遭強迫離職是否可請求遣散費？

壹、案件摘要

您提到被「強迫離職」，並詢問是否能向前雇主請求遣散費。此情況涉及勞動契約終止的性質認定，以及勞工是否符合請求遣散費的法定要件。

貳、法律分析

一、民事責任

關於您所稱的「強迫離職」，其法律性質認定將是能否請求遣散費的關鍵。在台灣的《勞動基準法》中，遣散費（或稱資遣費）的給付通常發生在以下幾種情況：

1. 雇主依法資遣勞工：依據《勞動基準法》第11條（例如歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更需減少勞工等）或第20條（事業單位改組或轉讓，留用勞工之勞動條件變更）規定終止勞動契約時，雇主應給付資遣費。
2. 勞工因雇主違法而終止契約：依據《勞動基準法》第14條第1項規定，若雇主有不法侵害勞工權益的情形（例如：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞；雇主有性騷擾行為；雇主對勞工施暴等），勞工得不經預告終止契約，並請求雇主給付資遣費。

您所稱的「強迫離職」，若實際上是雇主以不法手段（例如：言語威脅、職務霸凌、不給予工作等）迫使您簽署自願離職書，而您並非出於自由意願離職，則此「自願離職」的表示可能應屬無效。此時，法院或勞工行政主管機關可能會將其認定為：

• 雇主違法解僱：若雇主並無《勞動基準法》第11條或第12條所定之合法終止事由，卻強迫您離職，則應屬違法解僱。此時，您應可主張勞動契約關係仍存在，或請求雇主給付資遣費及預告期間工資。
• 勞工依《勞動基準法》第14條終止契約：若雇主強迫離職的行為，已構成《勞動基準法》第14條第1項各款所列之情形（例如：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞），您亦可能得主張依該條規定終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。

因此，您能否請求遣散費，將取決於「強迫離職」的具體情境，是否能被認定為雇主違法解僱，或符合勞工依《勞動基準法》第14條終止契約的要件。資遣費的計算方式，則應依《勞動基準法》第17條及第17條之1規定辦理。

二、刑事責任

一般而言，單純的「強迫離職」行為，通常不會直接涉及刑事責任。但若雇主在強迫離職的過程中，有涉及恐嚇、詐欺、強制等行為，且情節嚴重，則可能另行觸犯《刑法》相關罪名。不過，就您目前所描述的內容，應較著重於民事勞動權益的爭議。

三、行政責任

若雇主強迫勞工離職的行為，經認定違反《勞動基準法》相關規定（例如：未依法給付資遣費、違法解僱等），勞工可以向地方勞工行政主管機關（如勞工局）提出申訴或申請勞資爭議調解。勞工行政主管機關在調查後，若確認雇主有違法情事，可能會對雇主處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案目前未涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據：請您盡可能蒐集所有能證明您是「被強迫離職」而非「自願離職」的證據，例如：對話紀錄（訊息、錄音）、電子郵件、書面文件、證人證詞等。這些證據對於證明雇主行為的違法性至關重要。
2. 釐清離職原因與過程：回想並記錄下雇主強迫您離職的具體原因、時間、地點、方式以及相關人員。這有助於判斷是否符合《勞動基準法》第11條或第14條的要件。
3. 向勞工局諮詢或申訴：您可以向當地勞工局（處）尋求協助，說明您的情況。勞工局會提供初步的法律諮詢，並可協助您申請勞資爭議調解，透過公正第三方協商解決爭議。
4. 考慮發函主張權利：若證據明確，您可以考慮委請律師發函給前雇主，主張勞動契約終止無效或依《勞動基準法》第14條終止契約，並請求給付資遣費及其他應得款項。

肆、結論

關於您被強迫離職後是否能請求遣散費，應視「強迫離職」的具體情境，判斷其法律性質為雇主違法解僱，或符合勞工依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費的要件。建議您應盡速蒐集相關證據，並向勞工行政主管機關或專業律師諮詢，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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