# 台灣勞資爭議法律諮詢：試用期考核未通過遭資遣，是否能主張違法解僱及額外和解金？ ## 一、案件基本背景 1. 本人於2026年8月3日到職，職稱為 Market Research Specialist，工作地點為台北市內湖區。 2. 月薪新台幣40,000元。 3. 到職時約定三個月試用期，原定考核期間至2026年11月3日。 4. 面試時主管口頭說明工作安排： - 前兩個月主要透過產業新聞整理、閱讀及發布等工作熟悉 iGaming 產業。 - 第三個月再觀察能否完成符合公司要求的文章。 5. 主管於2026年11月10日告知本人考核未通過，並提出延長一週試用期的方案。本人不接受延長。 6. 主管表示本人工作至11月11日即可。後續雙方安排本人自11月12日起無須到公司出勤，但勞動關係及薪資延續至11月19日，雇主已確認該期間薪資會照常支付。 7. 公司後續以非自願離職方式辦理離職及資遣相關文件，本人不要求復職，希望以金錢方式解決爭議。 8. 本人目前正在確認資遣費、預告工資及其他法定款項的實際支付金額與計算方式。 ## 二、工作表現及考核爭議 本人並非主張自己完全沒有工作缺失，而是認為公司應具體說明不能勝任工作的事實及評估依據。 ### 1. 前兩個月的工作安排 面試時主管表示前兩個月主要熟悉產業新聞及相關工作。 2026年11月10日考核後面談錄音約47:03處，主管表示： 「你想，我花兩個月的時間……你一開始進來的時候就我跟你，然後我們在那邊弄文章編輯器，弄什麼新聞……慢慢把這些東西堆堆堆堆……花時間做這些事情，結果不是很理想，最後感覺好多事情要忙啊，沒辦法啊，AYA不在，A同事要多做這個做那個……」 這段錄音顯示，主管自己提及到職初期主要由主管與本人兩人共同工作，花費約兩個月處理文章編輯器、新聞等工作。 但主管也表示前期成果「不是很理想」。本人希望釐清這個評價具體指哪些工作項目及缺失，以及前兩個月的工作成果是否被納入考核。 ### 2. 正式文章及交付紀錄 本人在任職期間承接及撰寫文章，主要紀錄如下： - 9月29日：承接前一位員工未完成的文章，由主管親自指導修改，完成修改，但未上線。 - 10月2日：交付多明尼加博彩法文章；10月6日修改完成並上線。 - 10月19日：主管提供特立尼達和多巴哥文章的逐段修改指導；本人於10月21日修改完成並交付，未上線。 - 非洲 iGaming 市場文章：原先交付期限為10月23日，後來與英國文章一併調整為10月26日；本人於10月27日交付。11月3日討論時發現主管提供的其中一項新聞來源無法使用，專員承認是其疏失。 - 英國博彩稅文章：本人於10月27日交付，10月28日提供修改版本；主管於11月2日透過訊息提出多項修改意見，涉及簡體中文、產業術語、文章結構、重複內容及部分法規解讀。本人於11月3日提供 HMRC 官方資料回應其中一項法規引用爭議，主管未再回覆該項官方資料核對。 - 博彩支付文章：本人於11月6日17:43交付。主管於11月9日提供一則部分修改意見，但當時主管表示尚未完成全文審閱，並仍在閱讀該篇文章。本人尚未收到完整審閱結果及後續具體修改指示，主管隨後即要求本人填寫試用期考核自評表。 各篇文章接受主管指導的程度不同，有些逐段指導，有些只有訊息中的部分修改意見。本人希望釐清公司是否有一致、事先明確的文章評估標準，以及是否曾給予合理改善機會。 ## 三、考核及資遣過程中的其他事實 1. 11月4日，公司刊登與本人職位相同或相近的職缺。本人於11月10日才發現，並在當日考核後面談中向主管提出。 2. 主管未明確說明刊登原因，只表示可能是其他部門或人資提前收集履歷等情況。 3. 主管在錄音中表示可以延長一週，但同時提及本人必須在一週內完成下一篇文章。 4. 本人詢問是否屬於非自願離職，主管表示試用期沒有什麼自願或非自願之分，並表示自己不清楚正式員工與非正式員工的差別。 5. 錄音中本人曾表示不想留下，原因是發現公司已於11月4日刊登相同職位的職缺，認為繼續留下似乎沒有意義。本人也表示該行為令自己感到受辱。這些發言均發生在討論考核結果及職缺刊登情況的脈絡下，並非本人主動提出辭職。 6. 目前僅有11月10日考核後面談的錄音，正式考核會議本身沒有錄音。 ## 四、目前的調解目標 本人不要求復職，希望透過勞資爭議調解取得合理的金錢解決方案。 目前希望釐清及爭取： 1. 公司終止勞動契約是否符合《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」的要件。 2. 公司是否有具體證據證明本人不能勝任，而非僅以試用期考核未通過作為終止理由。 3. 公司是否有事先告知明確的工作標準、具體缺失，並給予合理改善機會。 4. 資遣費、預告工資及其他法定款項是否已足額支付。 5. 如果資遣欠缺合法理由，本人可以主張哪些法律權利及金錢請求。 6. 在本人不要求復職的前提下，是否可以將資遣合法性爭議作為協商基礎，向公司要求額外和解金。 ## 五、希望法律 AI 明確回答的問題 請依照台灣現行法律及實務見解回答，並盡可能提供法條、主管機關資料及法院判決依據。 ### 問題一：本案是否可能構成違法解僱？ 雇主以試用期考核未通過、不能勝任工作為由資遣勞工，是否仍須符合《勞基法》第11條第5款及解僱最後手段性原則？ 依照上述工作安排、文章交付及修改紀錄、主管指導程度不一致、部分文章尚未完成審閱等事實，本案有哪些有利及不利因素？ ### 問題二：如果公司已經支付法定資遣費及預告工資，我還能主張什麼？ 如果公司已依法支付資遣費、預告工資及其他法定款項，但資遣本身仍可能欠缺合法理由，我還能否請求額外金錢？ 這筆金錢的法律性質是什麼？是損害賠償、工資、和解金，還是其他請求權？ ### 問題三：如果不要求復職，還能主張違法解僱嗎？ 本人不希望回到原公司工作。 如果雇主終止勞動契約不合法，本人是否仍可主張確認僱傭關係存在、請求終止後工資，或其他法律權利？ 如果不打算復職，應如何選擇法律上的請求方式？ ### 問題四：額外和解金的法律依據及協商基礎是什麼？ 如果公司拒絕支付額外和解金，是否會產生任何法律責任？ 如果公司不願意和解，本人可以採取哪些後續法律程序？公司可能面臨哪些民事或行政法律效果？ 請特別區分： - 公司拒絕和解本身的法律效果。 - 公司違法終止勞動契約的法律效果。 - 公司未依法支付資遣費或預告工資的法律效果。 ### 問題五：本案調解時應該如何提出金錢請求？ 如果法定資遣費及預告工資已經支付，本人是否應另外提出一個額外和解金金額？ 這個金額可以依據哪些因素評估？例如年資、工資、違法解僱可能產生的工資請求、公司舉證風險及訴訟成本等。 ### 問題六：應如何避免和解書損害我的權益？ 如果公司提出和解書，哪些條款需要特別注意？ 例如是否包含放棄確認僱傭關係、工資、資遣費、預告工資、損害賠償或其他請求權等內容。 請說明如何確保公司支付的金額、付款期限及雙方權利義務都有明確記載。 ## 六、請特別注意 請不要直接假設公司資遣合法，也不要因為公司已辦理非自願離職及資遣相關文件，就認定資遣程序與理由均合法。 同樣地，也不要直接認定公司違法。 請根據上述事實，分別分析本人有利及不利的證據、可能成立的法律主張、尚缺乏的證據，以及最適合本人「不要求復職、希望取得金錢補償」的法律策略。 另外，請將「法定資遣費及預告工資」與「因資遣合法性爭議而協商的額外和解金」嚴格區分，不要將兩者混為一談。
本案當事人於2026年8月3日到職擔任Market Research Specialist，月薪新台幣40,000元，約定三個月試用期至11月3日。主管於11月10日告知考核未通過，並提出延長一週試用期，當事人不接受。公司後續以非自願離職方式辦理資遣，勞動關係及薪資延續至11月19日。當事人不要求復職，希望以金錢方式解決爭議，並質疑公司資遣理由（不能勝任工作）的合法性，特別是考核標準不明確、指導不一致、部分工作成果未獲完整審閱，且公司在考核前已刊登相同職位職缺。當事人目前正確認法定資遣費及預告工資，並希望爭取額外和解金。
試用期資遣的合法性判斷：
違法解僱的法律效果與金錢請求：
本案主要涉及勞資契約爭議，應屬民事範疇，通常不涉及刑事責任。除非雇主有涉及詐欺、偽造文書等犯罪行為，否則單純的違法解僱行為，並不會構成刑事犯罪。
若勞工向地方勞工行政主管機關（如勞工局）申請勞資爭議調解，且經調解不成立後，勞工局若認定雇主有違反《勞動基準法》第11條規定而違法解僱之情事，得依《勞動基準法》第78條第1項規定，對雇主處以新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。此外，若公司未依法足額支付資遣費或預告工資，亦可能依《勞動基準法》第79條第1項規定，處以新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
本案主要適用《勞動基準法》及《民法》相關規定，無其他特殊法規責任。
關於本案試用期考核未通過遭資遣之爭議，當事人應有機會主張公司資遣不合法，並請求終止後工資作為額外和解金的協商基礎。建議當事人積極蒐集證據，透過勞資爭議調解程序，以金錢方式解決爭議。在調解過程中，應明確區分法定資遣費、預告工資與額外和解金的請求，並在簽署和解書前仔細審閱條款，必要時諮詢專業律師意見，以確保自身權益。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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