勞資爭議：資遣與自請離職之法律權益分析

壹、案件摘要

您日前與前公司進行勞資爭議調解，公司提出兩種方案：一是依《勞動基準法》第11條第5款資遣您，二是請您自動離職。您想了解這兩種方案對您可能產生哪些不利影響。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約終止的民事責任，特別是資遣費的給付。

1. 依《勞動基準法》第11條第5款資遣：

   • 《勞動基準法》第11條規定，非有該條所列各款情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約。其中第5款為「事業單位變更組織、縮小編制、停止營業，或因業務性質變更而有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」。
   • 若公司依此條款資遣您，則公司應依《勞動基準法》第16條規定，給予您預告期間或發給預告期間工資。此外，公司更應依《勞動基準法》第17條規定，給付您「資遣費」。資遣費的計算方式為：每滿一年發給0.5個月平均工資，未滿一年者依比例計給，最高以6個月平均工資為限。
   • 此種情況下，您應可主張獲得資遣費，這是您重要的權益。

2. 自動離職：

   • 若您選擇自動離職，則表示您是主動終止勞動契約。在這種情況下，您將無法依《勞動基準法》第17條規定向公司請求資遣費。這對您的經濟權益將會產生重大不利影響。

二、刑事責任

本案情境主要涉及勞動契約的民事爭議，通常不直接涉及刑事責任。

三、行政責任

本案可能涉及《就業保險法》下的失業給付權益。

1. 依《勞動基準法》第11條第5款資遣：

   • 若您是被公司資遣，且符合《就業保險法》相關規定（例如非自願離職、具有工作能力及意願、向公立就業服務機構辦理求職登記等），您應可向勞動部勞工保險局申請「失業給付」。失業給付是您在失業期間的重要經濟保障。

2. 自動離職：

   • 若您是自動離職，則屬於「自願離職」，通常無法符合《就業保險法》中「非自願離職」的要件，因此將無法申請失業給付。這將使您在尋找新工作期間失去這項重要的經濟支持。

四、其他特殊法規責任

本案情境未涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 堅決主張資遣：若公司確實因業務變動或縮編等原因而需終止勞動契約，您應堅決要求公司依《勞動基準法》第11條第5款資遣您，以確保您能領取資遣費及申請失業給付。
2. 避免自動離職：強烈建議您不要選擇自動離職，因為這將使您喪失資遣費及失業給付的權益，對您非常不利。
3. 保留證據：請務必保留所有與公司溝通的紀錄，包括調解紀錄、公司提出的方案內容、任何書面或電子郵件往來等，以作為日後主張權益的證據。
4. 諮詢勞工主管機關：若公司堅持不願依法資遣，或在資遣條件上與您有爭議，建議您可向當地勞工局或勞動部尋求進一步的協助與諮詢，或再次申請勞資爭議調解。

肆、結論

關於您前公司提出的兩種方案，選擇「自動離職」將導致您喪失請求資遣費及申請失業給付的權利，對您的權益影響甚鉅。因此，建議您應堅持要求公司依《勞動基準法》第11條第5款資遣您，以保障您的合法權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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