定期契約轉不定期後勞工拒簽之處理

壹、案件摘要

依您所述，勞工已連續簽訂三年每年一簽的定期契約，且已轉為不定期契約。現該勞工拒絕簽署新的定期契約，而勞資條件並無變動，您想了解是否仍需讓勞工簽署該契約。

貳、法律分析

一、民事責任

本案涉及勞動契約性質的判斷。依據《勞動基準法》第9條第2項規定：「定期契約屆滿後，有繼續工作而未終止契約，或雖經更新契約而前後契約之工作期間逾九十日，前後契約間斷期間未逾三十日者，視為不定期契約。」

就您所述，勞工已連續簽訂三年每年一簽的契約，應已符合上述規定，其勞動契約性質應已轉為不定期契約。一旦勞動契約轉為不定期契約，勞工即享有較高的工作保障，雇主原則上不得任意終止契約，除非有《勞動基準法》第11條（如歇業、虧損、業務緊縮等）或第12條（如勞工有重大過失等）所列之法定事由，並應依法定程序辦理。

因此，在勞動契約已屬不定期契約之情形下，勞工並無義務再簽署新的定期契約。若雇主堅持要求勞工簽署定期契約，而勞工拒絕，此拒絕行為本身應不構成《勞動基準法》第11條或第12條所定之終止事由。若雇主僅因勞工拒簽定期契約而終止勞動契約，該終止行為可能被認定為違法解僱，勞工或得請求確認僱傭關係存在、給付工資，或請求資遣費、預告期間工資等。

二、刑事責任

本案應不涉及刑事責任。

三、行政責任

若雇主因勞工拒簽定期契約而違法終止勞動契約，經勞工向勞工行政主管機關申訴或檢舉，主管機關進行勞動檢查後，若認定雇主有違反《勞動基準法》相關規定（例如違法解僱），則雇主可能面臨行政罰鍰。依《勞動基準法》第78條規定，違反第9條規定者，或有其他違反本法規定之情事者，主管機關得處以罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案應無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 確認契約性質：首先應確認該勞工的勞動契約已依法轉為不定期契約。一旦轉為不定期契約，雇主即不得片面將其改回定期契約。
2. 尊重勞工權益：由於勞工已處於不定期契約關係，其並無義務簽署新的定期契約。雇主不應強迫勞工簽署，否則可能引發勞資爭議。
3. 維持現有關係：在勞資條件不變的前提下，建議維持現有的不定期契約關係。若雇主欲調整勞動條件，應依《勞動基準法》相關規定與勞工協商，並取得勞工同意。
4. 合法終止程序：若未來有終止勞動契約之必要，雇主務必依循《勞動基準法》第11條或第12條所定之法定事由及程序辦理，並給付法定之資遣費或預告期間工資（如適用）。

肆、結論

關於勞工連續簽訂三年定期契約後已轉為不定期契約，現拒絕簽署新的定期契約之情形，勞工應無簽署之義務。雇主若因此強迫簽署或終止勞動契約，可能涉及違法解僱，並可能面臨民事賠償及行政罰鍰。建議雇主應尊重勞工已轉為不定期契約之事實，維持現有勞動關係，避免不必要之勞資爭議。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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