職災期間獎金發放權益爭議

壹、案件摘要

您詢問公司員工守則已明定年終獎金1個月、端午及中秋節金各0.5個月，公司是否能因為員工發生職災而僅發放部分獎金。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 勞動契約與工作規則之拘束力：依據《勞動基準法》第70條規定，雇主所訂立之工作規則（如員工守則），經主管機關核備並公開揭示後，對於勞雇雙方均有拘束力。若員工守則中已明確註明年終獎金及節金的發放標準，這些約定應屬勞動契約內容的一部分，或至少構成雇主對員工的承諾。
2. 獎金性質之認定：年終獎金及節金若已在員工守則中明定發放標準，且非屬偶發性或恩惠性給與，則可能被認定為《勞動基準法》第2條第3款所稱「工資」之一部分，即「勞工因工作而獲得之報酬」。若被認定為工資，則依《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。
3. 職災期間之權益保障：依《勞動基準法》第59條規定，勞工在醫療期間不能工作時，雇主應給予原領工資補償。雖然此條文主要針對「原領工資」的補償，但若年終獎金及節金被認定為工資的一部分，或依約定應發放，則雇主不應僅因勞工發生職災而任意減發。公司若未依員工守則約定發放獎金，可能構成債務不履行，員工應得依民法請求給付。

二、刑事責任

本案情境應不涉及刑事責任。

三、行政責任

若公司減發獎金的行為，經主管機關認定違反《勞動基準法》關於工資給付（如未全額給付工資）或對職災勞工有不利待遇之相關規定，主管機關（勞工局）可能依《勞動基準法》第79條規定，處以罰鍰。

四、其他特殊法規責任

無。

參、處理建議

1. 確認獎金性質與發放條件：首先，請您仔細檢視公司員工守則中關於年終獎金及節金的具體條文，確認其發放條件、計算方式以及是否有排除或減發的特殊規定（例如是否與出勤率、績效等明確掛鉤）。
2. 與公司溝通協商：建議您先與公司的人資部門或主管進行理性溝通，明確指出員工守則中的相關規定，並詢問公司減發獎金的具體理由。您可以強調職災期間勞工權益應受保障的原則。
3. 蒐集相關證據：請保留您的員工守則、薪資單、與公司溝通的紀錄（如電子郵件、對話紀錄等），以及任何能證明獎金發放慣例的文件，以備不時之需。
4. 尋求勞工行政機關協助：若與公司協商無果，您可以向您所在地的地方政府勞工局（處）申請勞資爭議調解。勞工局會居中協調，協助雙方達成共識。
5. 諮詢專業律師：若調解仍無法解決爭議，您可以考慮諮詢專業律師，評估提起民事訴訟的可能性，以維護您的權益。

肆、結論

關於公司員工守則明定之年終及節金，若其性質應屬勞動契約之一部分或工資，公司僅因員工職災而減發，可能涉及債務不履行及違反勞動基準法。建議您先與公司協商，若無共識，可尋求勞工局調解或法律協助，以保障您的權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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