聲請人： 賴薪宇 對造人：合作金庫證券投顧股份有限公司 一、 爭議事實 本人 賴薪宇 自113年5月20日起任職於該公司，然於113年12月2日，本人因動脈瘤破裂送往台大加護病房急診，經醫師評估需請病假治療，卻遭受公司下列不合理且違法之處置： 1. 侵犯特休排定權：本人請病假期間，公司在未經本人同意、亦未進行任何協商之情況下，逕自將本人之法定「特別休假」扣抵病假使用。 2. 惡意否定醫療證明：本人依公司規定提交台大開立之診斷證明，希望將事假改為病假，公司卻以「不符合內部認定標準」為由拒絕採認，並以此指稱本人「事假改請病假」違反公司內規，涉嫌刻意刁難。 3. 違法扣發三節獎金：公司三節獎金（春節、端午、中秋）設有明文辦法且全體員工固定領取，具經常性給與性質。公司卻以本人「病假天數過多」及「契約無載明」為由，片面取消本人該年度三節獎金。由於公司內部規定，三節獎金需由發放基準日前5日作基準，追溯1年內請假天數，因此2026年春節獎金也將無法領取。 4. 考績評定不公： 公司依照內部規定，將本人行使法定請假權利（病假）與考績直接掛鉤，將本人年度考績評定為「乙等以下」，2025年僅得2024年乙等所領取之績效獎金，2026年考績為乙，將無任何績效獎金，已產生實質待遇損害。 二、 請求事項 1. 補發 114 年不休假工資：請求公司按本人全薪日薪，補發遭非法抵充之特休天數工資。 2. 補發三節及績效獎金：按出席比例補發114年遭扣之三節獎金，並按「排除病假因素」後之正常表現重新核算績效獎金。 3. 重新評定考績： 撤銷113、114 年因病假導致之不公正考績，並移除「違反內規」之不實紀錄。 4. 確認115年獎金請求權：請求公司確認不得因本人113 年之病假事由，扣發115年春節獎金及相關績效給予。
聲請人賴薪宇自113年5月20日起任職於合作金庫證券投顧股份有限公司，於113年12月2日因動脈瘤破裂緊急送醫治療並住院於台大醫院加護病房。聲請人主張公司於其請病假期間，未經同意逕自扣抵特別休假、拒絕採認醫療證明、違法扣發三節獎金、並以病假天數影響考績評定，致生實質權益損害。聲請人請求補發不休假工資、三節獎金、績效獎金，並請求重新評定考績及確認115年獎金請求權。
依據勞動基準法第38條規定，特別休假為勞工之法定權利，其排定權原則上屬於勞工。雇主僅在「勞工未於年度終結前排定」時，始得依同條第2項規定指定特休日期。
本案中，聲請人因急性疾病住院治療，依法應屬病假範疇。公司在聲請人請病假期間，未經協商即逕自將特休扣抵病假使用，應已侵害聲請人之特休排定權。
依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」特別休假未休畢時，雇主應發給之不休假工資屬於工資範疇。
公司未經聲請人同意逕自扣抵特休，可能構成勞動基準法第38條之違反。
若特休遭非法扣抵，該等特休日數應視為「未休畢」。聲請人得依勞基法第38條第4項規定，請求按「一日工資」計算之不休假工資。
考量公司行為可能違反勞基法第38條規定，聲請人應得請求：
依據勞工請假規則第4條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分,工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」
雇主得要求勞工提出醫療機構之診斷證明，但不得以不合理標準否定合法醫療證明。
台大醫院為合格醫療機構，其開立之診斷證明具有法定效力。公司不得以「內部認定標準」否定合法醫療證明。
若聲請人確實因病就醫並取得診斷證明，依法即得請病假。公司指稱「違反內規」可能欠缺法律依據，此舉可能構成對勞工行使法定權利之不當限制。
依據勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
判斷是否屬「工資」應考量：
依聲請人主張，該公司三節獎金具有以下特徵：
初步判斷：該三節獎金可能屬工資性質之經常性給與。
公司以「病假天數過多」為由扣發獎金，而病假為法定權利，勞工因病請假受法律保障。以行使法定請假權利為由扣發工資性給與，可能構成不利待遇。
依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
若三節獎金屬工資性質，不得以勞工行使法定權利為由扣減工資。
若三節獎金已成經常性給與，即可能屬工資，不因勞動契約未明文記載而改變性質。
公司規定「發放基準日前5日作基準，追溯1年內請假天數」，導致115年春節獎金亦遭扣發：
一次病假事由造成跨年度獎金損失，懲罰效果可能過度且不合比例。
依民法第148條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」
勞工無法預見因病請假將導致長期經濟損失，可能構成權利濫用。
公司將病假天數直接影響考績評定，而病假為勞基法及勞工請假規則保障之權利。勞工因病請假不應成為考績不利因素。
公司明知聲請人因病請假，卻以病假天數作為考績評定之不利因素，可能構成對行使法定權利勞工之不利待遇。
若績效獎金具有以下特徵，可能屬工資：
需進一步調查公司績效獎金制度之具體內容。
本案具有以下特徵：
建議以存證信函方式，請公司就以下事項提供書面說明：
依據勞資爭議處理法第9條規定，向地方主管機關申請勞資爭議調解：
調解請求事項：
調解優點：
向勞動檢查機構申請檢查，重點項目：
訴訟標的：
請求權基礎：
訴訟策略：
本案適用勞動事件法，享有以下程序保障：
計算公式：全薪日薪 × 遭扣抵之特休天數
需確認：
需調查：
暫估損失：若每次獎金為1個月薪資，三年共損失約5至6個月薪資
需確認：
可考慮主張：
因應：需證明考績評定「逸脫合理裁量」或「基於不當動機」
因應：蒐集公司獎金發放辦法及歷年發放紀錄
因應：建立時序表，證明不利待遇與請病假之關聯性
建議儘速採取行動，避免時效消滅。
注意公司是否有進一步不利措施：
若有上述情形，應立即：
確認公司是否依法：
綜合上述分析，本案涉及以下法律爭點：
關於聲請人所受不利待遇，建議優先採取措施：
考量聲請人行使法定病假權利，公司以此為由施加多重不利益，可能涉及違反勞動基準法相關規定。建議聲請人儘速委任專業勞動律師，進行完整評估並採取適當法律行動，以維護自身權益。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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