員工因病頻繁請假，資方解僱或資遣之法律風險評估

壹、案件摘要

本案涉及一位患有憂鬱症的員工，因病情需要，已將年度特休假、病假、事假等法定假別請畢。然而，該員工仍偶爾因病無法上班，並能提供看診證明。資方欲了解是否能因此解僱或資遣該員工，以及資遣是否需經由績效改善計畫（PIP）來證明其不能勝任工作。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約終止的合法性，應適用《勞動基準法》相關規定。

1. 關於解僱（懲戒性解僱）：

   • 《勞動基準法》第12條規定了雇主得不經預告終止勞動契約的情形。其中，第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」可能被考慮。然而，員工因疾病導致無法出勤，即使已請完所有法定假別，通常難以直接認定為「違反勞動契約或工作規則」且「情節重大」，特別是當員工有提供醫師證明時。法院實務上對於因病請假而構成重大違規的認定相當嚴格，通常需證明員工有虛偽請假或惡意曠職等情事，而本案員工有提供看診證明，故直接依第12條解僱的風險較高，可能被認定為違法解僱。

2. 關於資遣（預告終止勞動契約）：

   • 《勞動基準法》第11條規定了雇主預告終止勞動契約（即資遣）的情形。其中，第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為本案可能涉及的條款。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工客觀上無法完成工作，亦包含主觀上不願配合改善，或因身心狀況導致無法持續提供勞務，致使勞動契約目的難以達成之情形。
   • 本案員工因憂鬱症頻繁請假，即使有醫師證明，若其缺勤已嚴重影響工作之執行、團隊運作或公司營運，導致其「確不能勝任」原有職務，雇主可能有權依此條款資遣。然而，法院對於「不能勝任」的認定亦趨嚴格，雇主需舉證證明：
     • 員工確實無法完成其職務內容，且已影響公司營運。
     • 雇主已盡力提供協助、調整職務、或給予改善機會（例如：績效改善計畫，PIP），但員工仍無法改善或適應。
     • 雇主已考量過其他較輕微的處置方式，例如調整工作內容、職務或提供合理調整，但仍無法解決問題。
   • 因此，資方若欲依「不能勝任」資遣，應審慎評估並準備充分證據，證明員工的缺勤已達到「確不能勝任」的程度，且雇主已善盡輔導與協助之責。

3. 《身心障礙者權益保障法》之考量：

   • 憂鬱症若經醫師診斷且持續影響生活功能，可能被認定為身心障礙。依《身心障礙者權益保障法》第16條及第33條，雇主對於身心障礙者負有提供「合理調整」的義務，除非會造成「過度負擔」。若雇主未盡合理調整義務即逕行資遣，可能構成就業歧視，面臨行政罰鍰。
   • 合理調整的例子包括：彈性工時、調整工作內容、提供輔具、或給予無薪休假等。資方在考慮資遣前，應先與員工溝通，了解其需求，並評估是否有提供合理調整的可能性。

二、刑事責任

本案不涉及刑事責任。

三、行政責任

1. 若雇主終止勞動契約被認定為違法解僱或違法資遣，勞工可向勞工主管機關申訴，主管機關可能介入調解或裁處。若經認定違法，雇主可能面臨《勞動基準法》第78條之行政罰鍰。
2. 若雇主未提供合理調整即資遣身心障礙員工，經主管機關認定構成就業歧視，可能依《身心障礙者權益保障法》第99條處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

無。

參、處理建議

1. 避免直接解僱：考量員工有醫師證明，直接依《勞動基準法》第12條解僱的法律風險極高，應避免此種處理方式。
2. 評估「不能勝任」之程度：資方應詳細記錄員工因病缺勤對工作及營運造成的具體影響，並評估其是否已達到「確不能勝任」的程度。這些記錄將是未來舉證的關鍵。
3. 啟動溝通與合理調整：
   • 主動與員工溝通，了解其病情狀況、治療計畫及對工作能力的影響，並探討是否有其他可行方案。
   • 評估提供「合理調整」的可能性，例如：調整工作內容、職務、給予彈性工時、或在雙方合意下給予一段期間的留職停薪（無薪假）以利員工休養。此舉不僅符合法規要求，亦能展現雇主善意，降低爭議。
4. 考慮績效改善計畫（PIP）：雖然法律未強制要求，但若資方欲以「不能勝任」為由資遣，啟動一個明確的績效改善計畫（PIP）或類似的輔導機制，並詳實記錄輔導過程、員工改善狀況及最終結果，將是證明員工「確不能勝任」的重要證據。PIP應包含明確的改善目標、期限、公司提供的協助及未達標的後果。
5. 諮詢專業意見：在採取任何終止勞動契約的行動前，強烈建議資方諮詢專業勞動法律師，以確保程序合法性，並評估潛在的法律風險。

肆、結論

關於員工因憂鬱症頻繁請假，即使已請完所有法定假別，資方若欲終止勞動契約，直接依《勞動基準法》第12條解僱的風險較高。若欲依《勞動基準法》第11條第5款「不能勝任工作」資遣，資方應審慎評估員工缺勤對工作造成的實質影響，並盡力提供合理調整與輔導（例如績效改善計畫），以證明員工確實無法勝任。同時，應考量《身心障礙者權益保障法》的合理調整義務，避免構成就業歧視。建議資方在採取行動前，務必詳盡記錄並諮詢專業法律意見，以降低法律風險。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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