面試謊報MBTI遭解僱之法律權益分析

壹、案件摘要

您在幾個月前面試時，為求錄取而謊稱自己的MBTI類型為ISTJ（實際為INFP），因雇主曾表示不喜歡「P人」。目前雇主似乎已察覺您行為上的端倪，並有意將您解僱。您想了解在此情況下，是否仍能申訴，以及當初的謊報行為是否會影響您的救濟機會或使您反而有法律責任。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 雇主方面：
   • 面試詢問MBTI與就業歧視： 雇主在面試時詢問MBTI類型，並因此對特定類型（例如「P人」）產生偏好或排斥，若進而影響錄取或解僱決定，可能涉及《就業服務法》第5條第1項所禁止的「就業歧視」。雖然MBTI類型並非法律明文列舉的歧視事由，但若雇主僅因非關工作能力之因素（如人格特質）而為差別待遇，仍可能被主管機關認定為不當的就業歧視。
   • 解僱的合法性： 雇主欲解僱員工，必須符合《勞動基準法》第11條或第12條的法定事由。若雇主僅因「發現您的MBTI類型與當初所稱不符」而解僱，這通常難以直接構成《勞動基準法》第11條的預告解僱事由（例如業務緊縮、虧損等），也未必能構成第12條的懲戒解僱事由。除非您的MBTI類型與該職務有「實質且必要」的關聯性，且您的謊報行為已嚴重影響工作表現或公司利益，否則單純的MBTI類型差異，通常應難以構成合法解僱事由。
2. 勞工方面：
   • 面試時謊報資訊的影響： 您在面試時提供不實的MBTI資訊，若該資訊與「職務之履行」有「實質關聯性」，且足以影響雇主之錄用決定，雇主可能主張您有《民法》上的「詐欺」或「錯誤」而撤銷勞動契約，或依《勞動基準法》第12條第1項第1款（於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者）或第4款（違反勞動契約或工作規則，情節重大者）終止勞動契約。
   • 事實涵攝： 本案的關鍵在於，MBTI類型（INFP與ISTJ的差異）是否與您所擔任的職務有「實質且必要」的關聯性。如果該職位確實高度依賴ISTJ的特定特質，而INFP的特質會嚴重影響您的工作表現，那麼您的謊報行為可能被認定為情節重大。但若MBTI僅是雇主個人的偏好，與實際工作能力或職務需求無關，則謊報的嚴重性應會降低，雇主欲以此為由解僱，其合法性將面臨挑戰。雇主若要主張解僱，應負舉證責任，證明您的謊報行為已導致其受損害或有受損害之虞，且情節重大。

二、刑事責任

您謊報MBTI類型的行為，通常不涉及刑事責任。這不屬於《刑法》上的詐欺罪，因為並非以詐術使人交付財物，且雇主所受損害亦難以認定為財產上損害。

三、行政責任

1. 雇主方面： 若雇主因您的MBTI類型而解僱您，經主管機關調查認定構成《就業服務法》第5條第1項的就業歧視，雇主可能被處以罰鍰。
2. 勞工方面： 您謊報MBTI的行為，目前並無直接的行政罰則。

四、其他特殊法規責任

本案應無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 釐清雇主解僱理由： 首先，請務必確認雇主打算以什麼理由解僱您。若雇主僅以「MBTI類型不符」為由，其解僱的合法性應有疑義。
2. 評估MBTI與職務關聯性： 請您客觀評估，INFP與ISTJ的特質差異，是否真的會實質影響您目前的工作表現。如果沒有實質影響，這將有利於您主張雇主解僱不合法。
3. 蒐集相關證據： 保留所有與面試過程（例如雇主曾說「不用P人」）、錄取通知、工作內容、您的工作表現證明（例如績效考核、完成的專案等）相關的證據。
4. 尋求協商： 在採取法律行動前，您可以嘗試與雇主進行溝通，說明您的工作表現並未因MBTI類型而受影響，並表達您希望繼續工作的意願。
5. 考慮向勞工主管機關申訴： 若雇主執意解僱，您可以向地方勞工局提出「勞資爭議調解」或「就業歧視申訴」。
   • 就業歧視申訴： 針對雇主可能因MBTI類型而構成就業歧視的部分。
   • 勞資爭議調解： 針對雇主解僱的合法性，主張解僱不合法，要求恢復工作或給付資遣費、預告工資等。
6. 諮詢專業律師： 在採取任何法律行動前，建議您諮詢專業律師，評估您的案件勝訴機會及潛在風險，以制定最有利的策略。

肆、結論

關於您面試時謊報MBTI類型後遭雇主欲解僱一事，可能涉及《就業服務法》之就業歧視及《勞動基準法》之不當解僱爭議。您的謊報行為，若與職務履行有實質關聯且情節重大，可能影響您的救濟機會，但雇主仍需證明其解僱具備法定事由。建議您先釐清雇主解僱理由，並評估MBTI與職務的實質關聯性，同時蒐集相關證據，並考慮向勞工主管機關申請調解或申訴，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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