保全公司沒給薪資單、負責人過世改組，我能申請勞資糾紛嗎？

壹、案件摘要

當事人於2022年至2024年10月間任職於A保全公司，離職後發現以下問題：

1. 2022-2023年間公司未提供薪資單，或以「站機動」為由未發放
2. 2024年始透過經理拍照方式取得薪資單
3. A公司原負責人已去世，現由另一家公司接手經營
4. 新公司之副總及勤務經理為原A公司人員

當事人欲了解是否可申請勞資爭議調解及相關權益保障。

貳、法律分析

一、薪資單給付義務

依據勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」同條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」

本案中，A公司於2022-2023年間未提供薪資單予當事人，或以「站機動」為由未發放，此行為應已違反勞動基準法第23條之規定。雇主有法定義務提供工資各項目計算方式明細予勞工，且應置備並保存工資清冊五年，不得以任何理由規避此項義務。

二、未給付工資之追討

若公司確實有未給付工資之情形，依據勞動基準法第27條規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」當事人可向主管機關申訴，由主管機關限期令雇主給付積欠之工資。

關於工資請求權之時效，依民法第126條規定，工資請求權之消滅時效為5年。當事人2022-2023年之工資請求權尚未罹於時效，仍可依法主張。惟需注意者，當事人應先確認是否確有未給付工資之情形，或僅係未提供薪資單之行政違規。

三、公司變更與勞動權益承繼

關於A公司負責人去世後由另一公司接手之情形，依勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」

本案情形若屬事業單位改組或轉讓，新公司對於留用勞工之工作年資應繼續予以承認，且應承繼原雇主對勞工之權利義務。考量新公司之副總及勤務經理為原A公司人員，此情形可能顯示業務確有承繼關係。若屬此情形，當事人可向新公司主張原A公司對其所負之義務，包括提供完整薪資單及給付積欠工資（如有）。

惟若A公司已進行解散清算程序，則需依公司法相關規定處理。依勞動基準法第28條第1項規定：「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。二、雇主未依本法給付之退休金。三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」勞工工資債權於清算程序中享有優先受償權。

四、勞資爭議調解之適用

依據勞資爭議處理法相關規定，當事人可就下列事項申請勞資爭議調解：

（一）雇主未依法提供薪資單之行政違規事項 （二）未給付工資之權利事項爭議（如確有此情形） （三）確認勞動關係存續或終止相關爭議

當事人應向原工作地之地方勞工行政主管機關申請調解。調解程序具有免費、快速之優點，且調解成立後具有執行力。若調解不成立，當事人仍可進一步提起民事訴訟。

五、舉證責任

依據勞動事件法第37條規定，關於工資之爭議，雇主應負舉證責任，即雇主應證明已依法給付工資。當事人僅需主張未受領完整薪資單或工資之事實。當事人已取得2024年經理拍照之薪資單，此可作為重要證據，用以比對2022-2023年之薪資給付情形。

參、處理建議

一、立即性措施

（一）證據蒐集與保全

建議當事人儘速蒐集並保存下列證據：

1. 保存2024年經理拍照之薪資單，並向公司申請正式薪資單
2. 向勞保局申請個人投保資料查詢，確認投保薪資是否正確
3. 調閱銀行帳戶之薪資入帳明細，確認實際領取之工資金額
4. 保存與公司主管、經理之通訊紀錄（如LINE、email等）
5. 申請2022-2024年完整出勤紀錄

（二）確認公司現況

建議至經濟部商工登記公示資料查詢系統查詢：

1. A公司是否已解散、清算
2. 新公司之登記資料、負責人資訊
3. 兩家公司是否有關聯性（如股東、董事重疊）
4. 確認是否屬於「營業讓與」或「企業併購」情形

二、權利主張途徑

（一）行政申訴（建議優先採行）

建議當事人向原工作地之地方勞工局提出申訴，申訴事項包括：

1. 雇主未依勞動基準法第23條規定提供薪資單
2. 雇主未按期給付工資（如確有此情形）
3. 勞保投保薪資是否正確（如有疑義）

當事人可撥打1955勞工諮詢申訴專線進行初步諮詢，或直接前往地方勞工局提出書面申訴。勞工局將進行勞動檢查，要求雇主限期改善並提供薪資單，違法者將處以行政罰鍰。

（二）勞資爭議調解

考量本案情形可能涉及未提供薪資單及工資給付爭議，建議當事人向勞務提供地之勞工局申請勞資爭議調解。申請時應準備下列文件：

1. 勞資爭議調解申請書
2. 在職證明或離職證明
3. 薪資單、出勤紀錄等相關證據
4. 具體請求事項及金額計算（如有）

調解請求項目可包括：

1. 請求雇主提供2022-2023年完整薪資單
2. 請求給付短少之工資（如確有此情形）
3. 確認勞保投保薪資是否正確
4. 請求損害賠償（如因低報薪資導致勞保給付減少）

調解程序具有免費、快速之優點，通常可於1-2個月內完成，且調解成立具有執行力，與確定判決同。

（三）民事訴訟

若調解不成立，當事人可考慮提起民事訴訟。依勞動事件法規定，勞動事件訴訟由勞工勞務提供地之地方法院勞動法庭管轄，且雇主負舉證責任，勞工可聲請法院調查證據，訴訟費用亦較低。

三、關於公司變更之處理

（一）若新公司承繼原公司業務

考量新公司之副總及勤務經理為原A公司人員，此情形可能顯示新公司承繼原公司業務。若屬此情形，依勞動基準法第20條規定，新公司應承擔原公司對勞工之債務，當事人可直接向新公司主張權利。

（二）若原公司已清算完結

若A公司已進行清算程序，依勞動基準法第28條規定，勞工工資債權為優先債權。當事人應確認清算程序是否合法，若清算程序有瑕疵，可對清算人或新公司主張權利。

四、時效管理

工資請求權之消滅時效為5年，當事人2022年之工資請求權至2027年消滅。建議當事人儘速主張權利，避免罹於時效。

肆、結論

綜上所述，考量A公司未依勞動基準法第23條規定提供薪資單予當事人，此行為應已違反法律規定，當事人確實可以申請勞資爭議調解，並有權請求雇主提供完整薪資單。

關於公司變更部分，若新公司承繼原A公司業務，依勞動基準法第20條規定，新公司應承擔原公司對勞工之債務。考量新公司之副總及勤務經理為原A公司人員，此情形可能有利於證明業務承繼關係。

建議當事人優先採取行政申訴及勞資爭議調解途徑，此較為經濟、快速。當事人應儘速蒐集證據，向地方勞工局提出申訴並申請調解，以維護自身合法權益。如需進一步協助，可尋求專業律師或法律扶助基金會之協助。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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