勞工依勞基法第14條終止契約請求資遣費之法律分析

壹、案件摘要

您欲依《勞動基準法》第14條規定終止與雇主間之勞動契約，並請求資遣費及非自願離職證明。主要理由包括：雇主長期「高薪低報」勞工保險投保薪資、長期未提供薪資單、以及因公司系統設定導致您無法核報休息日加班費。您特別關切《勞動基準法》第14條第1項第6款所定「知悉之日起30日」時效限制，並詢問是否可主張「延續性違法」或改以第14條第1項第5款（不依勞動契約給付工作報酬）終止契約，以規避30日之時效限制。

貳、法律分析

一、民事責任

本案涉及您與雇主間之勞動契約關係，主要為民事責任範疇，若您合法終止契約，則可向雇主請求資遣費及非自願離職證明。

1. 依《勞動基準法》第14條第1項終止勞動契約之要件： 《勞動基準法》第14條第1項規定，勞工有下列情形之一者，得不經預告終止契約：

   • 第5款：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」

     • 加班費未核報： 您於115年4月18日休息日有出勤紀錄，但公司人事系統設定導致無法線上打卡及核報加班費，此舉可能導致雇主未依《勞動基準法》第24條規定給付您延長工時工資。工資（包含加班費）屬於工作報酬之一部分，雇主若未依約或依法給付，應屬違反本款規定。本款並無「知悉之日起30日」之時效限制，故若能證明雇主確有未給付加班費之情事，此為您主張終止契約之有力依據。
     • 勞保高薪低報導致溢扣勞健保自付額： 您提及公司人資系統核算會溢扣勞健保自付額（以31000級距扣繳，但勞保僅報28800）。雖然高薪低報本身是違反《勞工保險條例》之行為，但若因此導致您被不當扣繳較高之勞健保自付額，實質上減少了您應得之淨報酬，此部分亦可能被解釋為雇主未依約或依法給付工作報酬之情形，而得主張適用本款。

   • 第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

     • 高薪低報： 雇主實領3.8萬元，勞保卻僅報2.9萬元，此行為應已違反《勞工保險條例》第6條及第10條規定，未據實申報勞工投保薪資，致損害您未來勞保給付權益，應屬違反勞工法令。針對本款之「知悉之日起30日」時效限制，實務上對於「持續性違法」行為（如每月高薪低報），通常會認為每次發薪或未正確申報均構成新的違法事實，或知悉期應從勞工實際知悉或可得而知該違法事實時起算。您於115年4月17日才查詢並確認「高薪低報」之證據，此時點應可作為您知悉之起算點，故若於30日內提出終止，應屬合法。
     • 未提供薪資單： 雇主長期遺漏上傳薪資單，且經催告仍未提供，此行為應已違反《勞動基準法》第23條第2項規定（雇主應提供工資各項目計算方式明細），亦屬違反勞工法令。此亦為持續性違法，每次未提供薪資單均可視為新的違法事實，知悉期應從您知悉雇主未提供最新薪資單時起算。
     • 加班費未核報： 公司系統設定導致無法核報加班費，除可能構成第5款「不依約給付報酬」外，亦可能被認定為違反《勞動基準法》第24條規定，致損害勞工權益，而適用本款。

2. 資遣費及非自願離職證明： 若您依《勞動基準法》第14條第1項各款規定合法終止勞動契約，則雇主應依《勞動基準法》第17條規定給付您資遣費，並依《就業服務法》第33條第1項規定，發給您非自願離職證明書，以利您申請失業給付。

二、刑事責任

就您所述之高薪低報、未提供薪資單及未給付加班費等情事，一般而言，主要涉及行政罰鍰及民事賠償責任，通常不直接構成刑事責任。除非雇主有涉及詐欺或其他刑事不法意圖，否則本案應不致有刑事責任之問題。

三、行政責任

1. 高薪低報： 雇主未據實申報勞工投保薪資，已違反《勞工保險條例》第10條規定，主管機關（勞工保險局）得依《勞工保險條例》第72條規定，處以罰鍰，並追繳短報之保險費。
2. 未提供薪資單： 雇主未提供工資各項目計算方式明細，已違反《勞動基準法》第23條第2項規定，地方勞工主管機關得依《勞動基準法》第79條規定，處以罰鍰。
3. 未給付加班費： 雇主未依規定給付加班費，已違反《勞動基準法》第24條規定，地方勞工主管機關得依《勞動基準法》第79條規定，處以罰鍰，並限期給付。

四、其他特殊法規責任

本案主要涉及《勞動基準法》及《勞工保險條例》之相關規定，已於上述民事及行政責任中涵蓋。

參、處理建議

1. 優先主張《勞動基準法》第14條第1項第5款： 由於第5款並無30日知悉期之限制，且雇主因系統設定導致無法核報加班費，直接影響您工作報酬之給付，此為較為明確且無時效爭議之主張。此外，高薪低報導致溢扣勞健保自付額，亦可嘗試主張為間接影響工作報酬之給付。
2. 備援主張《勞動基準法》第14條第1項第6款： 若第5款之主張未能成立，您仍可主張第6款。針對高薪低報及未提供薪資單之「延續性違法」性質，以及您於115年4月17日才知悉高薪低報事實之起算點，應可作為您主張合法終止契約之依據。建議您在知悉事實後30日內盡速採取行動。
3. 證據保全： 請務必蒐集並保存所有相關證據，包括：
   • 勞保局查詢之勞保異動明細（證明高薪低報）。
   • 薪資單催告紀錄（如電子郵件、通訊軟體對話截圖等）。
   • 休息日出勤紀錄及相關佐證（如打卡紀錄、工作紀錄、主管對話紀錄等）。
   • 公司人事系統關於加班費核報設定之截圖或說明。
   • 薪資單或銀行轉帳紀錄，以證明實領薪資與勞保投保薪資之差異。
4. 申請勞資爭議調解： 建議您向工作所在地之地方勞工主管機關（如勞工局）申請勞資爭議調解。調解程序相對簡便且費用較低，有助於釐清事實並促成勞資雙方達成和解。在調解過程中，您可以明確主張依《勞動基準法》第14條終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明。
5. 尋求專業法律協助： 由於勞資爭議涉及法律條文解釋及證據認定，建議您諮詢專業律師，以評估您的具體情況、證據強度，並協助您擬定最佳策略，確保您的權益。

肆、結論

關於您欲依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費之問題，本案涉及雇主可能之「高薪低報」、「未提供薪資單」及「未給付加班費」等多項違法情事。建議您優先主張依《勞動基準法》第14條第1項第5款（不依勞動契約給付工作報酬）終止契約，因該款無30日之時效限制。若有必要，亦可主張第6款（違反勞工法令），並強調「延續性違法」及「知悉時點」之論點。請務必妥善保全所有相關證據，並可考慮向勞工主管機關申請勞資爭議調解，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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