1. 公司規模與地點：僱用 90 人以上之台灣企業，實際勞務提供地在台北市（但 Offer Letter 載明合意管轄法院為台中地方法院）。 2. Offer 條款：僅載明「試用期三個月，根據工作表現，最長延期到六個月」，無明確考核標準或 KPI。 3. 事件時序： • 11/03：到職滿三個月（主管口頭表示因國定假日考核順延）。 • 11/04：本人尚未交付最終考核作品，公司即已於 104 人力銀行公開刊登本人職缺（已有截圖為證）。 • 11/06：本人如期交付最終考核文章。 • 11/10：主管進行考核面談並告知不通過。錄音中主管無法提出任何客觀 KPI 數據，並自承「外面沒有人在教寫文章、每個人方法不一樣」，且說出「你不會餓死、同事A會餓死，你回家還有飯吃」等涉及個人經濟狀況之勸退言論。 • 簽約經過：面談結束後 15 分鐘，HR（態度正常、無強暴脅迫）拿《資遣同意書》請本人簽署，內含「拋棄一切請求權」條款。本人在剛受主管言語打擊、且當時尚不知 11/4 已被偷開職缺的情況下簽署。 • 離職條件：契約終止日為 11/19（當天領取非自願離職證明），公司已依法算足 11 月薪資、資遣費及預告期工資共 33,925 元（月薪 40,000 元）。 【請針對台灣現行勞動法規，精準回答以下 4 個法律問題】 1. 同意書效力與撤銷：本人在「不知公司已於考核前偷開職缺（資訊不對等）」及「剛受主管不當言語貶抑」後 15 分鐘內簽署《資遣同意書》，能否依《民法》第 88 條（錯誤）或第 92 條（詐欺）主張撤銷該同意書之意思表示？同意書內的「拋棄請求權」條款在法律上是否有效？ 2. 違法解僱與損害賠償請求權：公司已給付足額法定資遣費與預告工資，且本人無意復職，僅針對主管「未審先判（11/4偷開職缺）」、「違反解僱最後手段性原則」及「以個人經濟狀況作為資遣理由之人格權侵害」，在《民法》第 184 條、第 195 條或《勞動基準法》上，有哪些具體請求權基礎可請求精神慰撫金或損害賠償？ 3. 勞資爭議調解策略：若本人於 11/19 拿到非自願離職證明與款項後，向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解（請求 40,000 元和解金），在實務上調解成立的機率與合理和解金額區間為何？ 4. 管轄權確認：依《勞資爭議處理法》第 9 條及《勞動事件法》第 6、7 條，本人是否確定可排除 Offer Letter 中的台中地院合意管轄，直接在台北市申請調解及未來訴訟？
本案涉及一名於台北市工作、僱用人數逾90人的台灣企業員工，在試用期滿三個月後，公司於考核前即已公開刊登其職缺。隨後主管進行考核面談時，未能提出客觀考核標準，並發表涉及個人經濟狀況之不當言論。員工在面談後15分鐘內，於資訊不對等及情緒受影響下簽署《資遣同意書》，內含拋棄一切請求權條款。公司已給付法定資遣費及預告工資，員工無意復職，但欲針對公司行為請求精神慰撫金及確認管轄權。
同意書效力與撤銷（民法第88條、第92條）：
違法解僱與損害賠償請求權（民法第184條、第195條、勞動基準法）：
本案事實應不涉及刑事責任。公司行為雖有不當，但尚未達到構成刑法上犯罪之程度。
若公司解僱行為被認定為不具備勞動基準法所定之法定終止事由，則可能違反《勞動基準法》相關規定，主管機關（勞動局）應可對公司處以行政罰鍰。然而，此部分係行政機關對公司之處罰，與您個人請求損害賠償之權利係屬不同。
無。
關於您在試用期內遭公司解僱之爭議，本案應涉及公司違法解僱及侵害您人格權之民事責任。您應可主張撤銷《資遣同意書》中「拋棄一切請求權」之條款，並依《民法》第184條及第195條向公司請求精神慰撫金。依《勞動事件法》之規定，您應可排除Offer Letter中之合意管轄條款，直接在台北市申請勞資爭議調解及未來訴訟。建議您積極準備證據，向台北市政府勞動局申請調解，並尋求專業律師協助，以爭取合理之權益。
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