資遣費計算與平均工資認定

壹、案件摘要

本案主要詢問資遣費之計算基礎，特別是平均工資的認定範圍，以及年終獎金是否應納入計算。

貳、法律分析

一、民事責任

關於資遣費的計算，主要涉及《勞動基準法》所規範的雇主給付義務，屬於民事範疇。

1. 資遣費的計算基礎：平均工資 依據《勞動基準法》第17條規定，雇主依該法終止勞動契約時，應給付勞工資遣費，其計算方式係以「平均工資」為基礎。因此，正確認定平均工資的範圍至關重要。

2. 平均工資的認定 《勞動基準法》第2條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」 因此，在計算資遣費時，應將勞工在資遣事由發生前六個月內所領取的所有「工資」加總，再除以該期間的總日數，以得出平均工資。

3. 年終獎金是否納入平均工資計算 年終獎金是否納入平均工資計算，關鍵在於其是否屬於《勞動基準法》第2條第3款所稱之「工資」，特別是「經常性給與」。

   • 《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括薪資、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
   • 判斷標準： 若年終獎金係依勞動契約、團體協約或工作規則明訂發放，且非屬恩惠性、獎勵性之給與，而係勞工提供勞務之對價，則應屬工資之一部分，並應納入平均工資計算。例如，若公司明訂每年固定發放一個月年終獎金，且不論營運狀況或個人績效皆會發放，則此類年終獎金應屬經常性給與，應納入平均工資計算。
   • 反之，若年終獎金係雇主視營運狀況或個人績效表現，恩惠性、非經常性發給，且非屬勞動契約約定之給與，則可能不屬於工資，進而無需納入平均工資計算。例如，若年終獎金發放與否及金額完全由雇主裁量，且無固定發放慣例，則可能被認定為非經常性給與。

二、刑事責任

本案僅涉及資遣費計算基礎的認定，尚不直接涉及刑事責任。若雇主惡意不給付資遣費，可能涉及違反《勞動基準法》相關規定，但通常會先以行政罰鍰或民事訴訟處理。

三、行政責任

若雇主未依法給付資遣費，勞工可向勞工行政主管機關（如勞工局）申訴，經查證屬實者，主管機關可能會依《勞動基準法》相關規定對雇主處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

無。

參、處理建議

1. 檢視勞動契約與公司規章： 仔細查閱您的勞動契約、工作規則或公司內部關於年終獎金發放的規定，以確認年終獎金是否屬於「經常性給與」。
2. 收集薪資證明： 保留過去六個月的薪資單、轉帳紀錄等，以證明您實際領取的工資項目與金額。
3. 與雇主協商： 若對資遣費計算有疑慮，可先與雇主或人資部門進行溝通，釐清計算方式。
4. 尋求勞工局協助： 若協商無果，可向當地勞工行政主管機關（如勞工局）申請勞資爭議調解，由公正第三方協助處理。

肆、結論

關於資遣費的計算，其基礎為平均工資，而平均工資的認定應依《勞動基準法》第2條規定，將計算事由發生前六個月內所得之工資總額納入。年終獎金是否計入，則需視其是否具備「經常性給與」之性質而定。建議勞工應檢視相關契約與發放紀錄，並在必要時尋求勞工行政主管機關的協助，以確保自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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