公司不分一般上班和加班都同薪，這樣合法嗎？

壹、案件摘要

當事人所屬公司將一般上班時間與加班時間的工資計算標準視為相同，未依法給付加班費之加成工資。此作法可能違反《勞動基準法》關於延長工時工資給付之規定，涉及勞工權益保障問題。

貳、法律分析

一、加班費法定計算標準

依據《勞動基準法》第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。」

另依同法第24條第2項規定：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

由上述規定可知，法律明確要求雇主對於延長工作時間應給付加成工資，具體標準如下：

（1）平日延長工時前2小時：應按平日每小時工資額加給三分之一以上

（2）平日再延長工時2小時內：應按平日每小時工資額加給三分之二以上

（3）休息日工作前2小時：應按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上

（4）休息日工作2小時後：應按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上

二、公司作法之法律評析

（一）違反法定最低標準

《勞動基準法》第1條開宗明義規定本法為勞動條件最低標準。公司將一般上班與加班以相同標準計算工資，未依第24條規定給付加成工資，應屬違反法定最低標準之情形。

依《勞動基準法》第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」此規定揭示工資雖由勞雇雙方議定，但仍應受法定最低標準之拘束。延長工時工資之加給標準既經第24條明文規定，雇主自不得以低於該標準之方式給付。

（二）侵害勞工法定權益

延長工時工資加給制度之立法意旨，係考量勞工於正常工時後如再繼續工作，其精神及體力之負荷相較於正常工時已相對增加，故課雇主給付加乘工資之義務，一方面補償勞工額外之勞動付出，另一方面亦使雇主於要求勞工加班時更為審慎，避免勞工因長時間工作而損害健康。

公司未依法給付加成工資，應屬侵害勞工依《勞動基準法》第24條所享有之法定權益。

（三）工資給付之合法性要求

依《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

延長工時之加給工資屬於勞工因工作而獲得之報酬，應屬工資之範疇。雇主給付工資時，依第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」雇主應依法全額給付，不得短少。

另依第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」雇主應提供工資各項目計算方式明細，勞工得據以檢視加班費是否依法計算。

三、違反規定之法律效果

（一）行政罰則

依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，違反第24條規定者，應處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。主管機關得依職權或依勞工申訴進行勞動檢查，如查證屬實，將對雇主裁處罰鍰。

（二）民事責任

勞工對於雇主短付之加班費，得依民法及勞動基準法相關規定請求給付。依民法第126條規定，工資請求權之消滅時效為5年，勞工應於時效內主張權利。

（三）舉證責任

依《勞動基準法》第30條第5項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」同條第6項規定：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

出勤紀錄之保存為雇主法定義務，勞工得向雇主申請出勤紀錄作為請求加班費之證據。

參、處理建議

一、證據保全措施

建議當事人立即採取以下證據保全措施：

（1）向公司人資部門申請出勤紀錄副本或影本，依《勞動基準法》第30條第6項規定，雇主不得拒絕

（2）保存薪資單、薪資轉帳紀錄等工資給付證明

（3）依第23條第2項規定，雇主應置備勞工工資清冊並保存五年，可請求提供工資清冊以確認各項目計算方式

（4）記錄實際工作時間、加班時數及工作內容

二、內部溝通途徑

考量勞資關係之和諧，建議優先採取內部溝通方式：

（1）以書面方式向公司人資部門提出疑義，說明《勞動基準法》第24條之規定，請求公司說明加班費計算方式是否符合法令

（2）依第23條第1項規定，請求公司提供工資各項目計算方式明細，以利確認是否依法給付加成工資

（3）若公司設有勞資會議，可透過勞方代表於會議中提案討論，要求公司改善加班費計算制度

（4）請求公司依法補發短付之加班費

三、行政救濟管道

若內部溝通未能獲得改善，建議循行政管道尋求協助：

（1）向公司所在地之地方勞工行政主管機關提出申訴，檢具相關證據（出勤紀錄、薪資單等），主管機關將依職權進行勞動檢查

（2）申請勞資爭議調解，透過主管機關指派之調解委員協助勞資雙方達成協議

（3）若經主管機關查證違法屬實，依第79條規定將對雇主裁處罰鍰，並限期改善

四、司法救濟途徑

若行政救濟仍無法解決爭議，可考慮循司法途徑：

（1）向法院提起給付工資之民事訴訟，請求雇主給付短付之加班費及法定遲延利息

（2）訴訟中可聲請法院向雇主調取出勤紀錄、工資清冊等證據

五、權益保障注意事項

（1）時效問題：工資請求權之消滅時效為5年，應儘速主張權利，避免時效消滅

（2）不利益對待之禁止：依《勞動基準法》第17-1條第4項、第5項規定之精神，雇主不得因勞工主張權利而為解僱、降調、減薪等不利益處分，如有此情形，該處分應屬無效

（3）集體行動：若公司多數員工均有相同問題，可考慮集體向勞工行政主管機關申訴，或透過工會等組織集體協商，增加談判籌碼

（4）專業諮詢：必要時可向各地方政府勞工局之勞工諮詢服務或法律扶助基金會尋求免費法律諮詢

肆、結論

關於公司將一般上班與加班以相同標準計算工資之作法，依《勞動基準法》第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應依法定標準加給，公司未依法給付加成工資，應屬違反勞動基準法之情形。

建議當事人優先保全相關證據，包括向雇主申請出勤紀錄副本及工資清冊，並先嘗試透過內部溝通管道請求公司改善。若內部溝通無效，可向地方勞工行政主管機關提出申訴或申請勞資爭議調解。必要時，亦可循司法途徑提起民事訴訟請求給付短付之加班費。

勞工依法享有獲得延長工時加給工資之權利，雇主應依《勞動基準法》第24條規定給付，不得以低於法定標準之方式計算。當事人主張權利時，應注意5年消滅時效之限制，並留意雇主不得因勞工主張權利而為不利益對待。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師或向勞工行政主管機關尋求專業協助。

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