雇主先資遣後開除之法律效力與員工權益

壹、案件摘要

本案涉及雇主於115年1月5日以營運不善為由資遣員工，但卻在115年2月11日，即資遣生效後，又以員工於114年5月曾有偷竊行為為由，試圖將該員工開除。員工欲了解此舉是否構成惡意資遣，以及應如何求償。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 雇主資遣之效力判斷：
   • 依據《勞動基準法》第11條規定，雇主因歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等事由，得預告勞工終止勞動契約（即資遣）。本案雇主於115年1月5日以「營運不善」為由資遣員工，若該事由屬實且符合法定要件，則該資遣行為應屬有效。
   • 一旦勞動契約因資遣而合法終止，勞雇關係即告消滅。
2. 雇主後續開除之效力判斷：
   • 《勞動基準法》第12條規定，雇主得不經預告終止勞動契約（即開除），但須有勞工違反勞動契約或工作規則情節重大等法定事由。
   • 然而，本案雇主於115年2月11日試圖以員工於114年5月之偷竊行為為由「開除」員工時，勞雇關係已因115年1月5日的資遣而終止。原則上，雇主無法對一個已不存在的勞雇關係再行終止（開除）。
   • 因此，雇主在資遣生效後再行開除的行為，應屬無效。該員工的離職原因仍應認定為115年1月5日的「資遣」。
3. 「惡意資遣」之認定：
   • 法律上並無「惡意資遣」之明確定義。但若雇主明知員工有符合《勞動基準法》第12條之事由（如偷竊），卻選擇以第11條資遣，可能涉及規避第12條解僱後無需支付資遣費之義務。
   • 然而，在本案中，由於雇主後續的「開除」行為應屬無效，員工的離職原因仍為資遣。因此，重點應放在確認資遣的合法性及員工應得權益。
   • 若雇主在資遣時已知悉偷竊情事，卻仍選擇資遣而非解僱，則其後續再主張解僱，可能被認為是權利濫用或不當。但更直接的判斷是，勞動契約已終止，無法再行解僱。
4. 員工求償權益：
   • 資遣費：若115年1月5日的資遣合法有效，員工應依《勞動基準法》第17條規定，向雇主請求資遣費。
   • 預告期間工資：若雇主未依法定期間預告資遣，員工亦得依《勞動基準法》第16條規定，請求預告期間之工資。
   • 非自願離職證明書：雇主應提供非自願離職證明書，以利員工申請失業給付。
   • 損害賠償：若雇主後續的「開除」行為對員工造成名譽或實質損害，員工可能得依《民法》相關規定請求損害賠償，但此部分舉證責任較高。

二、刑事責任

• 關於員工於114年5月之偷竊行為，若雇主有證據，得向檢察機關提出竊盜罪之刑事告訴。此為獨立於勞動契約終止爭議之外的法律程序。
• 雇主提出刑事告訴，並不會改變勞動契約已因資遣而終止的事實，亦無法使後續的「開除」行為變得有效。

三、行政責任

• 若雇主未依法給付資遣費、預告期間工資或未提供非自願離職證明書，可能違反《勞動基準法》相關規定，經勞工主管機關查證屬實，可能處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

• 本案主要涉及《勞動基準法》及《民法》相關規定，尚無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 確認資遣權益：員工應向雇主主張其離職原因為115年1月5日的「資遣」，並要求雇主依法給付資遣費及預告期間工資（若有未給付或未預告之情形）。
2. 要求提供非自願離職證明書：員工應要求雇主開立非自願離職證明書，以利向勞動部勞工保險局申請失業給付。
3. 拒絕雇主後續「開除」之主張：對於雇主於115年2月11日提出的「開除」主張，員工應明確表示不接受，並說明勞動契約已於115年1月5日終止。
4. 尋求勞資爭議調解：若雇主拒絕支付相關款項或不願提供證明書，員工可向工作所在地之勞工主管機關（如各縣市政府勞工局）申請勞資爭議調解，透過第三方協助解決爭議。
5. 諮詢專業律師：若調解不成或案情複雜，建議進一步諮詢專業律師，評估提起民事訴訟之可行性。

肆、結論

關於本案雇主先以營運不善為由資遣員工，後又以偷竊事由開除之情形，應屬雇主於勞動契約終止後，再行主張解僱，其後續「開除」行為應屬無效。員工的離職原因應認定為資遣，並得向雇主請求資遣費、預告期間工資，並要求提供非自願離職證明書。若雇主拒絕，建議透過勞資爭議調解程序處理。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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