育嬰留停期間獎金發放合法性評估

壹、案件摘要

您於去年2月申請育嬰留職停薪，公司多年來固定於年底發放1個月底薪年終獎金，端午節及中秋節各發放0.5個月底薪獎金。公司已於去年5月按比例發放0.5個月底薪獎金，但針對中秋節獎金，公司卻突然改規定表示須復職一個月後且發放日仍在職方可補領原訂中秋節時應發放的0.5個月底薪按比例計算之獎金。您想了解公司此舉是否合法。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 獎金性質之判斷： 依據《勞動基準法》第2條第3款規定，工資是指勞工因工作而獲得之報酬。本案中，公司多年來固定發放年終獎金、端午節及中秋節獎金，且金額固定（按底薪比例），並已針對育嬰留停期間的獎金進行按比例發放。此種固定且例行性發放的獎金，通常應屬「工資」性質，而非恩惠性給與。若屬工資，則雇主有給付之義務。

2. 育嬰留職停薪期間之權益保障： 依據《性別工作平等法》第21條第1項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。公司要求「須復職一個月後且發放日仍在職方可補領」中秋節獎金的規定，對於育嬰留職停薪的員工而言，恐構成一種差別待遇或不利處分，特別是該獎金已具備工資性質且公司已承認按比例發放的原則。

3. 事實涵攝： 本案中，公司對於端午節獎金已按比例發放，顯示其承認該獎金與在職期間相關。然而，對於中秋節獎金卻增設「復職一個月後且發放日仍在職」的補領條件，此條件對於因育嬰留職停薪而中斷工作者，顯然造成額外負擔，且可能導致其無法領取應得之按比例獎金。此舉恐有違反《性別工作平等法》第21條不得為不利處分之規定，進而影響您領取該筆獎金的民事權利。

二、刑事責任

本案情境應不涉及刑事責任。

三、行政責任

若公司要求「須復職一個月後且發放日仍在職方可補領」中秋節獎金的規定，經主管機關認定違反《性別工作平等法》第21條第1項規定，依同法第38條規定，地方主管機關得處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布其事業單位或負責人姓名。

四、其他特殊法規責任

無。

參、處理建議

1. 內部溝通與協商：建議您可先向公司人資或主管單位提出異議，說明該獎金應屬工資性質，且公司增設補領條件恐已違反《性別工作平等法》之規定，並要求公司依比例補發中秋節獎金。
2. 蒐集證據：請保留公司發放獎金的相關規定、薪資單、育嬰留職停薪申請文件、公司對於中秋節獎金新規定的通知等，以作為後續主張權益的依據。
3. 向勞工主管機關申訴或申請調解：若與公司協商未果，您可以向公司所在地之勞工主管機關（如各縣市政府勞工局）提出勞資爭議調解申請，或針對公司違反《性別工作平等法》的行為進行申訴，請求主管機關介入調查與處理。

肆、結論

關於公司針對育嬰留職停薪員工，就中秋節獎金增設「須復職一個月後且發放日仍在職方可補領」之條件，可能涉及違反《勞動基準法》關於工資給付之原則，以及《性別工作平等法》不得為不利處分之規定。建議您可先與公司協商，若無共識，則可向勞工主管機關尋求協助，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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