1. 公司規模與地點：僱用 90 人以上之台灣企業，實際勞務提供地在台北市（但 Offer Letter 載明合意管轄法院為台中地方法院）。 2. Offer 條款：僅載明「試用期三個月，根據工作表現，最長延期到六個月」，無明確考核標準或 KPI。 3. 事件時序： • 11/03：到職滿三個月（主管口頭表示因國定假日考核順延）。 • 11/04：本人尚未交付最終考核作品，公司即已於 104 人力銀行公開刊登本人職缺（已有截圖為證）。 • 11/06：本人如期交付最終考核文章。 • 11/10：主管進行考核面談並告知不通過。錄音中主管無法提出任何客觀 KPI 數據，並自承「外面沒有人在教寫文章、每個人方法不一樣」，且說出「你不會餓死、同事A會餓死，你回家還有飯吃」等涉及個人經濟狀況之勸退言論。 • 簽約經過：面談結束後 15 分鐘，HR（態度正常、無強暴脅迫）拿《資遣同意書》請本人簽署，內含「拋棄一切請求權」條款。本人在剛受主管言語打擊、且當時尚不知 11/4 已被偷開職缺的情況下簽署。 • 離職條件：契約終止日為 11/19（當天領取非自願離職證明），公司已依法算足 11 月薪資、資遣費及預告期工資共 33,925 元（月薪 40,000 元）。 【請針對台灣現行勞動法規，精準回答以下 4 個法律問題】 1. 同意書效力與「部分撤銷」之可行性（《民法》第 88、92、111 條）： 公司早在 11/4（考核前）即已公開刊登本人職缺，卻對本人隱瞞此事實，仍要求本人於 11/6 交件並於 11/10 進行形式考核（錄音中主管甚至推託不知情或辯稱人才庫）。本人係於簽署《資遣同意書》後，才「自行在 104 發現」該職缺早在 11/4 即已刊登（已截圖存證）。 請問公司此種「明知已決定替換卻仍假意考核、未告知實情」的行為，是否構成《民法》第 92 條之「不作為詐欺（故意隱瞞重要事實）」？本人能否依此「僅撤銷同意書中之拋棄請求權條款」，但保留資遣離職之效力，使本人仍可合法持有「非自願離職證明」請領失業給付？若要行使撤銷權，是否需在調解前寄發存證信函？ 2. 違法解僱與損害賠償請求權：公司已給付足額法定資遣費與預告工資，且本人無意復職，僅針對主管「未審先判（11/4偷開職缺）」、「違反解僱最後手段性原則」及「以個人經濟狀況作為資遣理由之人格權侵害」，在《民法》第 184 條、第 195 條或《勞動基準法》上，有哪些具體請求權基礎可請求精神慰撫金或損害賠償？ 3. 勞資爭議調解策略：若本人於 11/19 拿到非自願離職證明與款項後，向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解（請求 40,000 元和解金），在實務上調解成立的機率與合理和解金額區間為何？ 4. 管轄權確認：依《勞資爭議處理法》第 9 條及《勞動事件法》第 6、7 條，本人是否確定可排除 Offer Letter 中的台中地院合意管轄，直接在台北市申請調解及未來訴訟？ 關於「撤銷意思表示」的法定程序與時效（《民法》第 92、93、116 條）： 若我要依《民法》第 92 條（不作為詐欺）撤銷該份《資遣同意書》中「拋棄請求權」的意思表示，在法律上是否必須在調解前（或調解申請書中）以「書面（如存證信函或調解申請書記載）」正式向公司發出撤銷通知？若僅針對「拋棄請求權條款」主張無效或撤銷，是否會影響我已領取的「非自願離職證明」及「資遣費」之效力？ 5. 關於「秘密錄音」的證據能力與刑民事風險（《刑法》第 315-1 條、民事訴訟實務）： 本人與主管在辦公室一對一面談時，為保全證據所做的錄音（本人為對話參與者之一），在勞資爭議調解及未來民事訴訟中，是否具有證據能力？若將逐字稿提交給台北市政府勞動局及出席調解的公司 HR 代表，是否會涉及妨害秘密或侵害主管隱私權之法律風險？ 6. 關於「就業服務法」第 5 條（就業歧視）的行政檢舉槓桿： 主管在考核時說出「你不會餓死、同事A會餓死，你回家還有飯吃」等語，以家庭經濟狀況作為留任與否的標準，除了民事精神慰撫金外，是否可能涉及《就業服務法》第 5 條第 1 項之「階級」或相關就業歧視？在調解談判時，若提及保留向勞動局提出「就業歧視評議」之權利，對資方（90人以上企業）是否具有實質談判壓力？
本案當事人為受僱於台北市某僱用90人以上企業之勞工，於試用期滿三個月後，公司主管以口頭考核不通過為由，要求當事人簽署《資遣同意書》。然而，公司早在考核前即已公開刊登當事人職缺，卻未告知當事人此事實，並於考核面談中，主管未能提出客觀考核標準，且發表涉及當事人個人經濟狀況之不當言論。當事人在簽署同意書時，因受主管言論打擊且不知公司已預先刊登職缺，故簽署了內含「拋棄一切請求權」之條款。公司已給付法定資遣費、預告工資及11月薪資，並開立非自願離職證明。當事人現欲釐清同意書效力、違法解僱之損害賠償、勞資爭議調解策略、管轄權、錄音證據能力及就業歧視等相關法律權益。
同意書效力與「部分撤銷」之可行性（《民法》第 88、92、111 條）
違法解僱與損害賠償請求權（《民法》第 184 條、第 195 條）
關於本案公司於試用期資遣當事人所引發之爭議，應屬違法解僱，且公司隱瞞事實要求簽署拋棄請求權條款之行為，可能涉及《民法》第92條之詐欺。當事人應可主張撤銷該拋棄請求權條款，並依《民法》第184條、第195條請求精神慰撫金。此外，主管之不當言論亦可能構成《就業服務法》之就業歧視，可作為調解談判之重要籌碼。當事人應可於台北市申請勞資爭議調解及未來訴訟，不受Offer Letter合意管轄之限制。建議當事人積極保全證據，並透過存證信函明確撤銷意思表示，再向勞動局申請調解，以維護自身權益。
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