未成年打工出錯，雇主要求全額賠償合法嗎？家長要負責嗎？

壹、案件摘要

本案涉及雇主僱用未成年勞工，且未與其法定代理人簽訂勞動契約，嗣後因未成年勞工工作失誤，雇主要求該未成年勞工負擔全部賠償責任之爭議。核心爭點在於：(一)雇主未依法取得法定代理人同意即僱用未成年勞工之法律效果；(二)未成年勞工工作失誤之賠償責任歸屬；(三)雇主要求未成年勞工負擔全部賠償責任是否合理合法。

貳、法律分析

一、僱用未成年勞工之法律規範

(一)法定代理人同意之必要性

依據勞動基準法第46條規定：「未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。」本案雇主未取得家長(法定代理人)簽署勞動契約，已違反上開規定。

未成年人(未滿20歲)訂立勞動契約，依民法第77條規定：「限制行為能力人為意思表示及受意思表示，應得法定代理人之允許。但純獲法律上利益，或依其年齡及身分、日常生活所必需者，不在此限。」原則上應得法定代理人之允許或承認，否則契約效力存有瑕疵。

(二)雇主違反勞工法令之法律效果

雇主未依法取得法定代理人同意書即僱用未成年勞工，已違反勞動基準法第46條規定，依同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」雇主可能面臨新臺幣2萬元以上100萬元以下之行政罰鍰。

此違法行為已構成「雇主違反勞工法令」之情事，對於後續勞資關係及責任歸屬具有重要影響。

二、工作失誤之賠償責任歸屬

(一)僱用人責任原則

依民法第188條第1項規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」

依上開規定，勞工於執行職務過程中之行為，雇主原則上應負僱用人責任。雇主對於勞工執行職務之行為，負有指揮監督之責任，不應將全部責任推由勞工承擔。

(二)勞工過失責任之限制

依實務見解，勞工於執行職務過程中之一般過失，不應由勞工負擔全部賠償責任。僅在勞工有「故意」或「重大過失」時，雇主始得向勞工求償，且求償範圍仍應考量過失比例、損害程度等因素，不宜要求勞工負擔全部責任。

(三)未成年勞工之特殊保護

未成年人之判斷能力、工作經驗均較成年人不足，雇主僱用未成年勞工，應負擔更高之注意義務及訓練責任。本案若損害係因一般工作失誤所致，考量未成年勞工之特殊身分及能力限制，雇主要求未成年勞工負擔「全部」賠償責任，顯不合理。

三、勞工得主張之權利

(一)依勞動基準法第14條終止契約之權利

依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

本案雇主有下列違反勞工法令之情事：

(1)未依勞動基準法第46條規定取得法定代理人同意書及年齡證明文件

(2)未與法定代理人簽訂勞動契約

(3)片面要求未成年勞工負擔不合理之全部賠償責任，已損害勞工權益

依上開規定，勞工應得不經預告終止契約。

(二)請求資遣費之權利

依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工依第14條第1項第6款規定終止契約者，應準用第17條規定，得請求資遣費。

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

勞工若依法終止契約，雇主應依上開規定計算並給付資遣費。

四、民事責任

本案若雇主堅持向未成年勞工求償，應審酌下列因素：

(一)雇主違法僱用未成年勞工在先，已違反勞動基準法第46條規定

(二)依民法第188條規定，雇主應負僱用人責任

(三)未成年勞工之判斷能力及工作經驗不足，雇主應負更高之注意及訓練義務

(四)除非未成年勞工有故意或重大過失，否則不應負擔賠償責任

(五)即使未成年勞工應負部分責任，賠償範圍亦應考量過失比例，不宜由勞工負擔全部責任

五、行政責任

雇主違反勞動基準法第46條規定，依同法第79條第1項第1款規定，主管機關得處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。未成年勞工或其法定代理人得向當地勞工行政主管機關(如勞工局)申訴，請求主管機關介入調查並對雇主裁罰。

參、處理建議

一、立即性建議

(一)拒絕不合理賠償要求

建議未成年勞工及其法定代理人應明確拒絕雇主要求負擔全部賠償責任之不合理要求，並以書面方式向雇主表達異議，保留相關證據。

(二)蒐集相關證據

建議蒐集下列證據：

(1)工作內容、工作時間之證明(如打卡紀錄、通訊軟體對話紀錄)

(2)薪資給付證明(如薪資條、匯款紀錄)

(3)雇主未取得法定代理人同意之證據

(4)工作失誤之具體情況及損害金額之證明

二、法律救濟途徑

(一)向勞工行政主管機關申訴

建議向當地勞工局或勞動部申訴雇主違反勞動基準法第46條規定，請求主管機關介入調查並對雇主裁罰，並可透過勞資爭議調解程序解決賠償爭議。

依勞動事件法第18條規定，聲請勞動調解得以書狀或言詞為之。調解標的之金額或價額在新臺幣五十萬元以下者，得以言詞為之。

(二)主張終止勞動契約並請求資遣費

考量雇主違反勞工法令(未依法取得法定代理人同意)，且要求不合理賠償，致有損害勞工權益之虞，建議勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約，並依同條第4項準用第17條規定請求資遣費。

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」建議應注意終止契約之期間限制。

(三)民事訴訟或保全程序

若雇主堅持請求賠償，建議可主張：

(1)勞動契約效力瑕疵

(2)抗辯雇主應負僱用人責任

(3)主張損害賠償金額應由雇主負擔主要責任

(4)若勞工僅有一般過失，不應負賠償責任

依勞動事件法第12條第1項規定：「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。」勞工提起訴訟可享有訴訟費用減免之優惠。

另依勞動事件法第47條及第48條規定，勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院所命供擔保之金額不得高於請求標的金額或價額之十分之一；勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。法院發現進行訴訟造成勞工生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。

三、協商策略建議

(一)協商重點

建議協商時強調：

(1)雇主違法僱用未成年勞工之責任

(2)雇主應負擔僱用人責任

(3)未成年勞工之工作失誤屬一般過失，不應負賠償責任

(4)若雇主堅持求償，應大幅降低賠償金額並由雇主負擔主要責任

(二)協商底線

建議原則上拒絕任何賠償。若必須協商，賠償金額不應超過損害金額之10-20%，並可考慮以終止勞動契約作為交換條件。

四、預防性建議

(一)建議考慮依勞動基準法第14條規定終止契約，避免後續爭議

(二)建議所有與雇主之溝通應以書面或通訊軟體進行，並保留紀錄

(三)建議委任律師或尋求法律扶助基金會協助

(四)建議向勞工局檢舉雇主違法僱用未成年勞工

肆、結論

綜合上述分析，本案雇主要求未成年勞工負擔全部賠償責任，應不合理且不合法，理由如下：

(一)雇主違反勞工法令在先：未依勞動基準法第46條規定取得法定代理人同意書即僱用未成年勞工，已違反法令規定

(二)雇主應負僱用人責任：依民法第188條第1項規定，勞工執行職務之行為，雇主原則上應負連帶賠償責任

(三)未成年勞工受特殊保護：未成年人之判斷能力及工作經驗不足，雇主應負更高之注意及訓練義務

(四)一般工作失誤不應由勞工負全責：除非勞工有故意或重大過失，否則不應負擔賠償責任

建議未成年勞工及其法定代理人應明確拒絕雇主之不合理要求，並可向勞工行政主管機關申訴，考慮依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約並請求資遣費，必要時尋求法律專業協助，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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