工作未滿三個月已離職，雇主事後要求當面交接，我拒絕會有法律責任嗎？

壹、案件摘要

當事人於2026年1月5日到職，於2026年2月5日以電子郵件發出離職通知並附交接清單，主張工作未滿三個月無需預告期，勞動契約於2月5日終止。惟於2026年2月25日收到雇主存證信函，要求當面交接，並主張公司內規之離職預告期高於勞基法規定。當事人詢問是否有法律責任，以及如何處理後續事宜。

貳、法律分析

一、離職預告期間之法律規定

（一）勞基法之預告期間規定

依據勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」

而勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

本案情形分析：

（1）當事人自2026年1月5日到職至2月5日離職，工作期間僅1個月，未滿3個月

（2）勞基法第16條第1項僅規範「繼續工作三個月以上」之預告期間，對於工作未滿3個月之情形並無預告期間之規定

（3）依法律解釋，勞基法對於工作未滿3個月之勞工終止契約，既未設預告期間規定，應認為勞工得隨時終止契約

（二）本案適用情形

本案當事人工作期間未滿3個月，依勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項規定，應無需預告期間，得隨時終止勞動契約。

二、公司內規與勞基法之效力關係

（一）勞基法之最低標準性質

勞動基準法第1條第1項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」

勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

（二）公司內規效力之限制

（1）有利原則：公司內規若優於勞基法（如給予勞工更多權益），則從其約定

（2）不利條款無效：公司內規若不利於勞工且低於勞基法標準者，該部分約定應屬無效

（三）本案分析

雇主主張之公司內規要求「工作未滿3個月仍需預告期」，此規定：

（1）增加勞工義務：對勞工較勞基法更為不利

（2）違反法律空白之立法意旨：勞基法刻意不規定未滿3個月之預告期，顯示立法者認為此階段勞工應有較大離職自由

（3）效力存疑：此類內規條款之效力，依勞動基準法第1條第2項規定，應屬無效

三、交接義務之範圍

（一）法律上之交接義務

（1）善良管理人注意義務：依民法第148條第2項規定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」勞工於離職時，應本於誠信原則，妥善處理職務交接

（2）交接方式：法律並未強制規定須「當面交接」

（二）本案交接方式之適法性

當事人已於2月5日以電子郵件發出離職通知並附交接清單：

（1）已盡交接義務：以書面方式列明交接事項，應符合交接之基本要求

（2）當面交接非必要：除非工作性質特殊（如需移交實體物品、機密資料等），否則書面交接應屬適當

（3）雇主遲延主張：雇主於2月25日（離職後20日）始要求交接，顯不合理

四、法律責任評估

（一）民事責任

（1）契約責任：勞動契約已於2月5日合法終止，當事人應無違約責任

（2）侵權責任：當事人已提供交接清單，應無故意或過失造成雇主損害之情事

（3）損害賠償：雇主若主張損害，須舉證證明：

• 當事人有何違反義務之行為
• 雇主受有何具體損害
• 兩者間有因果關係

（二）刑事責任

除非涉及侵占、背信等特殊情形，單純離職爭議應不構成刑事責任。

參、處理建議

一、立即處理事項

（一）書面回覆存證信函

建議以存證信函或律師函回覆雇主，內容要點：

（1）重申離職合法性：

• 到職日期：2026年1月5日
• 離職通知日：2026年2月5日
• 工作期間未滿3個月，依勞基法無需預告期
• 勞動契約已於2026年2月5日合法終止

（2）說明交接已完成：

• 已於2月5日以電子郵件提供交接清單
• 交接內容包括：（列舉清單內容）
• 已盡善良管理人注意義務

（3）駁斥公司內規主張：

• 依勞動基準法第1條第2項規定，公司內規不得低於勞基法標準
• 要求未滿3個月仍需預告期之規定應屬無效
• 當面交接非法定義務

（4）保留法律追訴權：

• 若雇主持續騷擾或不當主張，將採取法律行動

（二）保存相關證據

（1）離職通知電子郵件：包含寄送時間、收件人、交接清單內容

（2）雇主存證信函：完整保留

（3）勞動契約：檢視是否有特殊約定

（4）公司內規：若有取得，應保存以證明其不合理性

（5）工作紀錄：證明到職日期及工作期間

二、後續應對策略

（一）若雇主要求扣薪或求償

（1）拒絕不當扣薪：

• 工作未滿3個月無需預告期，雇主應無權扣薪
• 若已扣薪，可向勞工局申訴或提起訴訟

（2）要求雇主舉證：

• 要求雇主具體說明受有何損害
• 要求雇主證明損害與當事人行為之因果關係

（二）若雇主持續騷擾

（1）申訴管道：

• 向當地勞工局申訴
• 檢附相關證據（存證信函、電子郵件等）

（2）法律途徑：

• 若雇主行為構成騷擾，可考慮聲請保護令或提告
• 若涉及誹謗、恐嚇等，可提起刑事告訴

（三）關於「當面交接」之處理

（1）非必要義務：

• 法律未規定須當面交接
• 已提供書面交接清單應屬適當

（2）若仍需處理：

• 可委託第三人（如律師、親友）代為處理
• 或要求於公開場所（如勞工局）進行
• 明確拒絕單獨會面

三、風險評估與預防

（一）可能風險

（1）雇主提起民事訴訟：

• 機率：低（雇主舉證困難）
• 應對：已有充分抗辯理由

（2）雇主扣留薪資或資遣費：

• 機率：中等
• 應對：立即向勞工局申訴

（3）雇主提供不利推薦：

• 機率：存在
• 應對：保留證據，必要時提告

（二）預防措施

（1）確認薪資給付：

• 確認最後一個月薪資是否已給付
• 若有扣薪，立即申訴

（2）保持證據完整：

• 所有往來文件均應保存
• 錄音、截圖等證據妥善保管

（3）避免直接接觸：

• 所有溝通以書面為主
• 避免單獨會面或電話聯繫

四、具體行動建議

第一步：立即發函（3日內）

建議函文內容要點：

主旨：關於貴公司2026年2月25日存證信函之回覆

說明：

（1）本人於2026年1月5日到職，2月5日以電子郵件通知離職並提供交接清單，工作期間未滿3個月，依勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項規定，無需預告期間

（2）勞動契約已於2026年2月5日合法終止，本人已盡交接義務

（3）依勞動基準法第1條第2項規定，貴公司內規若要求未滿3個月仍需預告期，該規定低於勞基法標準，應屬無效

（4）當面交接非法定義務，本人已提供完整書面交接資料

（5）請貴公司依法給付薪資，勿為不當主張，否則將循法律途徑處理

第二步：向勞工局諮詢（1週內）

（1）撥打1955勞工諮詢專線

（2）或親至當地勞工局諮詢

（3）必要時申請勞資爭議調解

第三步：視情況委請律師（若雇主持續主張）

（1）委請律師發函

（2）提起確認僱傭關係不存在之訴

（3）或提起給付薪資之訴

肆、結論

一、法律責任評估

關於當事人是否有法律責任，考量本案情形，當事人應無法律責任，理由如下：

（1）工作未滿3個月，依勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項規定，無需預告期

（2）已提供書面交接清單，應已盡交接義務

（3）依勞動基準法第1條第2項規定，公司內規不得低於勞基法標準

（4）當面交接非法定義務

二、核心建議

（1）立場堅定：勞動契約已合法終止，無需理會雇主不當要求

（2）書面回覆：以存證信函正式回覆，保留證據

（3）尋求協助：向勞工局諮詢或申訴

（4）避免接觸：所有溝通以書面為主，避免單獨會面

（5）保存證據：完整保留所有往來文件

三、特別提醒

（1）薪資權益：確認最後薪資是否給付，若有扣薪立即申訴

（2）心理調適：離職爭議常見，無需過度擔心，依法處理即可

（3）未來求職：本案處理得當，應不影響未來就業

本法律意見書僅供參考，具體個案仍建議諮詢專業律師或向勞工局尋求協助。

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