試用期資遣爭議與額外和解金評估

壹、案件摘要

您於2026年8月3日到職，擔任Market Research Specialist，月薪新台幣40,000元，並約定三個月試用期。2026年11月10日，主管告知您考核未通過，並提出延長一週試用期，但您未接受。公司隨後安排您工作至11月11日，勞動關係及薪資延續至11月19日，並已確認會支付資遣費、預告工資及其他法定款項，以非自願離職方式辦理。您不要求復職，也不追討已支付的法定款項，僅希望釐清本次資遣是否存在違法疑慮，並以此為基礎，向公司爭取額外和解金。

您認為公司在考核上存在爭議，包括主管對前期工作成果的模糊評價、缺乏具體文章評估標準、未給予合理改善機會，且公司在11月4日即刊登相同職位職缺，可能顯示公司已預謀終止契約。您目前唯一關心的是，在法定款項均已支付且不要求復職的前提下，是否有足夠的法律基礎及談判籌碼，能夠因本次資遣可能違法，而另外向公司爭取一筆和解金。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約終止的合法性問題，屬於民事法律關係中的勞資爭議。

1. 試用期終止契約的法律性質與限制

   • 我國《勞動基準法》雖未明文規定試用期，但實務上普遍承認勞雇雙方得約定試用期。試用期間，雇主對於勞工是否適任，有較大的考核彈性。然而，這並不代表雇主可以任意終止勞動契約。
   • 最高法院及勞動部函釋均認為，試用期內終止勞動契約，仍應有「不能勝任工作」等法定事由，並應符合《勞動基準法》第11條、第12條及誠信原則、權利濫用禁止原則等規定。換言之，雇主終止契約仍須有「正當理由」。

2. 《勞動基準法》第11條第5款「不能勝任工作」之涵攝

   • 雇主若以勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」為由終止契約（即《勞動基準法》第11條第5款），必須證明勞工在客觀上無法完成工作，或主觀上欠缺必要能力或意願，且雇主已善盡「解僱最後手段性原則」。
   • 所謂「解僱最後手段性原則」，是指雇主在終止契約前，應已採取各種可能措施，例如提供教育訓練、輔導、調整職務、給予改善機會等，但勞工仍無法勝任工作，才能合法終止契約。即使在試用期，此原則仍有其適用空間，雇主仍應給予勞工合理的改善機會。

3. 本案事實涵攝與違法解僱疑慮

   • 工作表現及考核爭議：
     • 主管對前期工作成果的模糊評價：您提及主管在錄音中表示前期成果「不是很理想」，但未具體說明哪些工作項目及缺失，且缺乏明確的評估標準。這可能使得公司難以證明您「客觀上不能勝任工作」。
     • 文章評估標準及指導不一：您指出公司未有一致、事先明確的文章評估標準，且各篇文章接受指導程度不同。若公司未能提出客觀、具體的評估標準及證據，其考核結果的公正性可能受到質疑。
     • 部分文章仍在審閱階段即考核：您交付的博彩支付文章，主管表示尚未完成全文審閱即要求您填寫自評表。這可能顯示公司在考核程序上不夠嚴謹，未給予您完整的回饋與改善機會，即做出終止契約的決定。
     • 未給予合理改善機會：主管在告知考核未通過後，才提出延長一週試用期並要求完成新文章的方案。此舉可能不符合「解僱最後手段性原則」所要求的「事先給予明確警告及改善機會」。若公司未曾明確指出您的缺失、提供具體改善計畫，並給予合理期間改善，即逕行終止契約，則可能構成違法解僱。
   • 提前刊登相同職位職缺：這是本案中對公司最為不利的事實。公司於11月4日即刊登與您職位相同或相近的職缺，而您卻在11月10日才被告知考核未通過。此舉可能強烈暗示公司在正式考核前，就已預謀終止您的勞動契約，而非基於您實際的考核結果。這將嚴重影響公司終止契約理由的真實性與正當性，可能被認定為違反誠信原則，進而構成違法解僱。
   • 對您不利的事實：您雖表示「並非主張自己完全沒有工作缺失」，但這並不直接影響公司終止契約的合法性判斷。關鍵仍在於公司是否能證明您「不能勝任」且已善盡「最後手段性原則」。
   • 證據不足之處：正式考核會議本身沒有錄音，可能使得部分口頭溝通的細節難以舉證。然而，11月10日面談錄音及公司提前刊登職缺的證據，仍具有相當的證明力。
   • 結論：綜合上述，公司以試用期考核未通過、不能勝任工作為由終止契約，應存在違法解僱的疑慮。特別是提前刊登職缺一事，可能被認定為公司終止契約並非基於真實的考核結果，而是預謀為之。

4. 違法解僱的法律效果與金錢請求權

   • 若法院認定公司資遣不合法，則僱傭關係自始未合法終止，仍繼續存在。此時，即使您不要求復職，仍可向法院請求確認僱傭關係存在，並請求公司支付自違法解僱日起至僱傭關係合法終止或您找到新工作為止的「終止後工資」（即您在該期間本應領取的薪資）。
   • 此外，若雇主違法解僱的行為情節重大，導致您精神上受有痛苦，理論上亦可依《民法》第184條、第195條請求精神慰撫金，但勞資爭議中此類請求較為少見且舉證困難。
   • 因此，即使法定款項已支付，若資遣被認定違法，您仍有權利主張僱傭關係存在及請求終止後工資，這將是您爭取額外和解金的主要法律依據。

二、刑事責任

本案所涉勞資爭議，主要為民事法律關係，不涉及刑事責任。

三、行政責任

若經勞工行政主管機關（如勞工局）調查認定公司違法解僱，例如未有《勞動基準法》第11條所定事由而終止契約，公司可能違反《勞動基準法》相關規定，依《勞動基準法》第78條、第79條等規定，可能被處以行政罰鍰。這對公司而言，亦是一項法律風險。

四、其他特殊法規責任

本案不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 本案爭議基礎評估：

   • 根據您提供的資訊，本案存在相當的法律爭議基礎，足以與公司協商額外和解金。特別是公司在11月4日即刊登相同職位職缺，而您在11月10日才被告知考核未通過，此一時間點上的矛盾，是證明公司資遣行為可能違法的重要證據。
   • 此外，公司在考核程序上缺乏明確標準、未給予充分改善機會等，也強化了您主張違法解僱的論點。

2. 協商籌碼與法律依據：

   • 法律明文規定的金錢請求權：若資遣被認定違法，您最主要的金錢請求權是「終止後工資」，即從您被違法解僱之日起至僱傭關係合法終止或您找到新工作為止的薪資。這筆金額可能遠高於已支付的法定資遣費和預告工資。
   • 因違法解僱可能產生的其他法律效果：公司可能面臨勞工局的行政罰鍰、訴訟成本（律師費、時間成本）以及商譽受損的風險。這些都是公司在協商時會考量的因素。
   • 雙方為終結爭議而協商的額外和解金：和解金的本質是雙方為避免訴訟風險、節省時間與成本，而達成的一致協議。您的籌碼在於公司面臨上述法律風險，若不願支付和解金，您有權利透過法律程序主張權益，而公司則需承擔敗訴的風險及相關成本。

3. 額外和解金的評估與協商方式：

   • 參考基準：和解金的合理性，通常會以您若提起訴訟可能獲得的「終止後工資」金額作為主要參考。例如，若訴訟可能耗時數月，您可能可主張數個月的薪資作為和解金的基礎。
   • 協商範圍：除了終止後工資的潛在金額外，亦可將您因公司違法行為所受的精神壓力、尋找新工作的時間成本等納入考量。實務上，額外和解金的金額可能落在數個月的薪資，但具體數字需視個案證據強度、公司態度及雙方協商意願而定。

4. 後續法律程序：

   • 若公司不願支付額外和解金，您可以向勞工局申請「勞資爭議調解」。調解是勞資爭議訴訟前的必要程序，透過第三方公正人士協助雙方協商，有助於達成和解。
   • 若調解仍不成立，您可以向法院提起民事訴訟，請求確認僱傭關係存在並給付終止後工資。法院會依據雙方提出的證據，判斷資遣是否合法。

5. 證據價值評估：

   • 最有價值的證據：
     • 11月4日公司刊登相同職位職缺的紀錄：這是最關鍵的證據，強烈暗示公司在考核前已決定終止契約，對公司構成重大不利。
     • 11月10日考核後面談錄音：其中主管對工作表現的模糊說法、未給予明確改善機會、以及對職缺刊登原因的含糊解釋，均可作為佐證公司資遣不合法的證據。
     • 缺乏明確考核標準及改善計畫的證據：若您能證明公司未曾提供具體、可量化的考核標準，也未曾給予您明確的警告及改善機會，將有助於證明公司未盡「解僱最後手段性原則」。
   • 間接證據：各篇文章接受指導程度不同、部分文章仍在主管審閱階段即進入考核程序等，這些可作為輔助證據，證明考核程序不夠嚴謹或不公。
   • 舉證困難：您可能面臨的舉證困難在於，若公司否認提前刊登職缺與您的資遣有關，您需進一步提出證據證明其關聯性（雖可能性高）。此外，若公司主張曾口頭給予警告或指導，而您無錄音或其他書面證據，則可能形成各說各話的局面。

肆、結論

本案公司以試用期考核未通過為由資遣您，因缺乏明確考核標準、未給予充分改善機會，且有提前刊登相同職位職缺之事實，應存在違法解僱之疑慮。即使公司已支付法定資遣款項，您仍有足夠的法律基礎與談判籌碼，以公司可能面臨的「終止後工資」請求、行政罰鍰及訴訟風險為依據，向公司爭取一筆額外和解金。建議您透過勞資爭議調解程序，與公司進行協商，並以數個月的薪資作為和解金的談判基礎。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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