教育訓練與加班費、最低服務年限爭議法律意見

壹、案件摘要

您任職於全鋒汽車股份有限公司期間，因公司要求參與TMBA教育訓練並簽署受訓同意書。該同意書載明「上課時間如超過勞動基準法規定之法定工時，同意不以延長工時論，亦不請求任何補償或補休」。您認為此約定可能違反《勞動基準法》強制規定，且受訓時間已超過法定工時，公司應依法給付延長工時工資或補休。

此外，公司要求返還教育訓練費，您對此亦有疑義，包括：公司未證明該訓練符合《勞動基準法》第15條之1所稱「專業技術培訓」、訓練內容非職務所需、公司未提供費用明細及計算依據，以及公司可能曾申請政府補助卻未說明是否已扣除補助金額。由於此制度可能適用於其他員工，您希望主管機關能依法查明。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 受訓同意書中排除延長工時工資或補休之約定

   • 依《勞動基準法》第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依法給付延長工時工資（俗稱加班費）。同法第30條及第32條亦對勞工正常工作時間及延長工時有所規範。
   • 勞工參與公司要求之教育訓練，若該訓練具有強制性、為公司業務所需或為提升公司整體利益，且勞工於受訓期間仍受公司指揮監督，則該受訓時間應屬工作時間。若受訓時間已超過法定工時，公司應依《勞動基準法》第24條規定給付延長工時工資或提供補休。
   • 《勞動基準法》第71條規定，勞動契約或其他勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。因此，受訓同意書中約定「上課時間如超過勞動基準法規定之法定工時，同意不以延長工時論，亦不請求任何補償或補休」之內容，應屬違反《勞動基準法》強制規定而無效。勞工仍得依法請求延長工時工資或補休。

2. 返還教育訓練費之約定

   • 依《勞動基準法》第15條之1規定，雇主為提升勞工專業技能而提供之專業技術培訓，始得與勞工約定最低服務年限。此約定須符合下列要件：
     1. 雇主提供專業技術培訓，並投入相當之費用。
     2. 雇主未於約定之最低服務年限屆滿前終止契約。
     3. 勞工因可歸責於己之事由，於約定之最低服務年限屆滿前離職。
   • 若公司主張返還教育訓練費，應證明該訓練符合「專業技術培訓」之性質。您所提及「課程並非本人職務執行所需之專業技能訓練，且受訓對象包含設計、採購等不同職務同仁，課程性質較偏向公司整體教育訓練」之情形，可能使該訓練不符合《勞動基準法》第15條之1所稱之「專業技術培訓」要件。
   • 此外，依同條文規定，最低服務年限約定應以書面為之，並約定「訓練費用之計算方式」及「訓練費用之範圍」。若公司未提出教育訓練實際支出、費用明細及返還金額計算依據，可能導致該約定不具效力或返還金額有疑義。
   • 若公司曾就相關教育訓練申請政府補助（如TTQS），則該補助款項應屬公司實際支出之減項。公司要求返還訓練費時，應以扣除政府補助後之實際支出為基礎計算，否則可能構成不當得利或違反誠信原則。

二、刑事責任

本案情節主要涉及《勞動基準法》之行政罰及民事爭議，尚不直接涉及刑事責任。

三、行政責任

1. 若公司要求員工參與之教育訓練時間，經認定為工作時間，卻未依法給付延長工時工資或提供補休，應屬違反《勞動基準法》第24條規定，依同法第79條第1項規定，可能處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
2. 若公司與勞工約定最低服務年限，但該約定不符合《勞動基準法》第15條之1所定要件，例如訓練不具專業技術培訓性質，或約定內容不符法定要求，可能違反該條規定，依同法第79條第1項規定，亦可能處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案情節尚不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 向勞工主管機關申訴檢舉或申請勞資爭議調解：建議您可向公司所在地之地方勞工主管機關（如勞工局）提出申訴檢舉，請求主管機關依法查明公司受訓同意書中排除延長工時工資或補休之約定是否合法，以及教育訓練時間是否應屬工作時間並給付延長工時工資。同時，亦可請求主管機關查明公司要求返還教育訓練費之制度是否符合《勞動基準法》第15條之1規定，並釐清訓練費用之實際支出及政府補助情況。
2. 蒐集相關證據：請您妥善保存所有與本案相關之文件，包括：受訓同意書、教育訓練課程內容、公司要求參與訓練之通知或證明、您的出勤紀錄、薪資明細，以及任何能證明公司曾申請政府訓練補助之資訊（若有）。
3. 要求公司提供費用明細：若公司持續主張返還教育訓練費，建議您以書面方式要求公司提供教育訓練之實際支出明細、費用計算依據，並說明是否已扣除政府補助款項。

肆、結論

關於全鋒汽車股份有限公司要求員工參與教育訓練並簽署受訓同意書之爭議，其中約定排除延長工時工資或補休之內容，應屬違反《勞動基準法》強制規定而無效。此外，公司要求返還教育訓練費之約定，亦需符合《勞動基準法》第15條之1所定之「專業技術培訓」等嚴格要件，且費用計算應以公司實際支出並扣除政府補助為基礎。若公司有違法情事，可能涉及民事上約定無效及行政上裁罰之責任。

建議您積極向勞工主管機關尋求協助，透過申訴檢舉或勞資爭議調解程序，釐清相關法律關係並維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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