診所正職工作，老闆年終少算一個月，2026年2月放假只放8天，即便是國定假期都要求正常上班，未給付雙倍加班薪資已經未給予補假。再者，這次年終是用34000 × 5/12 計算，但依照當初談的制度應該是按在職月份比例計算，而我目前已經任職滿半年，2月其實也已經進入第七個月了，所以理解上應該是6/12個月（甚至接近7/12個月），我是否可以追討正確的月份年終呢？以及我該如何追討積欠的放假時數？ 老闆在當初入職時所講的薪資待遇加班放假年終的規定都跟當初談好的不一樣，我有將內容打在雙方共用的通訊軟體中作為紀錄，她也認可，但現在每次都反覆的說法，讓我很困擾。該如何解決此問題？
當事人於診所擔任正職工作，遭遇以下勞動權益爭議：
（一）年終獎金計算爭議：雇主以「34,000元 × 5/12」計算年終，但當事人認為應按實際在職月份（已滿6個月，進入第7個月）計算，與入職時約定不符
（二）國定假日未給假或加班費：2026年2月僅放假8天，國定假日要求上班但未給付雙倍薪資或補休
（三）勞動條件與約定不符：入職時約定之薪資、加班、休假、年終等條件，實際執行與約定不符，雇主反覆變更說法
（四）證據保全：當事人已將約定內容記錄於雙方共用通訊軟體，雇主曾認可
依勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」
依勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
本案若雇主於入職時已與當事人約定「年終獎金按在職月份比例計算」，此約定應屬勞動契約之一部分，雇主應依約履行。
關於在職月份之計算，當事人自入職日起至年終發放時點，若已實際工作滿6個月並進入第7個月，依一般勞動實務，未滿整月部分可能以整月計算或按比例計算，需視雙方約定內容而定。
計算差異：
若當事人能證明雇主於入職時確有約定按實際在職月份比例計算，且當事人已任職滿6個月，應可主張雇主給付年終獎金差額。建議當事人保存通訊軟體中關於年終獎金約定之對話紀錄，作為請求之依據。
依勞動基準法第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」
依勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。
關於假日工資，雇主如徵得勞工同意於休假日工作，依相關規定應加倍發給工資。
本案若雇主要求當事人於國定假日出勤工作，卻未給予補休或加班費，可能涉及違反勞動基準法第37條規定。
關於2026年2月僅放假8天之情形，需檢視該月份之國定假日數量及例假、休息日安排。依勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」2月若為28天，每週應有2日休息，理論上應有8日例假及休息日。若該月另有國定假日（如2月28日和平紀念日），雇主未給假或未給付加班費，應屬違法。
可能涉及之權益損失：
建議當事人確認2026年2月實際出勤之國定假日天數，並保存出勤紀錄，以利後續請求。
依勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
勞動契約之成立與變更，應由勞雇雙方合意為之。雇主不得片面變更勞動條件，否則可能構成違反勞動契約。
本案若當事人於入職時與雇主就薪資、加班、休假、年終等勞動條件已有約定，且該約定內容記載於雙方共用之通訊軟體中，雇主並曾認可，該約定應具有契約效力。
雇主事後反覆變更說法，若未經當事人同意，不應影響原約定之效力。當事人可主張依原約定內容履行勞動契約。
證據保全之重要性：
依勞動基準法相關規定，雇主如有違反工資給付、休假等規定之情形，主管機關得依法裁罰，並可命雇主限期改善或給付。
勞工如認雇主違反勞動基準法，可向當地主管機關（勞工局）提出申訴或檢舉，主管機關將進行勞動檢查。若查證屬實，將對雇主開罰並要求改善。
建議當事人立即採取以下措施：
建議當事人詳細計算可能之損失：
建議當事人先嘗試與雇主協商：
若內部協商不成，建議申請勞資爭議調解：
考量雇主可能涉及違反勞動基準法，建議當事人向勞工局提出申訴：
若協商、調解均不成立，當事人可考慮提起民事訴訟：
若當事人能提供以下證據，勝訴可能性應屬相當：
依勞動事件法規定，勞動事件應先經法院勞動調解程序。調解由法院職業法官及勞資專家組成調解委員會進行，調解成立與確定判決有同一效力。調解不成立才進入訴訟程序。
當事人於主張權益過程中，應注意以下事項：
在爭議解決前，建議持續記錄：
關於當事人所遭遇之勞動權益爭議，考量涉及年終獎金計算錯誤、國定假日未給假或加班費，以及勞動條件與約定不符等情形，可能涉及違反勞動基準法相關規定。
關於年終獎金部分，若當事人能證明雇主於入職時確有約定按實際在職月份比例計算，且當事人已任職滿6個月，應可主張雇主給付年終獎金差額。
關於國定假日部分，若雇主要求當事人於國定假日出勤卻未給假或給付加班費，可能涉及違反勞動基準法第37條規定，當事人可請求補發加班費或安排補休。
關於勞動條件約定部分，若通訊軟體中確有雙方認可之約定內容，該約定應具有契約效力，雇主不得片面變更或反覆說法。
建議當事人採取以下步驟維護權益：
（一）立即保全所有證據，特別是通訊軟體對話紀錄、薪資單、出勤紀錄等
（二）先嘗試與雇主協商，以書面提出請求並要求回覆
（三）若協商不成，申請勞資爭議調解，並同時向勞工局申訴檢舉
（四）必要時可考慮提起民事訴訟，請求給付短少之工資
考量本案涉及金額及爭議性質，建議當事人優先採用協商及調解方式處理，以節省時間及成本。若仍無法解決，再考慮訴訟途徑。
建議當事人就具體個案情形，諮詢專業律師或向當地勞工局尋求協助，以確保權益獲得妥善保障。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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