公司未給付加班費、國定假日工資，資遣費該怎麼計算？能要求補償嗎？

壹、案件摘要

申請人於2024年12月17日至2026年1月間任職於相對人公司，離職時相對人未依法給付多項法定工資及資遣費。主要爭議包括：

（一）相對人未提供完整薪資明細及出勤紀錄 （二）未給付平日延長工時加班費 （三）未給付休息日出勤加班費 （四）國定假日出勤未依法給付或補假 （五）違反一例一休規定 （六）春節假日以月休假抵充，未補假或給付加倍工資 （七）資遣費計算爭議

申請人主張相對人應給付未付薪資及補償共計新臺幣233,390元。

貳、法律分析

一、雇主應置備出勤紀錄及提供薪資明細之義務

（一）法律依據

依勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」第6項規定：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

另依勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」

（二）本案適用

相對人未提供完整薪資明細及打卡紀錄，應已違反勞動基準法第23條第2項及第30條第5項、第6項規定。此舉可能導致：

（1）申請人無法核對工作時間 （2）無法確認加班時數 （3）無法驗證薪資計算正確性 （4）舉證責任實質上轉嫁予勞工

在勞資爭議中，若雇主未依法置備或提供出勤紀錄及薪資明細，關於工作時間及工資給付之事實，應由雇主負舉證責任。

二、延長工時加班費請求權

（一）法律依據

依勞動基準法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。」

（二）本案適用

若申請人確有平日延長工時之情形：

（1）前2小時：應按平日每小時工資額加給三分之一以上 （2）第3至4小時：應按平日每小時工資額加給三分之二以上 （3）計算基礎：平日每小時工資額

考量相對人未提供出勤紀錄，關於是否有延長工時及已否給付加班費之事實，應由相對人負舉證責任。申請人得以其他證據（如通訊軟體、電子郵件、證人等）證明加班事實。

三、休息日出勤加班費

（一）法律依據

依勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」

依勞動基準法第24條第2項規定：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

（二）本案適用

若申請人確有於休息日出勤之情形，休息日出勤工資應依下列標準計算：

（1）前2小時：按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上 （2）第3小時起：按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上 （3）應核實計算工作時數

休息日以休息為原則，出勤為例外。相對人若使申請人於休息日出勤而未依法給付加班費，可能涉及違反勞動基準法第24條第2項規定。

四、國定假日出勤工資

（一）法律依據

依勞動基準法第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」

依勞動基準法第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

（二）本案適用

若申請人確有於國定假日出勤之情形：

（1）國定假日工資應由雇主照給 （2）若經徵得勞工同意於國定假日工作，工資應加倍發給（即當日工資照給，出勤再給一日工資） （3）或經勞工同意另行補假

關於春節假日以月休假抵充之問題：

國定假日與一般休假日性質不同，應不得以月休假抵充國定假日。若相對人強制以月休假抵充春節國定假日，且未另行補假或給付加倍工資，可能涉及違反勞動基準法第39條規定。

五、一例一休規定

（一）法律依據

依勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」

第2項規定：「雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。」

（二）本案適用

若相對人未符合一例一休規定，可能涉及：

（1）例假日出勤：原則上僅限於天災、事變或突發事件 （2）違法使勞工於例假日出勤：應給付工資並另給予補假 （3）休息日出勤：應依勞動基準法第24條第2項給付加班費

六、資遣費計算

（一）法律依據

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

依勞動基準法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

（二）本案適用

資遣費計算應以「平均工資」為基礎，而平均工資之計算應包含：

（1）本薪 （2）延長工時加班費 （3）休息日出勤加班費 （4）國定假日出勤工資 （5）其他經常性給與

若相對人計算資遣費時，僅以離職前六個月平均日薪試算，而未將未給付之加班費等項目計入平均工資，可能導致資遣費計算基礎偏低。

正確計算方式應為：

（1）先補足所有未給付之法定工資 （2）再以補足後之離職前六個月工資總額計算平均工資 （3）依年資計算資遣費

七、雇主拒付之法律責任

（一）工資請求權

依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

勞工對於雇主未給付之工資，得依法請求給付。

（二）消滅時效

工資請求權之消滅時效為五年。

參、處理建議

一、證據蒐集

建議申請人儘速蒐集下列證據：

（一）書面文件

（1）勞動契約 （2）已收到之薪資單（即使不完整） （3）銀行薪資入帳紀錄 （4）離職證明書 （5）資遣通知書

（二）工作時間證明

（1）電子郵件往來紀錄（顯示工作時間） （2）通訊軟體對話紀錄（如LINE等） （3）門禁卡刷卡紀錄（若有） （4）停車場進出紀錄 （5）電腦登入登出紀錄 （6）同事證詞

（三）加班證明

（1）主管指示加班之通訊紀錄 （2）加班申請單（若有） （3）工作成果交付時間紀錄

二、發函催告

建議以存證信函方式向相對人發函催告，載明：

（1）任職期間及職務 （2）相對人未依法給付之項目及金額 （3）相對人違反勞動基準法之具體條文 （4）請求相對人於文到七日內給付 （5）逾期將依法提起勞資爭議調解及訴訟

三、申請勞資爭議調解

建議優先向公司所在地之地方勞工局申請勞資爭議調解：

（一）優點

（1）免費 （2）程序較快速 （3）調解成立具強制執行力 （4）可由政府協助計算

（二）準備文件

（1）勞資爭議調解申請書 （2）在職證明或離職證明 （3）薪資證明 （4）工作時間證明 （5）請求金額計算表

四、勞動檢查申訴

建議同時向勞動檢查機構申訴：

（1）檢舉相對人違反勞動基準法 （2）要求提供出勤紀錄及薪資明細 （3）可能產生裁罰效果 （4）有助於後續程序

申訴事項包括：

（1）未置備出勤紀錄（勞動基準法第30條） （2）未提供薪資明細（勞動基準法第23條） （3）未給付加班費（勞動基準法第24條） （4）未給付國定假日工資（勞動基準法第39條） （5）違反一例一休（勞動基準法第36條）

五、提起民事訴訟

若調解不成立，可考慮提起勞動訴訟：

（一）適用勞動事件法

（1）暫免徵收裁判費 （2）雇主負舉證責任 （3）可聲請保全程序

（二）訴訟標的

（1）工資給付請求權 （2）資遣費給付請求權 （3）遲延利息

（三）管轄法院

勞工可選擇：

（1）公司所在地法院 （2）勞工工作地法院 （3）勞工居住地法院

六、金額計算

建議製作詳細計算表，逐項列明：

（1）項目 （2）日期 （3）時數 （4）計算方式 （5）金額

並重新計算平均工資及資遣費：

平均工資 = （離職前6個月實領工資 + 未付加班費等）÷ 該期間總日數

資遣費 = 平均工資 × 年資 × 1個月

七、時效注意

工資請求權及資遣費請求權之消滅時效為五年，建議儘速提出請求，避免證據滅失或記憶模糊。

肆、結論

本案相對人可能涉及違反勞動基準法多項規定，包括：

（一）未置備出勤紀錄（勞動基準法第30條） （二）未提供薪資明細（勞動基準法第23條） （三）未給付延長工時加班費（勞動基準法第24條） （四）未給付休息日加班費（勞動基準法第24條） （五）未給付國定假日工資（勞動基準法第39條） （六）違反一例一休規定（勞動基準法第36條） （七）資遣費計算可能有誤（勞動基準法第17條）

考量相對人未提供完整出勤紀錄及薪資明細，關於工作時間及工資給付之事實，應由相對人負舉證責任。申請人得以其他證據證明加班事實及未獲給付之情形。

建議申請人採取「調解優先、訴訟保留」策略：

（一）優先申請勞資爭議調解 （二）同步進行勞動檢查申訴 （三）保留訴訟權利 （四）尋求專業協助

本意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況調整策略，並建議諮詢合格律師或向勞工局尋求協助。

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