業績獎金之工資認定與發放爭議

壹、案件摘要

本案主要在探討業務單位所領取的業績獎金，在法律上是否應被認定為「工資」，以及雇主是否可以任意取消或將該獎金歸零發放。

貳、法律分析

一、民事責任

關於業績獎金是否屬於工資，應依據《勞動基準法》第2條第3款的規定來判斷。該條文定義「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。因此，判斷重點在於該獎金是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質：

1. 勞務對價性：若業績獎金是因勞工提供勞務（例如達成特定業績目標）而獲得的報酬，而非單純的恩惠性、勉勵性給與，則應屬具有勞務對價性。
2. 經常性給與：若業績獎金是依一定期間（例如每月、每季）或依一定條件（例如達成業績目標）而定期或常態性發放，而非偶發性或一次性的獎勵，則應屬具有經常性。

涵攝：

• 若業務單位的業績獎金符合上述「勞務對價性」及「經常性給與」的要件，則在法律上應屬《勞動基準法》所稱之「工資」。
• 一旦被認定為工資，雇主即應依勞動契約或工作規則的約定給付，不得任意取消或將獎金歸零發放。若雇主片面取消或未依約定發放，可能涉及違反《勞動基準法》第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」之規定，勞工應可向雇主請求給付積欠之工資。
• 反之，若該獎金僅為雇主基於營運狀況或員工表現所為之「恩惠性給與」，不具勞務對價性或經常性，則可能不被認定為工資，雇主在發放上應有較大的裁量權。然而，即使如此，雇主在變更或取消時，仍應注意是否違反勞動契約或工作規則的約定，以及是否符合誠信原則。

二、刑事責任

本案主要涉及勞動契約履行及工資給付爭議，應不涉及刑事責任。除非雇主有詐欺等其他犯罪行為，否則單純的工資給付爭議，應屬民事及行政法範疇。

三、行政責任

若業績獎金經認定為工資，而雇主未依約定給付或任意取消、歸零發放，可能涉及違反《勞動基準法》第22條第2項規定。此時，勞工應可向地方勞工行政主管機關（例如勞工局）申訴，主管機關經調查屬實後，可能依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，對雇主處以新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》相關規定，應無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 檢視相關約定：建議勞工應仔細檢視與雇主之間的勞動契約、公司內部規章、獎金發放辦法或過去的發放紀錄，以釐清業績獎金的性質、計算方式及發放條件。
2. 與雇主溝通：若認為業績獎金應屬工資且雇主有違法情事，建議可先與雇主進行溝通，了解其取消或歸零獎金的理由，並表達自身權益主張。
3. 尋求行政協助：若溝通無效，勞工應可向工作所在地之勞工行政主管機關（如各縣市勞工局）申請勞資爭議調解，由公正第三方協助處理。
4. 考慮法律訴訟：若調解仍無法解決爭議，勞工應可考慮向法院提起民事訴訟，請求雇主給付積欠之工資。

肆、結論

關於業務單位的業績獎金，其是否屬於工資，應視其發放之經常性與勞務對價性而定。若經認定為工資，雇主應不得任意取消或歸零發放，否則可能涉及民事責任（給付工資）及行政罰鍰。建議勞工應檢視相關約定，並可向勞工行政主管機關尋求協助，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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