本案涉及兩項主要法律問題：
（一）主管未經事先通知，擅自製作不實出勤紀錄（假時數），於發薪日始告知當事人，當事人是否需負擔法律責任。
（二）勞工於預告期間內請事假，是否會產生賠償責任。
依勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」同條第6項規定：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」
另依勞動基準法第7條第1項規定：「雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。」
由上開規定可知，出勤紀錄之製作與保存責任明確歸屬於雇主，勞工並非出勤紀錄製作之法定義務人。
本案情境中，主管於發薪日始通知當事人已製作假時數，顯示當事人事前並不知情。在此情形下，當事人應不需負擔法律責任，理由如下：
本案若有當事人事前知情並同意之情形，可能涉及以下法律風險：
考量當事人可能不知情之情況，建議採取以下措施保障自身權益：
依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
依勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
由上開規定可知，無論係雇主或勞工終止勞動契約，均應依法定期間預告他方。
預告期間，勞動契約關係仍然存續，勞工依然享有法定請假權利。依勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」
依實務見解，勞工於預告期間請事假，該事假日數應不計入預告期，預告期應相應順延。例如：勞工需預告20日，期間請3日事假，則預告期應順延為23日。
預告期內請事假係勞工行使法定請假權利，應不構成違約行為，理由如下：
本案若有以下情形，可能產生法律爭議：
惟上開情形之舉證責任在雇主，且須達到「情節重大」之程度，雇主始得依勞動基準法第12條第1項第4款規定不經預告終止契約。一般正常請假情形，應不致構成上開事由。
（一）針對假時數問題
（二）針對預告期請假問題
考量當事人於發薪日始獲通知，顯示事前不知情之情況，當事人應不需負擔法律責任。惟建議立即以書面向公司反映此事，明確表達不知情且不同意之立場，並要求更正為實際出勤時數，以保障自身權益。
若當事人確實因此溢領工資，可與公司協商合理之返還方式，但此係基於民法不當得利之返還，而非法律責任之承擔。
考量預告期間勞動契約仍存續，勞工依然享有法定請假權利，預告期內請事假應不需負擔賠償責任。雇主僅得依勞工請假規則第7條規定不給付事假期間工資，不得要求額外賠償。
建議當事人依公司規定程序辦理請假，並與人資部門確認預告期計算方式，確保事假日數順延預告期，避免日後爭議。同時應完成必要之工作交接，以善盡勞工義務。
本案涉及出勤紀錄真實性及預告期間請假權利等問題，建議當事人：
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。如有進一步疑問，建議撥打勞動部1955專線或向當地勞工局尋求協助。
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