補習班師生關係之法律定性：僱傭或承攬？

員工拒絕調職之法律權益分析

我任職百貨專櫃，現因A櫃2位小姐人際衝突不合已2年，近日衝突加劇。我在B櫃，但跟配班工作配合融洽。今公司要調動我去A櫃與問題較大那位人員配班，我已明確拒絕，如上述原因，然老闆將直接發調動公文進行調動，如此我該如何應對？

試用期解僱爭議與權益主張分析

【提問背景與事實時間軸】 1. 公司規模與地點：僱用 90 人以上之台灣企業，實際勞務提供地在台北市（但 Offer Letter 載明合意管轄法院為台中地方法院）。 2. Offer 條款：僅載明「試用期三個月，根據工作表現，最長延期到六個月」，無明確考核標準或 KPI。 3. 事件時序： • 11/03：到職滿三個月（主管口頭表示因國定假日考核順延）。 • 11/04：本人尚未交付最終考核作品，公司即已於 104 人力銀行公開刊登本人職缺（已有截圖為證）。 • 11/06：本人如期交付最終考核文章。 • 11/10：主管進行考核面談並告知不通過。錄音中主管無法提出任何客觀 KPI 數據，並自承「外面沒有人在教寫文章、每個人方法不一樣」，且說出「你不會餓死、同事A會餓死，你回家還有飯吃」等涉及個人經濟狀況之勸退言論。 • 簽約經過：面談結束後 15 分鐘，HR（態度正常、無強暴脅迫）拿《資遣同意書》請本人簽署，內含「拋棄一切請求權」條款。本人在剛受主管言語打擊、且當時尚不知 11/4 已被偷開職缺的情況下簽署。 • 離職條件：契約終止日為 11/19（當天領取非自願離職證明），公司已依法算足 11 月薪資、資遣費及預告期工資共 33,925 元（月薪 40,000 元）。 【請針對台灣現行勞動法規，精準回答以下 4 個法律問題】 1. 同意書中「拋棄請求權條款」之效力審查（《民法》第 247-1 條、第 92 條、第 111 條）： 11/10 考核面談時，本人已當場向主管質疑「為何 11/4（尚未交件考核前）就已在 104 公開刊登本人職缺」，惟主管當下不斷推託並誤導稱「可能是別的部門開的、只是人才庫收集履歷」，隨後更以「沒有人教寫文章」、「你不會餓死、同事會餓死」等言論打擊本人信心。面談結束後 15 分鐘內，HR（態度正常無脅迫）即拿出制式《資遣同意書》請本人簽署，內含「拋棄一切請求權」條款。 請問在「剛受主管不當言語貶抑、精神受挫且無合理審閱期」下倉促簽署之制式同意書，其內含的「拋棄請求權條款」，能否依《民法》第 247-1 條（定型化契約顯失公平）、《民法》第 74 條（乘急迫輕率無經驗）或勞動法對拋棄權利之嚴格審查標準，主張「僅拋棄請求權條款無效（《民法》第 111 條一部無效）」，同時保留資遣離職效力以請領失業給付？ 2. 違法解僱與損害賠償請求權：公司已給付足額法定資遣費與預告工資，且本人無意復職，僅針對主管「未審先判（11/4偷開職缺）」、「違反解僱最後手段性原則」及「以個人經濟狀況作為資遣理由之人格權侵害」，在《民法》第 184 條、第 195 條或《勞動基準法》上，有哪些具體請求權基礎可請求精神慰撫金或損害賠償？ 3. 勞資爭議調解策略：若本人於 11/19 拿到非自願離職證明與款項後，向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解（請求 40,000 元和解金），在實務上調解成立的機率與合理和解金額區間為何？ 4. 管轄權確認：依《勞資爭議處理法》第 9 條及《勞動事件法》第 6、7 條，本人是否確定可排除 Offer Letter 中的台中地院合意管轄，直接在台北市申請調解及未來訴訟？ 5. 關於「撤銷意思表示」的法定程序與時效（《民法》第 92、93、116 條）： 若我要依《民法》第 92 條（不作為詐欺）撤銷該份《資遣同意書》中「拋棄請求權」的意思表示，在法律上是否必須在調解前（或調解申請書中）以「書面（如存證信函或調解申請書記載）」正式向公司發出撤銷通知？若僅針對「拋棄請求權條款」主張無效或撤銷，是否會影響我已領取的「非自願離職證明」及「資遣費」之效力？ 6. 關於「秘密錄音」的證據能力與刑民事風險（《刑法》第 315-1 條、民事訴訟實務）： 本人與主管在辦公室一對一面談時，為保全證據所做的錄音（本人為對話參與者之一），在勞資爭議調解及未來民事訴訟中，是否具有證據能力？若將逐字稿提交給台北市政府勞動局及出席調解的公司 HR 代表，是否會涉及妨害秘密或侵害主管隱私權之法律風險？ 7. 關於「就業服務法」第 5 條（就業歧視）的行政檢舉槓桿： 主管在考核時說出「你不會餓死、同事A會餓死，你回家還有飯吃」等語，以家庭經濟狀況作為留任與否的標準，除了民事精神慰撫金外，是否可能涉及《就業服務法》第 5 條第 1 項之「階級」或相關就業歧視？在調解談判時，若提及保留向勞動局提出「就業歧視評議」之權利，對資方（90人以上企業）是否具有實質談判壓力？

試用期資遣爭議與權益主張法律意見

1. 公司規模與地點：僱用 90 人以上之台灣企業，實際勞務提供地在台北市（但 Offer Letter 載明合意管轄法院為台中地方法院）。 2. Offer 條款：僅載明「試用期三個月，根據工作表現，最長延期到六個月」，無明確考核標準或 KPI。 3. 事件時序： • 11/03：到職滿三個月（主管口頭表示因國定假日考核順延）。 • 11/04：本人尚未交付最終考核作品，公司即已於 104 人力銀行公開刊登本人職缺（已有截圖為證）。 • 11/06：本人如期交付最終考核文章。 • 11/10：主管進行考核面談並告知不通過。錄音中主管無法提出任何客觀 KPI 數據，並自承「外面沒有人在教寫文章、每個人方法不一樣」，且說出「你不會餓死、同事A會餓死，你回家還有飯吃」等涉及個人經濟狀況之勸退言論。 • 簽約經過：面談結束後 15 分鐘，HR（態度正常、無強暴脅迫）拿《資遣同意書》請本人簽署，內含「拋棄一切請求權」條款。本人在剛受主管言語打擊、且當時尚不知 11/4 已被偷開職缺的情況下簽署。 • 離職條件：契約終止日為 11/19（當天領取非自願離職證明），公司已依法算足 11 月薪資、資遣費及預告期工資共 33,925 元（月薪 40,000 元）。 【請針對台灣現行勞動法規，精準回答以下 4 個法律問題】 1. 同意書效力與「部分撤銷」之可行性（《民法》第 88、92、111 條）： 公司早在 11/4（考核前）即已公開刊登本人職缺，卻對本人隱瞞此事實，仍要求本人於 11/6 交件並於 11/10 進行形式考核（錄音中主管甚至推託不知情或辯稱人才庫）。本人係於簽署《資遣同意書》後，才「自行在 104 發現」該職缺早在 11/4 即已刊登（已截圖存證）。 請問公司此種「明知已決定替換卻仍假意考核、未告知實情」的行為，是否構成《民法》第 92 條之「不作為詐欺（故意隱瞞重要事實）」？本人能否依此「僅撤銷同意書中之拋棄請求權條款」，但保留資遣離職之效力，使本人仍可合法持有「非自願離職證明」請領失業給付？若要行使撤銷權，是否需在調解前寄發存證信函？ 2. 違法解僱與損害賠償請求權：公司已給付足額法定資遣費與預告工資，且本人無意復職，僅針對主管「未審先判（11/4偷開職缺）」、「違反解僱最後手段性原則」及「以個人經濟狀況作為資遣理由之人格權侵害」，在《民法》第 184 條、第 195 條或《勞動基準法》上，有哪些具體請求權基礎可請求精神慰撫金或損害賠償？ 3. 勞資爭議調解策略：若本人於 11/19 拿到非自願離職證明與款項後，向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解（請求 40,000 元和解金），在實務上調解成立的機率與合理和解金額區間為何？ 4. 管轄權確認：依《勞資爭議處理法》第 9 條及《勞動事件法》第 6、7 條，本人是否確定可排除 Offer Letter 中的台中地院合意管轄，直接在台北市申請調解及未來訴訟？ 關於「撤銷意思表示」的法定程序與時效（《民法》第 92、93、116 條）： 若我要依《民法》第 92 條（不作為詐欺）撤銷該份《資遣同意書》中「拋棄請求權」的意思表示，在法律上是否必須在調解前（或調解申請書中）以「書面（如存證信函或調解申請書記載）」正式向公司發出撤銷通知？若僅針對「拋棄請求權條款」主張無效或撤銷，是否會影響我已領取的「非自願離職證明」及「資遣費」之效力？ 5. 關於「秘密錄音」的證據能力與刑民事風險（《刑法》第 315-1 條、民事訴訟實務）： 本人與主管在辦公室一對一面談時，為保全證據所做的錄音（本人為對話參與者之一），在勞資爭議調解及未來民事訴訟中，是否具有證據能力？若將逐字稿提交給台北市政府勞動局及出席調解的公司 HR 代表，是否會涉及妨害秘密或侵害主管隱私權之法律風險？ 6. 關於「就業服務法」第 5 條（就業歧視）的行政檢舉槓桿： 主管在考核時說出「你不會餓死、同事A會餓死，你回家還有飯吃」等語，以家庭經濟狀況作為留任與否的標準，除了民事精神慰撫金外，是否可能涉及《就業服務法》第 5 條第 1 項之「階級」或相關就業歧視？在調解談判時，若提及保留向勞動局提出「就業歧視評議」之權利，對資方（90人以上企業）是否具有實質談判壓力？

試用期資遣爭議與求償

# 台灣勞資爭議法律諮詢：試用期考核未通過遭資遣，是否能主張違法解僱及額外和解金？ ## 一、案件基本背景 1. 本人於2026年8月3日到職，職稱為 Market Research Specialist，工作地點為台北市內湖區。 2. 月薪新台幣40,000元。 3. 到職時約定三個月試用期，原定考核期間至2026年11月3日。 4. 面試時主管口頭說明工作安排： - 前兩個月主要透過產業新聞整理、閱讀及發布等工作熟悉 iGaming 產業。 - 第三個月再觀察能否完成符合公司要求的文章。 5. 主管於2026年11月10日告知本人考核未通過，並提出延長一週試用期的方案。本人不接受延長。 6. 主管表示本人工作至11月11日即可。後續雙方安排本人自11月12日起無須到公司出勤，但勞動關係及薪資延續至11月19日，雇主已確認該期間薪資會照常支付。 7. 公司後續以非自願離職方式辦理離職及資遣相關文件，本人不要求復職，希望以金錢方式解決爭議。 8. 本人目前正在確認資遣費、預告工資及其他法定款項的實際支付金額與計算方式。 ## 二、工作表現及考核爭議 本人並非主張自己完全沒有工作缺失，而是認為公司應具體說明不能勝任工作的事實及評估依據。 ### 1. 前兩個月的工作安排 面試時主管表示前兩個月主要熟悉產業新聞及相關工作。 2026年11月10日考核後面談錄音約47:03處，主管表示： 「你想，我花兩個月的時間……你一開始進來的時候就我跟你，然後我們在那邊弄文章編輯器，弄什麼新聞……慢慢把這些東西堆堆堆堆……花時間做這些事情，結果不是很理想，最後感覺好多事情要忙啊，沒辦法啊，AYA不在，A同事要多做這個做那個……」 這段錄音顯示，主管自己提及到職初期主要由主管與本人兩人共同工作，花費約兩個月處理文章編輯器、新聞等工作。 但主管也表示前期成果「不是很理想」。本人希望釐清這個評價具體指哪些工作項目及缺失，以及前兩個月的工作成果是否被納入考核。 ### 2. 正式文章及交付紀錄 本人在任職期間承接及撰寫文章，主要紀錄如下： - 9月29日：承接前一位員工未完成的文章，由主管親自指導修改，完成修改，但未上線。 - 10月2日：交付多明尼加博彩法文章；10月6日修改完成並上線。 - 10月19日：主管提供特立尼達和多巴哥文章的逐段修改指導；本人於10月21日修改完成並交付，未上線。 - 非洲 iGaming 市場文章：原先交付期限為10月23日，後來與英國文章一併調整為10月26日；本人於10月27日交付。11月3日討論時發現主管提供的其中一項新聞來源無法使用，專員承認是其疏失。 - 英國博彩稅文章：本人於10月27日交付，10月28日提供修改版本；主管於11月2日透過訊息提出多項修改意見，涉及簡體中文、產業術語、文章結構、重複內容及部分法規解讀。本人於11月3日提供 HMRC 官方資料回應其中一項法規引用爭議，主管未再回覆該項官方資料核對。 - 博彩支付文章：本人於11月6日17:43交付。主管於11月9日提供一則部分修改意見，但當時主管表示尚未完成全文審閱，並仍在閱讀該篇文章。本人尚未收到完整審閱結果及後續具體修改指示，主管隨後即要求本人填寫試用期考核自評表。 各篇文章接受主管指導的程度不同，有些逐段指導，有些只有訊息中的部分修改意見。本人希望釐清公司是否有一致、事先明確的文章評估標準，以及是否曾給予合理改善機會。 ## 三、考核及資遣過程中的其他事實 1. 11月4日，公司刊登與本人職位相同或相近的職缺。本人於11月10日才發現，並在當日考核後面談中向主管提出。 2. 主管未明確說明刊登原因，只表示可能是其他部門或人資提前收集履歷等情況。 3. 主管在錄音中表示可以延長一週，但同時提及本人必須在一週內完成下一篇文章。 4. 本人詢問是否屬於非自願離職，主管表示試用期沒有什麼自願或非自願之分，並表示自己不清楚正式員工與非正式員工的差別。 5. 錄音中本人曾表示不想留下，原因是發現公司已於11月4日刊登相同職位的職缺，認為繼續留下似乎沒有意義。本人也表示該行為令自己感到受辱。這些發言均發生在討論考核結果及職缺刊登情況的脈絡下，並非本人主動提出辭職。 6. 目前僅有11月10日考核後面談的錄音，正式考核會議本身沒有錄音。 ## 四、目前的調解目標 本人不要求復職，希望透過勞資爭議調解取得合理的金錢解決方案。 目前希望釐清及爭取： 1. 公司終止勞動契約是否符合《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」的要件。 2. 公司是否有具體證據證明本人不能勝任，而非僅以試用期考核未通過作為終止理由。 3. 公司是否有事先告知明確的工作標準、具體缺失，並給予合理改善機會。 4. 資遣費、預告工資及其他法定款項是否已足額支付。 5. 如果資遣欠缺合法理由，本人可以主張哪些法律權利及金錢請求。 6. 在本人不要求復職的前提下，是否可以將資遣合法性爭議作為協商基礎，向公司要求額外和解金。 ## 五、希望法律 AI 明確回答的問題 請依照台灣現行法律及實務見解回答，並盡可能提供法條、主管機關資料及法院判決依據。 ### 問題一：本案是否可能構成違法解僱？ 雇主以試用期考核未通過、不能勝任工作為由資遣勞工，是否仍須符合《勞基法》第11條第5款及解僱最後手段性原則？ 依照上述工作安排、文章交付及修改紀錄、主管指導程度不一致、部分文章尚未完成審閱等事實，本案有哪些有利及不利因素？ ### 問題二：如果公司已經支付法定資遣費及預告工資，我還能主張什麼？ 如果公司已依法支付資遣費、預告工資及其他法定款項，但資遣本身仍可能欠缺合法理由，我還能否請求額外金錢？ 這筆金錢的法律性質是什麼？是損害賠償、工資、和解金，還是其他請求權？ ### 問題三：如果不要求復職，還能主張違法解僱嗎？ 本人不希望回到原公司工作。 如果雇主終止勞動契約不合法，本人是否仍可主張確認僱傭關係存在、請求終止後工資，或其他法律權利？ 如果不打算復職，應如何選擇法律上的請求方式？ ### 問題四：額外和解金的法律依據及協商基礎是什麼？ 如果公司拒絕支付額外和解金，是否會產生任何法律責任？ 如果公司不願意和解，本人可以採取哪些後續法律程序？公司可能面臨哪些民事或行政法律效果？ 請特別區分： - 公司拒絕和解本身的法律效果。 - 公司違法終止勞動契約的法律效果。 - 公司未依法支付資遣費或預告工資的法律效果。 ### 問題五：本案調解時應該如何提出金錢請求？ 如果法定資遣費及預告工資已經支付，本人是否應另外提出一個額外和解金金額？ 這個金額可以依據哪些因素評估？例如年資、工資、違法解僱可能產生的工資請求、公司舉證風險及訴訟成本等。 ### 問題六：應如何避免和解書損害我的權益？ 如果公司提出和解書，哪些條款需要特別注意？ 例如是否包含放棄確認僱傭關係、工資、資遣費、預告工資、損害賠償或其他請求權等內容。 請說明如何確保公司支付的金額、付款期限及雙方權利義務都有明確記載。 ## 六、請特別注意 請不要直接假設公司資遣合法，也不要因為公司已辦理非自願離職及資遣相關文件，就認定資遣程序與理由均合法。 同樣地，也不要直接認定公司違法。 請根據上述事實，分別分析本人有利及不利的證據、可能成立的法律主張、尚缺乏的證據，以及最適合本人「不要求復職、希望取得金錢補償」的法律策略。 另外，請將「法定資遣費及預告工資」與「因資遣合法性爭議而協商的額外和解金」嚴格區分，不要將兩者混為一談。

試用期資遣爭議與額外和解金評估

# 台灣勞資爭議法律諮詢：法定資遣款項均已支付，是否仍有機會爭取額外和解金？ ## 一、案件基本背景 1. 本人於2026年8月3日到職，職稱為 Market Research Specialist，工作地點為台北市內湖區。 2. 月薪新台幣40,000元。 3. 到職時約定三個月試用期，原定考核期間至2026年11月3日。 4. 面試時主管口頭說明工作安排： - 前兩個月主要透過產業新聞整理、閱讀及發布等工作熟悉 iGaming 產業。 - 第三個月再觀察能否完成符合公司要求的文章。 5. 主管於2026年11月10日告知本人考核未通過，並提出延長一週試用期的方案。本人不接受延長。 6. 主管表示本人工作至11月11日即可。後續安排本人自11月12日起無須到公司出勤，但勞動關係及薪資延續至11月19日。 7. 公司已確認會支付本人資遣費、預告工資及其他相關法定款項，並以非自願離職方式辦理離職。 8. 本人不要求復職，也沒有要追討上述法定款項。 9. 本人目前唯一想釐清的是：**在法定款項均已確定支付的前提下，這次資遣是否仍存在違法疑慮，以及本人是否有機會以此為基礎，向公司爭取額外和解金。** ## 二、工作表現及考核爭議 本人並非主張自己完全沒有工作缺失，而是認為公司應具體說明不能勝任工作的事實及評估依據。 ### 1. 前兩個月的工作安排 面試時主管表示前兩個月主要熟悉產業新聞及相關工作。 2026年11月10日考核後面談錄音約47:03處，主管表示： 「你想，我花兩個月的時間……你一開始進來的時候就我跟你，然後我們在那邊弄文章編輯器，弄什麼新聞……慢慢把這些東西堆堆堆堆……花時間做這些事情，結果不是很理想，最後感覺好多事情要忙啊，沒辦法啊，AYA不在，A同事要多做這個做那個……」 主管提及到職初期主要由主管與本人兩人共同工作，花費約兩個月處理文章編輯器、新聞等工作。 但主管也表示前期成果「不是很理想」。本人希望釐清這個評價具體指哪些工作項目及缺失，以及前兩個月的工作成果是否被納入考核。 ### 2. 正式文章及交付紀錄 - 9月29日：承接前一位員工未完成的文章，由主管親自指導修改，完成修改，但未上線。 - 10月2日：交付多明尼加博彩法文章；10月6日修改完成並上線。 - 10月19日：主管提供特立尼達和多巴哥文章的逐段修改指導；本人於10月21日修改完成並交付，未上線。 - 非洲 iGaming 市場文章：原先交付期限為10月23日，後來與英國文章一併調整為10月26日；本人於10月27日交付。11月3日討論時發現主管提供的其中一項新聞來源無法使用，專員承認是其疏失。 - 英國博彩稅文章：本人於10月27日交付，10月28日提供修改版本；主管於11月2日透過訊息提出多項修改意見，涉及簡體中文、產業術語、文章結構、重複內容及部分法規解讀。本人於11月3日提供 HMRC 官方資料回應其中一項法規引用爭議，主管未再回覆該項官方資料核對。 - 博彩支付文章：本人於11月6日17:43交付。主管於11月9日提供一則部分修改意見，但當時主管表示尚未完成全文審閱，並仍在閱讀該篇文章。本人尚未收到完整審閱結果及後續具體修改指示，主管隨後即要求本人填寫試用期考核自評表。 各篇文章接受主管指導的程度不同，有些逐段指導，有些只有訊息中的部分修改意見。本人希望釐清公司是否有一致、事先明確的文章評估標準，以及是否曾給予合理改善機會。 ## 三、考核及資遣過程中的其他事實 1. 11月4日，公司刊登與本人職位相同或相近的職缺。本人於11月10日才發現，並在當日考核後面談中向主管提出。 2. 主管未明確說明刊登原因，只表示可能是其他部門或人資提前收集履歷等情況。 3. 主管在錄音中表示可以延長一週，但同時提及本人必須在一週內完成下一篇文章。 4. 本人詢問是否屬於非自願離職，主管表示試用期沒有什麼自願或非自願之分，並表示自己不清楚正式員工與非正式員工的差別。 5. 錄音中本人曾表示不想留下，原因是發現公司已於11月4日刊登相同職位的職缺，認為繼續留下似乎沒有意義。本人也表示該行為令自己感到受辱。這些發言均發生在討論考核結果及職缺刊登情況的脈絡下，並非本人主動提出辭職。 6. 目前僅有11月10日考核後面談的錄音，正式考核會議本身沒有錄音。 ## 四、真正想諮詢的法律問題 請依照台灣現行法律及實務見解回答，並提供具體法條、法院判決或主管機關資料。 ### 問題一：法定款項已支付，是否還能爭取額外和解金？ 如果雇主已經支付全部法定資遣費、預告工資及其他應付款項，但資遣理由可能不符合《勞基法》第11條第5款，勞工是否仍有其他可以主張的權利？ 這種情況是否有法律上的金錢請求權，還是只能以爭議風險為基礎與公司協商額外和解金？ ### 問題二：本案是否存在違法解僱的可能？ 請根據上述事實，分析公司以試用期考核未通過、不能勝任工作為由終止契約，是否可能違反《勞基法》第11條第5款及解僱最後手段性原則。 請特別分析： - 前兩個月的工作安排及主管錄音中的陳述。 - 文章評估標準是否事先明確。 - 各篇文章接受的指導程度不同。 - 部分文章仍在主管審閱階段，就已進入考核程序。 - 公司是否給予合理改善機會。 - 11月4日提前刊登相同職位職缺的證據價值。 也請指出對本人不利的事實，以及哪些證據仍不足以證明違法解僱。 ### 問題三：不要求復職，還能因違法解僱請求金錢嗎？ 如果法院認定資遣不合法，但本人不希望回到原公司，是否仍能請求確認僱傭關係存在、終止後工資或其他金錢？ 如果本人只希望取得金錢、不希望復職，法律上應採取什麼請求方式？ ### 問題四：額外和解金有什麼法律依據及協商籌碼？ 請區分： 1. 法律明文規定的損害賠償或工資請求權。 2. 因違法解僱而可能產生的其他法律效果。 3. 雙方為了終結爭議而協商的額外和解金。 如果公司不願意支付額外和解金，本人可以採取哪些後續法律程序？公司可能面臨哪些實際法律風險？ ### 問題五：本案是否值得提出額外和解金？ 請根據本案的工作紀錄、錄音及考核程序，評估： - 本人是否有足夠的法律爭議基礎與公司協商？ - 哪些證據最有價值？ - 哪些證據只是間接證據？ - 本人可能面臨哪些舉證困難？ - 額外和解金應如何評估合理性？有哪些計算或協商參考方式？ ## 五、特別要求 請不要把已確定支付的資遣費、預告工資當成我目前要爭取的金額。 我現在唯一關心的是： **在公司已經確定支付全部法定資遣款項、我也不要求復職的情況下，是否有足夠的法律基礎及談判籌碼，能夠因為本次資遣可能違法，而另外向公司爭取一筆和解金？** 請直接回答這件事，不要只泛泛說明勞工有權申請調解或要求資遣費。