預告資遣後改以懲戒解僱之權益爭議

壹、案件摘要

本案涉及雇主原先預告將因營運不善而資遣員工，並約定最後工作日。然而，在預告期間內，雇主卻改以員工過去涉嫌竊盜為由，對該員工進行懲戒性解僱。員工詢問此舉是否構成惡意資遣，以及應如何爭取自身權益。

貳、法律分析

一、民事責任

本案雇主原先預告資遣，應屬依《勞動基準法》第11條第1款「歇業或轉讓時，或虧損或業務緊縮時」所為之預告終止勞動契約，此時雇主應依法給付資遣費及預告期間工資。然而，雇主後續改以員工涉嫌竊盜為由予以解僱，此舉應屬依《勞動基準法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」或第5款「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術、營業秘密致雇主受有損害」所為之不經預告終止勞動契約（即懲戒性解僱）。

針對雇主改以懲戒性解僱，其合法性判斷有以下關鍵：

1. 竊盜行為之真實性與情節重大性：雇主必須舉證員工確有竊盜行為，且該行為已達情節重大之程度，足以影響勞雇關係之存續。
2. 30日除斥期間：《勞動基準法》第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」本案中，雇主係以員工於114年5月之竊盜行為為由，於115年2月11日予以解僱。若雇主在114年5月或其後不久即已「知悉」該竊盜情事，卻遲至115年2月11日才解僱，則此解僱行為應已逾越30日之除斥期間，縱使員工確有竊盜行為，該懲戒性解僱亦應屬無效。

若雇主之懲戒性解僱被認定為無效，則其終止勞動契約之行為即屬違法。此時，員工應可主張僱傭關係仍存在，並請求雇主給付自違法解僱日起至復職日止之工資。或者，員工亦可能選擇不請求復職，而請求雇主給付資遣費、預告期間工資，並要求開立非自願離職證明，以利申請失業給付。

二、刑事責任

雇主單純的解僱行為，通常不涉及刑事責任。然而，若員工確實有竊盜行為，則該竊盜行為本身可能涉及《刑法》上的竊盜罪，但這是員工個人行為所衍生的刑事責任，與雇主解僱行為的合法性是兩個獨立的法律問題。

三、行政責任

若雇主之解僱行為違反《勞動基準法》相關規定（例如未依法給付資遣費、未給予預告期間工資，或解僱事由不合法），勞工應可向地方勞工行政主管機關（如勞工局）申訴，主管機關經調查後，若認定雇主有違法情事，可能會對雇主處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》之規定，尚不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據：員工應盡可能蒐集有利於己的證據，例如：證明自己並未竊盜的證據、證明雇主早已知悉竊盜情事（若有）的證據、雇主預告資遣的通知、薪資證明等。
2. 向雇主表達異議：員工應以書面（例如存證信函）向雇主表明解僱無效，並要求雇主恢復僱傭關係或給付資遣費、預告期間工資等。
3. 申請勞資爭議調解：員工可向工作所在地之地方勞工局申請勞資爭議調解，透過公正第三方協助解決爭議。調解程序通常較為迅速且費用較低。
4. 申請非自願離職證明：若雇主堅持解僱，員工應向雇主請求開立非自願離職證明，以利向勞動部勞工保險局申請失業給付。
5. 考慮提起訴訟：若調解不成，員工可考慮向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴，或請求給付資遣費、預告期間工資及其他損害賠償。

肆、結論

本案雇主在預告資遣後，改以懲戒性解僱，其合法性關鍵在於雇主是否能證明竊盜行為屬實且情節重大，以及是否遵守《勞動基準法》第12條第2項所定之30日除斥期間。鑑於竊盜行為發生於114年5月，而解僱發生於115年2月，雇主之懲戒性解僱應有極高機率因逾越30日除斥期間而無效。建議員工積極蒐集證據，並透過勞資爭議調解等途徑，主張雇主違法解僱，爭取應得之資遣費、預告期間工資及非自願離職證明等權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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