

（1）擅自變更假別

（2）可能違反工資全額給付原則

（3）未給付未休特休工資

（三）提起訴訟

若調解不成立，可考慮向法院提起勞動事件訴訟，請求：

（1）給付未休特休工資

（2）確認假別變更無效

（3）返還溢扣款項

勞動事件法對勞工較為有利，雇主負舉證責任，訴訟費用較低，且可聲請保全程序。

三、請求金額計算

（一）未休特休工資

計算公式：

未休特休工資 = 未休日數 × 一日工資額

一日工資額 = 依勞動基準法第2條第4款規定計算之平均工資 ÷ 30

（二）溢扣款項

若雇主扣款不當，得請求返還：

不當扣款金額 = 次月扣除金額 - 實際溢領金額

（若該月因事假已扣薪，實際溢領可能為零）

（三）遲延利息

依民法第229條、第233條規定，得請求自請求日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

四、時效注意事項

（一）工資請求權時效：5年（勞動基準法第58條）

（二）建議儘速處理，避免證據散失或時效爭議

五、和解談判策略

若雇主願意協商，建議：

（一）明確列出請求項目

• 未休特休工資
• 不當扣款返還
• 遲延利息

（二）提供計算依據

• 附上詳細計算表
• 提供法令依據

（三）設定底線

• 最低可接受金額
• 考量訴訟成本及時間

（四）要求書面和解

• 載明給付金額、期限
• 雙方簽名蓋章

肆、結論

關於本案雇主之行為，考量可能涉及以下法律疑慮：

（一）擅自變更假別：可能侵害勞工請假自主權，該變更應可能無效

（二）未經同意扣薪：可能違反工資全額給付原則

（三）拒付未休特休工資：可能違反勞動基準法第38條第4項規定

建議處理順序：

（一）立即蒐集保全證據

（二）發函通知雇主限期給付

（三）申請勞資爭議調解

（四）調解不成立則考慮提起訴訟

若當事人能證明原請假為「事假」而非「特休」，且雇主無法證明特休已合法使用，應可能有利於當事人主張權利。關於薪資扣款部分，若能證明實際未受利益，應可能請求返還。

建議儘速諮詢當地勞工局或專業律師，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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