薪資結構為：底薪29500+獎金1900+國定假日與應休未休之加班費3000（月休固定8天）+業績分紅4500-5000，已上為經常性薪資。 我共請了1天生理假和1天颱風假，共休了10天，10月薪資明細：底薪29500+獎金1900+業績分紅2500。 我詢問老闆為什麼加班費3000為空白的、業績分紅其他同事是5000我的少一半？得到的回覆是我當月休足10天（含生理假）所以不發放加班費3000、我離職人手不足導致影響營運不發放我業績分紅，2500是會計多給不追回。 請問老闆的算法有符號勞基法嗎？請假和加班費可以這樣相抵嗎？
您提及您的月薪資結構包含底薪、獎金、國定假日與應休未休之加班費（固定3000元）及業績分紅，並說明這些均屬經常性薪資。在10月份，您請了1天生理假和1天颱風假，共休假10天。然而，您發現當月薪資明細中，固定加班費3000元未發放，業績分紅也較其他同事少了一半。老闆解釋不發放加班費是因為您當月休足10天（含生理假），而業績分紅減少則是因為您離職導致人手不足影響營運，並稱已發放的2500元是會計多給不追回。您想了解老闆的薪資計算方式是否符合《勞動基準法》規定，以及請假與加班費是否可以這樣相抵。
本案主要涉及《勞動基準法》及《性別工作平等法》中關於工資給付、請假及加班費的相關規定，可能衍生雇主對您應負的民事給付責任。
關於「經常性薪資」的認定與工資全額給付原則：
關於生理假與薪資扣減：
關於颱風假與薪資扣減：
關於固定加班費3000元的扣減：
關於業績分紅的扣減：
本案情節主要涉及民事勞資爭議，尚不直接構成刑事責任。若雇主有詐欺或其他惡意行為，則另當別論，但目前資訊尚不足以判斷。
若雇主確實違反《勞動基準法》第22條工資全額給付原則、《性別工作平等法》第14條生理假給薪規定等，經勞工主管機關查證屬實，雇主可能面臨行政罰鍰。例如，依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，違反第22條第2項者，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
本案尚無涉及其他特殊法規責任之情形。
蒐集證據： 請您妥善保存所有相關文件，包括：
書面溝通： 您可以再次以書面（例如存證信函或電子郵件）向雇主表達您的訴求，明確指出雇主的扣減行為可能違反《勞動基準法》及《性別工作平等法》相關規定，並要求雇主補足應發放的薪資差額。書面溝通有助於留下證據。
申請勞資爭議調解： 若與雇主溝通無效，您可以向工作所在地之勞工行政主管機關（例如各縣市政府勞工局或勞動部）申請勞資爭議調解。調解程序通常較為簡便且費用較低，有助於釐清事實並促成雙方和解。
諮詢專業律師： 若調解仍無法解決爭議，或您希望更進一步了解您的權益，建議您攜帶所有相關資料，尋求專業律師的協助，由律師評估提起訴訟的可能性與策略。
關於您薪資被扣減的爭議，雇主以您休假（含生理假）為由不發放固定加班費3000元，以及以您離職影響營運為由扣減業績分紅的行為，應屬違反《勞動基準法》第22條工資全額給付原則，且不符《性別工作平等法》關於生理假給薪之規定。建議您蒐集相關證據，嘗試與雇主進行書面溝通，若無結果可向勞工主管機關申請勞資爭議調解，以維護您的合法權益。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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