個人僱主資遣員工與非自願離職證明開立疑義

壹、案件摘要

您以個人名義聘請員工，並在入職時約定由該員工自行投保工會。近期您因故資遣該員工，已支付資遣費並給予預告工資。目前您想了解是否需要開立「非自願離職證明」，但因員工係投保工會，而非一般公司或投保單位，導致您對於證明上的填寫有所疑慮。

貳、法律分析

一、民事責任

本案您已支付資遣費並給予預告期間，此舉應屬符合《勞動基準法》第16條（預告期間）及第17條（資遣費）之規定，顯示您可能已認知與該員工之間存在僱傭關係。若雙方確實成立僱傭關係，則您作為雇主，應負擔相關勞動法令上的義務。

然而，若該員工係透過職業工會投保，通常表示其並未由雇主投保「就業保險」。若依《就業保險法》規定，您應為其投保就業保險而未投保，導致員工無法請領失業給付等權益受損，則員工可能得依《民法》相關規定，向您請求損害賠償。

二、刑事責任

就您所詢問之資遣及非自願離職證明開立問題，一般而言，應不直接涉及刑事責任。除非有其他詐欺或偽造文書等不法情事，否則通常屬於民事或行政法規的範疇。

三、行政責任

若您與該員工之間確實存在《勞動基準法》所定義之僱傭關係，且您為適用《勞動基準法》之雇主，則您依法應為員工投保勞工保險及就業保險。若您未依規定為員工投保就業保險，則可能違反《就業保險法》第5條第1項規定，依同法第38條第1項規定，主管機關得處以罰鍰，並追繳保險費。

四、其他特殊法規責任（非自願離職證明）

1. 非自願離職證明之目的與法源： 「非自願離職證明」主要目的是供勞工向公立就業服務機構申請失業給付、職業訓練生活津貼等就業保險相關給付之用。其法源依據為《就業保險法》第11條、第23條、第24條及《就業保險法施行細則》第16條。該證明應由「投保單位」或「雇主」開立，並載明離職原因、投保單位名稱及保險證字號等資訊。

2. 工會投保與就業保險之關聯： 您提及員工係投保「工會」。一般而言，透過職業工會投保者，通常僅投保「勞工保險」及「全民健康保險」，而不會投保「就業保險」。就業保險的投保單位應為雇主，而非職業工會。因此，若該員工僅透過工會投保勞工保險，則其應未參加就業保險，自然也無法請領失業給付。

3. 開立非自願離職證明之困難： 由於「非自願離職證明」係為申請就業保險給付而設，若員工未參加就業保險，則該證明便無從發揮其法定功能。此外，證明上需填寫「投保單位」資訊，若員工係透過工會投保，而您個人並非就業保險的投保單位，則確實無法填寫符合就業保險規定的投保單位資訊。在此情況下，您可能無法開立符合就業保險法規定的「非自願離職證明」。

參、處理建議

1. 釐清僱傭關係性質： 首先，建議您應先確認您與該員工之間是否確實成立《勞動基準法》所規範之僱傭關係。這將影響您作為雇主應負擔的法律義務。若僅為承攬、委任等非僱傭關係，則《勞動基準法》及《就業保險法》之相關規定可能不適用。
2. 確認就業保險投保狀況： 建議您向員工確認其是否曾由您（或任何雇主）投保就業保險。若員工僅透過職業工會投保勞工保險，則其應未參加就業保險，無法請領失業給付。
3. 關於非自願離職證明：
   • 若員工未參加就業保險，則您應無須開立《就業保險法》所規定之「非自願離職證明」。
   • 然而，為證明員工離職事實及原因，您仍可開立一份「服務證明書」或「離職證明書」，載明員工任職期間、職稱及離職原因（例如：因業務緊縮而資遣），以供員工未來求職或辦理其他事務之用。此證明與《就業保險法》下的非自願離職證明不同。
4. 評估潛在法律風險： 若經判斷您與員工間確有僱傭關係，且您未依規定為其投保就業保險，則可能面臨行政罰鍰及民事損害賠償之風險。建議您可諮詢專業律師，評估此潛在風險並尋求解決方案。

肆、結論

關於您以個人名義資遣員工，而員工係投保工會之情形，由於員工可能未參加就業保險，您應無須開立《就業保險法》所規定之「非自願離職證明」。建議您可開立一份載明離職原因的「服務證明書」或「離職證明書」即可。同時，建議您應釐清與員工間的僱傭關係性質，並評估未投保就業保險可能涉及的行政及民事責任。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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