公司轉讓失敗後遣散費爭議與員工權益

壹、案件摘要

本案涉及公司於5月初預告將於7月1日轉讓，並計畫將員工留任於新老闆。經多次協商，部分員工不願留任，並以非自願離職方式申請於6月30日離職。舊老闆曾承諾於6月中給付遣散費，員工亦同意此安排。然而，5月底舊老闆聲稱新老闆不願接手，導致轉讓失敗，舊老闆將繼續經營，並因此拒絕支付遣散費，同時將7月起無法回來工作的員工視為自願離職。此外，在轉讓預告期間，新老闆已開始進行宣傳招生。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動基準法（下稱勞基法）中關於事業單位改組或轉讓時員工權益的保障，以及雇主承諾支付遣散費所衍生的契約責任。

1. 關於事業單位轉讓與員工留用/資遣： 依據勞基法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之勞動條件，應由新舊雇主於轉讓前或改組前協議定之，並應於轉讓或改組前以書面徵得勞工同意。未經取得勞工同意者，其勞動契約視為終止，並應由舊雇主依前項規定發給勞工資遣費。」 本案中，公司原預告轉讓，並計畫將員工留任於新老闆。當員工不願留任並申請非自願離職時，若轉讓成功，舊雇主即應依勞基法第20條規定，終止勞動契約並發給資遣費。雖然最終轉讓失敗，但舊老闆在轉讓預告期間，已與員工就「不願留任」及「給付遣散費」達成協議，此協議應屬具有拘束力之約定。

2. 關於遣散費承諾的拘束力： 舊老闆在多次協商後，承諾於6月中給付遣散費，且員工亦已同意。此一承諾，即使是口頭約定，在法律上亦可能被認定為雙方就終止勞動契約及給付遣散費所達成之合意。雇主單方撤回此一承諾，恐難謂為合法。員工基於雇主之承諾，可能已做出不回任或尋找新工作等決定，雇主此時反悔，恐有違誠信原則。

3. 關於「自願離職」的認定： 舊老闆將7月起無法回來工作的員工，都算作自願離職，此認定恐有爭議。員工係因公司預告轉讓、不願留任新老闆，並在舊老闆承諾給付遣散費後才同意離職。此一離職並非員工主動提出，而是基於公司轉讓計畫及雇主承諾所為之決定。在轉讓失敗後，雇主又拒絕支付遣散費，並要求員工回任，若員工因已另有安排或無法回任，此情形應屬雇主單方變更原約定，而非員工自願離職。若雇主因此不讓員工回任，或員工無法回任，其離職性質仍應屬非自願離職，雇主仍應負擔資遣費給付義務。

4. 新老闆預先宣傳招生之影響： 新老闆在轉讓預告期間已開始宣傳招生，此事實可佐證當時轉讓計畫已具體進行，員工基於此一情境所做的離職決定及與舊老闆達成的遣散費協議，應屬合理且有依據。

二、刑事責任

本案主要為民事勞資爭議，通常不涉及刑事責任。除非雇主有詐欺等故意犯罪行為，否則單純的勞資糾紛，不會構成刑事犯罪。

三、行政責任

若舊老闆最終未依勞基法規定支付資遣費，或有其他違反勞基法之情事，勞工可向地方勞工行政主管機關（如勞工局）提出申訴，經查證屬實，雇主可能面臨行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用勞動基準法及民法相關規定，尚無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 蒐集證據： 建議您盡可能蒐集所有與轉讓預告、協商過程、舊老闆承諾支付遣散費（例如對話紀錄、簡訊、電子郵件、會議紀錄或任何書面通知）相關的證據，以及新老闆宣傳招生的證據。
2. 再次協商： 嘗試與舊老闆進行溝通協商，明確指出其先前承諾支付遣散費之事實，並強調員工係基於該承諾而同意離職，要求其履行承諾。
3. 申請勞資爭議調解： 若協商無果，建議您向公司所在地之地方勞工行政主管機關（如勞工局）申請勞資爭議調解。調解是解決勞資糾紛最常見且有效的方式，由公正第三方協助雙方達成和解。
4. 考慮提起民事訴訟： 若調解仍無法解決爭議，您可考慮向法院提起民事訴訟，請求舊老闆給付資遣費及其他相關權益。
5. 避免被認定為自願離職： 在爭議解決前，切勿自行放棄權利或做出任何可能被解釋為自願離職的行為。若舊老闆要求回任，而您確實無法回任，應明確告知原因，並主張係因雇主違約在先，而非自願離職。

肆、結論

關於您公司轉讓失敗後，舊老闆拒絕履行遣散費承諾並將員工視為自願離職的狀況，應屬涉及勞動基準法及民法上契約責任的勞資爭議。舊老闆先前承諾支付遣散費，且員工已同意，此一約定應具有法律拘束力。舊老闆單方反悔並將員工認定為自願離職，恐難謂為合法。建議您積極蒐集證據，並透過勞資爭議調解等途徑，主張您的權益，要求舊老闆履行承諾。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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