員工遲到請假與全勤獎金扣發原則

壹、案件摘要

本案涉及員工因遲到或請事假，公司在發放全勤獎金時，是否可以按比例扣款，或是直接全額扣除，此舉是否符合相關法律規定。

貳、法律分析

一、民事責任

全勤獎金通常被視為工資的一部分，但其發放條件及計算方式，原則上應由勞雇雙方在勞動契約、團體協約或工作規則中明確約定。依據《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。然而，全勤獎金的性質屬於「獎勵性給與」，其發放與否及發放標準，得由雇主自行訂定。

若公司已於勞動契約或工作規則中明確訂定，員工因遲到或請事假，將導致全勤獎金不予發放或按比例扣減，且該約定內容不違反法律強制或禁止規定，則雇主依據該約定處理，應屬合法。此時，公司並非「扣除」員工已應得的工資，而是員工因未符合約定的全勤條件，而「不符合」領取全勤獎金的資格。

反之，若勞動契約或工作規則中並無明確約定，或約定內容不明確，雇主卻任意扣發或全額扣除全勤獎金，則可能被認定為未依約給付工資，而涉及民事上的債務不履行責任。

二、刑事責任

本案情境主要涉及勞動契約的履行與工資給付爭議，通常不直接涉及刑事責任。

三、行政責任

若雇主扣發全勤獎金的方式，被認定違反《勞動基準法》相關規定（例如，將全勤獎金視為懲罰性違約金而預扣工資，或未經約定任意扣發），則可能違反《勞動基準法》第22條（工資全額給付原則）或第26條（雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用）等規定。此時，勞工得向地方勞工行政主管機關（如勞工局）申訴，經查證屬實者，雇主可能面臨行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

無。

參、處理建議

1. 查閱公司規定： 員工應優先查閱勞動契約、工作規則或公司內部規章，了解全勤獎金的發放條件、計算方式及扣發原則。這些規定應屬公開且明確。
2. 確認約定內容： 若公司有明確約定遲到或請事假會影響全勤獎金的發放，且該約定不違反勞動法令，則公司依約處理應屬合法。若約定是按比例扣減，則應依比例；若約定是全額不發，則應依全額不發。
3. 溝通協商： 若對公司規定有疑義或認為扣發不合理，建議可先與公司人資部門或主管進行溝通，釐清相關規定。
4. 尋求協助： 若經溝通仍無法解決，且認為公司扣發方式可能違反勞動法令，員工得向當地勞工行政主管機關（如勞工局）提出申訴，請求協助處理。

肆、結論

關於員工因遲到或請事假，公司扣發全勤獎金的處理方式，應視勞動契約或工作規則中是否有明確約定而定。若有合法且明確的約定，雇主依約處理應屬可行；若無約定或約定不明，則雇主任意扣發可能涉及違反《勞動基準法》而產生行政責任。建議勞雇雙方應事先明確約定全勤獎金的發放條件與扣發原則，以避免爭議。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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