離職員工健檢費用負擔爭議法律意見

壹、案件摘要

本案涉及一位在職三年的員工，於7月8日預約了公司每兩年提供一次的健康檢查，檢查日期為9月3日。然而，該員工於8月11日提出離職，並於8月30日正式離職。公司現回頭要求該員工支付此筆健康檢查費用，理由為員工已離職。員工則主張，法規並無相關支付規範，且公司內部規定亦未告知離職後需負擔此費用。

貳、法律分析

一、民事責任

本案公司要求員工支付健康檢查費用，應屬民事上之債務請求。判斷員工是否有支付義務，主要需檢視是否有法律規定、契約約定或公司規章作為依據。

1. 法規依據檢視：

   • 依據《職業安全衛生法》第20條第1項規定：「雇主對在職勞工應施行下列健康檢查：一、一般健康檢查。二、特殊健康檢查。三、特定項目健康檢查。」同法第2項亦規定：「前項健康檢查之費用，由雇主負擔。」
   • 本案中，該員工於健康檢查預約時（7月8日）及離職生效前（8月30日），均屬「在職勞工」。然而，健康檢查實際進行日期為9月3日，此時員工已非公司之「在職勞工」。
   • 從法規文字來看，《職業安全衛生法》所規範的雇主健康檢查義務及費用負擔，係針對「在職勞工」。因此，若員工於健康檢查時已離職，雇主依該法所負擔的義務應屬終止。然而，這並不當然推論員工即有支付該筆費用的義務。

2. 契約約定或公司規章檢視：

   • 依據您所述，公司內部規定並無告知離職後需負擔健康檢查費用的問題。若勞動契約或公司工作規則中，亦無明確約定員工於離職後，若仍接受公司安排之健康檢查，需自行負擔費用之條款，則公司要求支付費用的請求，將缺乏明確的契約或規章依據。
   • 一般而言，公司提供之健康檢查屬於員工福利之一環。若公司欲對此福利設定限制或條件（例如離職後需支付），應於事前明確告知並取得員工同意，或明訂於工作規則中，始對員工產生拘束力。

3. 不當得利之可能性：

   • 公司若主張員工受有健康檢查之利益而要求返還，可能涉及《民法》上不當得利之概念。然而，健康檢查係公司基於《職業安全衛生法》及員工福利所提供，且員工於預約時仍為在職狀態。公司在知悉員工離職後，仍有機會取消該預約，但若未取消而讓檢查進行，則此費用之發生，應屬公司自行決定或疏於處理所致。在無明確約定下，要認定員工受有「無法律上原因」之利益，並因此負有返還義務，可能會有爭議。

綜合上述，由於《職業安全衛生法》的費用負擔義務係針對「在職勞工」，且公司內部規定或契約亦無明確約定離職後需負擔費用，公司要求員工支付該筆健康檢查費用，其法律依據應屬薄弱。

二、刑事責任

本案應屬民事爭議，不涉及刑事責任。

三、行政責任

本案應屬民事爭議，不涉及行政責任。

四、其他特殊法規責任

無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 禮貌性拒絕並說明理由：您可以禮貌地回覆公司，說明您於預約健康檢查時仍為在職狀態，且公司內部規定或勞動契約中並無明訂離職後需負擔此筆費用。同時，您可以提及《職業安全衛生法》所規範的雇主健康檢查義務係針對「在職勞工」，而公司在您提出離職後，應有機會取消該項檢查。
2. 再次檢視相關文件：建議您再次仔細檢閱您的勞動契約、公司員工手冊或任何與健康檢查相關的內部公告，確認是否有您遺漏的條款。
3. 保持溝通彈性：若公司態度強硬，您可以詢問公司要求支付的具體法律或契約依據為何。若公司無法提出明確依據，您應有較強的立場拒絕支付。
4. 避免自行支付：在未釐清法律責任前，不建議您自行支付該筆費用，以免被視為默認有支付義務。

肆、結論

關於您離職後公司要求支付健康檢查費用的問題，由於《職業安全衛生法》所規範的雇主健康檢查費用負擔義務係針對「在職勞工」，且公司內部規定或勞動契約亦無明確約定離職後需負擔此費用，公司要求您支付該筆費用的法律依據應屬不足。建議您可禮貌性地拒絕支付，並向公司說明您的立場。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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