勞工請假與薪資計算法律意見

壹、案件摘要

本案涉及保全人員對於生理假半薪、特別休假未休換薪及事假扣薪等三種假別的薪資計算方式提出疑問，需要釐清相關法律規定。

貳、法律分析

一、民事責任

關於勞工請假期間的薪資給付，主要涉及《勞動基準法》、《性別工作平等法》及《勞工請假規則》等相關規定，屬於雇主與勞工之間的民事權利義務關係。

1. 生理假半薪之計算：

   • 依據《性別工作平等法》第14條第1項規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。」
   • 同條第2項規定：「前項生理假薪資，依勞工請假規則第四條規定給付。」
   • 《勞工請假規則》第4條第3項規定：「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給。」
   • 涵攝： 綜合上述規定，保全人員若為女性，請生理假時，全年請假日數未逾三日的部分，應屬給予半薪。其計算方式，應以勞工一日正常工作時間之工資為基礎，給予一半。例如，若一日工資為新臺幣1,000元，則生理假一日應給付500元。

2. 特別休假未休換薪之計算：

   • 依據《勞動基準法》第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」
   • 涵攝： 保全人員若有未休畢之特別休假，且因年度終結或契約終止而未能休畢，雇主應屬發給工資。此工資之計算，應以勞工一日正常工作時間之工資為計算標準。例如，若一日工資為新臺幣1,000元，則特休換薪一日應給付1,000元。

3. 事假扣薪之計算：

   • 依據《勞工請假規則》第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」
   • 涵攝： 保全人員請事假期間，雇主應屬無需給付工資。因此，請事假一天，雇主應得扣除該日之工資。例如，若一日工資為新臺幣1,000元，則事假一日應扣除1,000元。

二、刑事責任

本案所涉之薪資計算爭議，一般而言，應屬民事勞資糾紛範疇，通常不直接涉及刑事責任。除非雇主有惡意積欠工資或涉及詐欺等行為，才可能另行判斷是否構成刑事犯罪。

三、行政責任

若雇主未依《性別工作平等法》、《勞動基準法》及《勞工請假規則》等相關規定給付生理假半薪、特休未休工資或不當扣除事假工資，經勞工向主管機關申訴，勞動檢查機構查證屬實，雇主可能涉及違反勞動法令，主管機關得依相關法規處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用上述勞動法規，尚無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 對於雇主而言： 建議雇主應確實遵守《性別工作平等法》、《勞動基準法》及《勞工請假規則》等相關規定，正確計算並給付勞工生理假、特別休假及事假期間之薪資，以避免勞資爭議及行政罰鍰。
2. 對於勞工而言： 建議保全人員應了解自身權益，可核對薪資單上之薪資計算方式，若發現有疑義或與法令規定不符之處，可先向雇主或人資單位詢問釐清。若仍無法解決，可向當地勞工行政主管機關（如勞工局）尋求協助或提出申訴。

肆、結論

關於保全人員的生理假、特別休假換薪及事假扣薪問題，依現行法令規定，生理假應屬給予半薪；特別休假未休畢應屬發給一日工資；事假期間則應屬不給工資。建議雇主應依法給付，勞工亦應了解自身權益，以維護勞資和諧。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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