育嬰留停後調職台北，要求資遣之法律分析

壹、案件摘要

您原於營造業工作，最後工作地點為台南，後因公司無案子而改為嘉義市居家上班約八個月。在您申請育嬰留職停薪期滿申請復職後，公司卻要求您調動至台北市工地，並告知僅剩該工地可供選擇。您欲了解在此情況下，要求公司依法資遣是否站得住法律立場。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及雇主調動勞工職務的合法性，以及育嬰留職停薪後復職的權益保障，進而影響您要求資遣的法律依據。

1. 關於職務調動的合法性判斷： 依據《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工工作，應符合下列五項原則：

   • 基於企業經營所必須，且不得有不當動機及目的。
   • 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
   • 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
   • 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
   • 考量勞工及其家庭之生活利益。

   本案中，公司稱「只剩這工地」可能符合「基於企業經營所必須」之要件。然而，從嘉義市居家上班調動至台北市，地點顯然「過遠」，公司應予必要之協助（例如提供交通、住宿津貼等）。此外，此調動亦可能對您及其家庭（原於嘉義市居家上班）之生活利益產生重大影響。若公司未提供合理協助，或此調動對您的家庭生活造成顯著且無法克服的困難，則此調動命令可能不符合《勞動基準法》第10條之1的合法調動原則。

2. 關於育嬰留職停薪後復職的權益保障： 依據《性別工作平等法》第17條規定，雇主不得拒絕勞工申請育嬰留職停薪，亦不得因勞工申請育嬰留職停薪而為不利之處分。所謂「不利之處分」包括解僱、降調、減薪、減少工時、其他不利之待遇或行為。

   您在育嬰留職停薪期滿後，公司即要求您從嘉義市調動至台北市，此一調動若被認定為不合法或對您造成顯著不利，可能會被視為因您申請育嬰留職停薪而為之「不利處分」。

3. 關於要求資遣的法律立場： 若公司所為之調動命令，經認定不符合《勞動基準法》第10條之1的合法調動原則，或被認定為《性別工作平等法》第17條所稱之「不利處分」，則雇主可能已違反勞動契約或勞工法令。

   在此情況下，依據《勞動基準法》第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約。此時，您終止勞動契約，應可向公司請求資遣費。資遣費的計算方式，將依您適用勞工退休金條例（新制）或勞動基準法（舊制）而有所不同。

二、刑事責任

本案情境應不涉及刑事責任。

三、行政責任

若公司之調動行為經認定違反《勞動基準法》第10條之1或《性別工作平等法》第17條，勞工主管機關（如勞工局）可能會對公司處以行政罰鍰。此為行政法上的責任，與您請求資遣費的民事責任不同，但可作為您與公司協商或向主管機關申訴的依據。

四、其他特殊法規責任

《性別工作平等法》對於育嬰留職停薪勞工的復職權益有特別保障，此為本案判斷公司行為合法性的重要依據。

參、處理建議

1. 與公司溝通協商： 建議您先以書面（例如存證信函或電子郵件）向公司表達您對調動地點過遠及對家庭生活影響的疑慮，並要求公司依《勞動基準法》第10條之1提供必要的協助（例如搬遷費、租屋津貼等），或提出其他替代方案。同時，可提及《性別工作平等法》對育嬰留停後復職的保障。
2. 蒐集證據： 保留所有與公司溝通的紀錄（訊息、郵件、會議紀錄等）、公司發出的調動命令、以及您居家上班的相關證明，以備不時之需。
3. 向勞工主管機關諮詢或申請調解： 若與公司協商無果，您可以向工作地點所在地的勞工局（或勞動部）申請勞資爭議調解。調解委員將協助釐清事實，並促成雙方達成和解。勞工局亦可協助判斷公司調動命令的合法性。
4. 考慮依《勞動基準法》第14條終止契約： 若經勞工局認定公司調動命令不合法，且公司仍不願撤回或提供合理協助，您可能可以依《勞動基準法》第14條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約，並向公司請求資遣費。

肆、結論

關於您育嬰留停後公司要求調動至台北市一事，若該調動地點過遠且公司未提供必要協助，或對您的家庭生活造成顯著不利，則可能不符合《勞動基準法》關於合法調動的原則，亦可能涉及《性別工作平等法》所禁止之不利處分。在此情況下，您應有法律立場依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費。建議您先與公司協商，若無共識，可向勞工主管機關申請調解，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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