工讀生勞務終止與權益爭議法律諮詢

壹、案件摘要

您提及公司有一位線上計時工讀生，原以一年一聘方式簽訂聘書，已累積六年年資。現因公司不再需要該工讀生勞務，欲終止合作關係，而工讀生則要求給付資遣費、特別休假未休工資及加班費。您想了解線上計時工讀生是否能比照講師以承攬方式計算鐘點費，以及是否需要給付特別休假和六日（休息日、例假日）的加班費。

貳、法律分析

一、民事責任

本案核心爭議在於公司與工讀生之間，究為「僱傭契約」或「承攬契約」。兩者法律性質不同，所適用之法規亦有顯著差異。若經認定為僱傭關係，則應適用《勞動基準法》相關規定；若為承攬關係，則適用《民法》承攬章節規定。

1. 勞動契約或承攬契約之判斷

   • 法律說明：判斷僱傭契約與承攬契約之主要區別，在於有無「從屬性」。僱傭契約下，勞工對雇主具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，例如：須接受雇主指揮監督、遵守工作時間與地點、使用雇主設備、不能拒絕工作、報酬為勞務對價而非工作成果等。承攬契約則以完成一定工作為目的，承攬人獨立自主完成工作，不受定作人指揮監督，並自負盈虧。
   • 事實涵攝：依您所述，該員為「線上計時工讀生」，且有「聘書一年一聘」、「六年年資」及公司「停止勞務」等情，並要求「資遣費、特休、加班費」。這些描述，特別是「工讀生」、「聘書」、「年資」及「資遣」等用語，均高度指向其與公司之間應屬「僱傭關係」，而非承攬關係。即使是線上工作或計時制，若仍受公司指揮監督、有固定或排定之工作時間、使用公司指定之工具或平台，且報酬為提供勞務之對價，則仍應屬勞動契約。講師雖常以承攬方式合作，但其通常具備高度專業自主性，且報酬多以課程或專案計酬，與一般工讀生之性質有所不同。因此，本案將該工讀生比照講師以承攬方式計算鐘點費，可能難以成立。

2. 資遣費

   • 法律說明：依《勞動基準法》第11條規定，雇主因歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、業務性質變更或有不可抗力暫停工作一個月以上，或勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，得預告勞工終止勞動契約。若雇主依此條規定終止勞動契約，即應給付勞工資遣費。資遣費之計算方式，依《勞工退休金條例》第12條規定，適用勞工退休金條例之工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者依比例計給，最高以六個月平均工資為限。
   • 事實涵攝：若公司與工讀生之間為僱傭關係，且公司因「不須工讀生要停止勞務」（可能符合業務緊縮或業務性質變更等事由），而終止勞動契約，則公司應依規定給付資遣費。該工讀生已有六年年資，其資遣費應依前述規定計算。

3. 特別休假

   • 法律說明：依《勞動基準法》第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依其年資給予特別休假。例如，工作滿六個月以上一年未滿者，有三日特休；滿一年者，有七日特休；滿二年者，有十日特休；滿三年者，有十四日特休；滿五年者，有十五日特休；滿十年者，每年加給一日，加至三十日為止。特別休假應由勞工排定，年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
   • 事實涵攝：若公司與工讀生之間為僱傭關係，且該工讀生已有六年年資，則公司應依《勞動基準法》第38條規定給予特別休假。若契約終止時仍有未休畢之特別休假，公司應將未休畢之日數換算為工資給付。

4. 加班費（休息日、例假日）

   • 法律說明：依《勞動基準法》規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。例假原則上不得使勞工出勤，除非有天災、事變或突發事件，且應於事後補假並加發一日工資。休息日出勤則應依《勞動基準法》第24條第2項規定給付加班費，即前二小時加給三分之一以上，第三小時起加給三分之二以上。國定假日出勤則應依《勞動基準法》第39條規定加倍發給工資。
   • 事實涵攝：若公司與工讀生之間為僱傭關係，且該工讀生確有於休息日或例假日出勤之事實，則公司應依《勞動基準法》相關規定給付加班費。若為休息日出勤，應依第24條第2項規定計算；若為例假日出勤，則應依第40條規定處理，原則上不得使勞工出勤，若有出勤則應補假並加發工資。

二、刑事責任

本案主要涉及勞資爭議，通常不直接構成刑事責任。然而，若雇主有惡意積欠工資、資遣費等行為，情節重大者，雖非直接構成刑事犯罪，但可能涉及其他法律責任。

三、行政責任

若公司與工讀生之間經認定為僱傭關係，而公司未依法給付資遣費、特別休假未休工資或加班費，則可能違反《勞動基準法》相關規定。主管機關（勞工局）在接獲申訴或勞動檢查後，可能對公司處以行政罰鍰，並要求限期改善。

四、其他特殊法規責任

本案未涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 重新檢視勞動關係之性質：建議公司應仔細檢視與該工讀生之間的實際工作狀況，包括指揮監督程度、工作時間安排、報酬給付方式、是否提供勞健保等，以確認其究竟屬僱傭關係或承攬關係。若有疑義，建議諮詢專業律師協助判斷，以避免後續爭議。
2. 若為僱傭關係，應依法給付相關權益：
   • 資遣費：若確認為僱傭關係且符合資遣要件，應依其六年年資及平均工資計算並給付資遣費。
   • 特別休假：應結算其未休畢之特別休假天數，並將其換算為工資給付。
   • 加班費：應核對其出勤紀錄，若有於休息日或例假日出勤之事實，應依《勞動基準法》規定計算並給付加班費。
3. 與工讀生進行協商：建議公司可主動與工讀生進行溝通協商，說明公司的立場與計算方式，並嘗試達成和解。若協商不成，工讀生可能會向勞工局提出勞資爭議調解申請。
4. 保留相關證據：請妥善保留聘書、薪資明細、出勤紀錄、工作內容指示等相關文件，以備未來勞資爭議調解或訴訟之需。

肆、結論

關於您公司線上計時工讀生之勞務終止與權益爭議，依您所述情況，該關係應屬僱傭契約之可能性較高。若經認定為僱傭關係，則公司應依《勞動基準法》規定給付資遣費、特別休假未休工資及加班費。建議公司應仔細檢視勞動關係之實質，並依法處理相關權益，以避免後續行政罰鍰或民事訴訟風險。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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