老闆口頭開除我涉嫌挪用公款，沒簽解僱單，我能告偽造文書或要求遣散費嗎？

壹、案件摘要

當事人因公司帳目更改問題遭雇主口頭解僱，雇主懷疑有挪用公款情事，但未簽署任何切結書或勞工重大違法解僱單。案件涉及帳目管理疏失、解僱程序合法性及相關刑事責任風險。

貳、法律分析

一、解僱程序之合法性問題

（一）雇主解僱要件審查

依據勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」雇主若主張勞工有重大違規行為而終止契約，應負舉證責任，且須符合解僱最後手段性原則。

本案中，雇主僅以「支出與實質支出明細不符」為由，認定當事人有挪用公款嫌疑，但「嫌疑」不等於「事實」。依勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」雇主應於知悉違規情形後三十日內以書面終止契約，且需明確說明違規事實及情節重大之理由。

（二）本案解僱程序瑕疵

本案存在以下程序瑕疵：

（1）僅口頭解僱，未有書面通知

雇主僅以口頭方式告知解僱，未依法提供書面終止契約通知，此舉明顯不符合勞動基準法之程序要求。依勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」雇主有義務提供書面文件，以確保勞工權益。

（2）未給予申辯機會

雇主在作出解僱決定前，應給予勞工說明及申辯機會，以符合正當程序原則。本案雇主直接口頭解僱，未給予當事人任何說明或申辯機會，違反正當程序。

（3）事實認定不明確

雇主僅以帳目不符為由，未經完整調查即認定當事人有挪用公款嫌疑，事實認定基礎薄弱。在內部控制制度不健全、無主管覆核、零用金櫃未上鎖等情況下，無法排除其他可能性，不足以構成「情節重大」之違規行為。

綜上，本案解僱程序應屬不合法，當事人可能有權主張解僱無效。

二、帳目管理責任歸屬

（一）內部控制缺失

依當事人所述，公司帳目管理存在以下缺失：

（1）缺乏覆核機制

現金收入登記由當事人單獨核算並上傳雲端，無主管再次核算，違反內部控制原則。在正常企業管理中，財務作業應有雙重覆核機制，以確保帳目正確性及防止舞弊。

（2）保管措施不當

零用金櫃未上鎖，多人可接觸，無法確認責任歸屬。此種管理疏失應由雇主負責，不應全由勞工承擔責任。

（3）雇主管理疏失

雇主負有監督管理責任，內部控制制度不健全，不應在發現問題後將所有責任歸咎於勞工。在無法證實雲端紀錄真實性、無主管覆核、保管措施不當等情況下，雇主難以證明當事人有故意違規或挪用公款之行為。

（二）更改紀錄之法律評價

當事人提到「後續有更改紀錄」，此部分需審慎評估：

（1）更改原因及目的

若更改係為更正錯誤，且有合理說明，應屬正常作業。但若無正當理由擅自更改，且未告知主管，可能被認定為不當行為。建議當事人保留更改之時間、原因及內容等相關證據，以利後續說明。

（2）更改時點

若更改係在雇主發現問題前，且係基於更正錯誤之目的，法律評價較為有利。若係在發現問題後才更改，且未告知雇主，則較易被認定為不當行為。

三、刑事責任風險評估

（一）業務上文書登載不實罪（刑法第215條）

刑法第215條規定：「從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處三年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。」

本罪構成要件包括：

（1）須為「業務上作成之文書」：公司內部帳目應屬業務上文書。

（2）須有「登載不實」之行為：需視更改內容及原因而定。

（3）須有「明知為不實」之故意：此為關鍵爭點。

（4）須「足以生損害於公眾或他人」。

本案有利因素：

• 內部控制制度不健全，難以證明當事人有故意登載不實之意圖。
• 無主管覆核，責任不應全歸當事人。
• 零用金櫃未上鎖，無法排除他人介入可能。
• 若更改係為更正錯誤，非故意登載不實。

本案不利因素：

• 事後更改紀錄，若無正當理由較不利。
• 若有實際短少金額，需合理說明。

（二）業務侵占罪（刑法第336條）

刑法第336條第2項規定：「對於業務上所持有之物，犯前項之罪者，處六月以上五年以下有期徒刑，得併科九萬元以下罰金。」

本罪構成要件包括：

（1）須為「業務上持有他人之物」。

（2）須有「易持有為所有之意圖」。

（3）須有「侵占行為」。

本案分析：

• 雇主僅有「嫌疑」，未能證明實際侵占事實。
• 帳目不符不等於侵占，可能為記帳錯誤或內部控制缺失所致。
• 在無法證實雲端紀錄真實性、無主管覆核、零用金櫃未上鎖等情況下，雇主難以證明當事人有侵占行為。

綜上，本案刑事風險雖存在，但在內部控制缺失、雇主舉證困難等情況下，當事人應有相當防禦空間。

四、勞工權益主張

（一）資遣費請求權

依勞動基準法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」

若雇主依勞動基準法第12條規定主張勞工有重大違規而終止契約，勞工無須給付資遣費。但本案情況：

（1）解僱程序不合法

雇主僅口頭解僱，未提供書面通知，且未給予申辯機會，解僱程序明顯不合法。

（2）事實認定不明確

雇主未能證明當事人有重大違規行為，事實認定基礎薄弱。

（3）若解僱無效

若解僱被認定為無效，當事人可能有權主張：

• 繼續僱傭關係
• 或請求資遣費及預告工資
• 解僱期間之工資

依勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

若雇主依勞動基準法第11條規定終止契約（例如業務緊縮、勞工不能勝任工作等），應依上述規定發給資遣費。但本案雇主係以勞動基準法第12條為由解僱，若解僱不合法，當事人可能有權請求資遣費。

（二）非自願離職證明

依勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」

即使雇主主張重大違規解僱，當事人仍可請求開立非自願離職證明，以申請失業給付。若雇主拒絕開立，當事人可向勞工局申訴。

參、處理建議

一、立即應對措施（優先處理）

（一）保全證據

（1）書面往來紀錄

• 保存所有與雇主的通訊紀錄（LINE、email、簡訊等）
• 若有錄音，妥善保存（注意合法性）

（2）工作相關文件

• 備份雲端帳目資料（含更改軌跡）
• 保存工作規則、職務說明書
• 保存出勤紀錄、薪資單

（3）證人資訊

• 記錄可證明內部控制缺失的同事資訊
• 記錄可證明零用金櫃未上鎖的證人

（二）請求書面文件

建議立即以存證信函或email向雇主請求：

（1）解僱通知書

• 載明解僱日期、事由、法律依據
• 若雇主拒絕提供，保留拒絕證據

（2）服務證明書

依勞動基準法第19條規定，雇主有法定義務開立服務證明書，載明到職日、離職日、職務內容。

（3）非自願離職證明

用於申請失業給付。若雇主拒絕開立，可向勞工局申訴。

二、民事權益救濟途徑

（一）勞資爭議調解（建議優先）

建議向當地勞工局申請勞資爭議調解：

（1）優點

• 免費、快速（通常1至2個月）
• 政府居中協調，對雇主壓力較大
• 調解成立具強制執行力

（2）請求項目

• 確認解僱無效
• 資遣費：依勞動基準法第17條規定，工作每滿一年發給二分之一個月平均工資
• 預告工資：依勞動基準法第16條規定，依年資10日至30日平均工資
• 未休特休工資
• 解僱期間工資（若主張解僱無效）

（3）準備文件

• 勞資爭議調解申請書
• 勞動契約或聘僱證明
• 薪資單、出勤紀錄
• 相關證據資料

（二）勞動訴訟

若調解不成立，可考慮提起民事訴訟：

（1）確認僱傭關係存在之訴

主張解僱不合法，請求繼續僱傭。

（2）給付資遣費等之訴

若不願繼續工作，請求資遣費、預告工資等。

（3）訴訟策略

• 強調程序不合法（僅口頭、無書面）
• 強調內部控制缺失，責任不應全歸勞工
• 強調未給予申辯機會，違反正當程序
• 論述解僱最後手段性原則

三、刑事風險因應

（一）若遭提告之應對

雇主可能提告之罪名：

• 業務侵占罪
• 業務上文書登載不實罪
• 偽造文書罪

因應策略：

（1）立即委任刑事辯護律師

專業評估刑事風險，協助偵查程序應對。

（2）辯護方向

• 內部控制缺失：無主管覆核、零用金櫃未鎖，無法證明故意
• 無犯罪故意：若有更改係為更正錯誤，非故意登載不實
• 無侵占事實：帳目不符不等於侵占，可能為記帳疏失
• 證據不足：雇主無法證明實際短少金額及流向

（3）偵查中注意事項

• 依法行使緘默權（若對己不利）
• 所有陳述應與律師討論後為之
• 積極提出有利證據（內部控制缺失、工作流程等）

（二）主動提告可行性評估

關於當事人提到「有辦法提告偽造文書」，需釐清：

（1）提告對象及事由

若指雇主偽造當事人簽名或文件，可能成立偽造文書罪。但需有具體事證。

（2）誣告罪構成要件

刑法第169條規定之誣告罪，須「明知」他人無罪而故意誣告，舉證困難，不建議貿然提告。

（3）建議

• 先專注於防禦（若遭提告）
• 先處理勞資爭議（民事權益）
• 除非有明確證據，否則不建議主動提告

四、具體行動步驟建議

第一階段：立即行動（1週內）

（1）保全所有證據（如前述）

（2）發存證信函請求書面解僱通知及相關文件

（3）諮詢律師：建議尋找勞動法專業律師進行完整評估

（4）向勞工局申訴：

• 雇主未依法開立離職證明
• 解僱程序不合法

第二階段：權益爭取（2週至1個月）

（1）申請勞資爭議調解

（2）準備完整證據資料

（3）評估是否申請法律扶助（若符合資格）

第三階段：後續處理（視情況）

（1）若調解成立：取得應有權益，結案

（2）若調解不成立：

• 評估提起民事訴訟
• 若遭刑事告訴，積極防禦

（3）若雇主未提告：

• 專注民事權益爭取
• 不建議主動提告（除非有明確證據）

五、風險提醒與注意事項

（一）刑事風險

（1）更改紀錄部分

若無正當理由事後更改，確有法律風險。建議與律師詳細討論更改之時間、原因、內容，並準備合理說明。

（2）不要再更改任何紀錄

避免被認定湮滅證據，所有現況保持原狀。

（二）民事權益

（1）時效問題

依勞動基準法規定，工資請求權及資遣費請求權時效為5年。建議儘速處理，避免時效消滅。

（2）舉證責任

解僱合法性由雇主舉證，但當事人需證明有僱傭關係、薪資數額等基本事實。

（三）態度建議

（1）對外溝通謹慎

避免在社群媒體發表不當言論，與雇主溝通保持理性、留存紀錄。

（2）配合調查但保護自己

若有司法調查，配合但行使權利。所有陳述前先諮詢律師。

肆、結論

一、法律評估結論

（1）解僱程序應屬不合法

雇主僅口頭解僱，未提供書面通知，且未給予申辯機會，事實認定不明確。當事人應有相當理由主張解僱無效。

（2）刑事風險存在但可防禦

內部控制缺失對當事人有利，雇主舉證困難。但「更改紀錄」部分需謹慎處理，建議與律師詳細討論。

（3）民事權益應積極爭取

考量解僱程序可能不合法，建議透過勞資爭議調解或訴訟途徑，爭取資遣費、預告工資等權益。

二、優先建議方案

建議採取以下順序處理：

（1）立即：保全證據、請求書面文件

（2）優先：申請勞資爭議調解，爭取民事權益

（3）同步：諮詢律師，評估刑事風險及因應策略

（4）視情況：若遭提告，積極刑事防禦；若調解不成，提起民事訴訟

三、最後提醒

（1）本意見書係基於當事人提供之資訊，實際情況可能更複雜，建議攜帶完整資料諮詢律師。

（2）時間緊迫，請儘速採取行動。

（3）保持冷靜理性，透過合法途徑解決爭議。

（4）不要害怕，當事人有合法權益可主張，且有政府及法律保護。

本法律意見書僅供參考，不構成正式法律意見。建議當事人儘速諮詢專業律師，進行個案評估。

建議諮詢管道：

• 各地方政府勞工局免費法律諮詢
• 法律扶助基金會（符合資格者免費）
• 各地律師公會法律諮詢
• 勞動部1955勞工諮詢申訴專線

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