雇主無故要求自願離職之權益分析

公司限制複診病假合法性疑義

從即日起複診病假除非重大疾病或無晚間門診或假日門診，一律不准以病假申請，均以特休或事假申請且一律准假。 複診門診核准原則，重大疾病或無晚間門診或假日門診，必須提出證明經主管查明後始准假 公司這規定是否合法?

代工瑕疵糾紛之訴訟時效諮詢

代工糾紛，對方2025年10月承接代工訂單，於生產過程中發生重大瑕疵時，未通知本公司驗收因而遭受重大損失，今年6月對方發存證信函給我，但和解不成，對方幾年內可以提告?

職場霸凌申訴與雇主責任法律意見

本人於任職期間，長期遭受主管及特定同仁不當對待，於2025年6月19日曾依公司制度向職場霸凌申訴窗口提出申訴，惟公司未能有效調查及處理，後續本人反而持續承受更大的工作壓力及心理壓力，身心健康逐漸惡化，最終不得不於2025年9月11日離職。 依2026年7月1日起施行之職場霸凌相關規定，特向主管機關提出申訴，請求依法調查公司是否已善盡雇主防治職場霸凌及保護勞工身心健康之義務。 二、事件經過 （一）工作安排長期失衡，公司未積極改善 2025年初開始，本人工作逐漸出現遺漏情形，並非因怠忽職守，而是因工作量及流程安排已超出本人可負荷範圍。 本人多次向主管反映工作流程、工作量及職務安排，希望透過工作調整避免持續發生遺漏，但始終未獲有效改善。 因長期處於高壓工作狀態，本人原有之梅尼爾氏症復發，身體開始頻繁出現不適。 （二）主管取消職務代理制度，加重本人工作負擔 2025年5月，因再次向主管反映工作問題，主管召開會議。 會議中決定： 1. 原本由多人協助之工作改由本人一人完成。 2. 原有職務代理制度全面取消。 本人當場向主管表示，職務代理制度當初即因工作性質而設立，尤其每日產生日報表數量龐大，需於隔日完成，工作內容無法累積，因此仍有代理制度之必要。 其後主管重新安排新的職務代理人，亦可證明主管知悉該工作確有代理需求。 （三）提出公司內部霸凌申訴後，未獲公平處理 2025年6月19日，本人向公司職場霸凌申訴窗口（人事謝小姐）提出申訴。 本人反映： • 線長因前次會議內容產生不滿。 • 後續開始與主管對本人有言語上之攻擊及針對。 • 工作環境及互動方式已造成本人高度心理壓力。 惟公司並未針對本人所提事項進行客觀調查。 其後，人事重新發布公告並要求全體同仁簽名。 公告傳閱期間，亦有同仁表示：「若霸凌申訴窗口就是人事謝小姐，等於沒有申訴管道。」 本人認為，公司未能提供具獨立性及公正性之申訴處理機制。 （四）正常工作提醒遭扭曲，影響本人職場評價 本人工作內容包含文書協助及資料確認。 當同仁工作內容有遺漏或錯誤時，本人均以「下次再幫我注意一下」等方式提醒，希望避免再次發生相同情形，並無責怪、羞辱或針對任何同仁之意思。 然而，該同仁卻向其他同仁表示本人態度不好、刻意針對其工作表現。 此外，本人實際上協助該同仁之工作次數遠高於其他同仁，但相關事實未曾被客觀呈現。 （五）主管持續以離開工作位置質疑本人工作態度 本人工作地點位於無塵室。 依工作規定，飲水、如廁、拿取文件均須離開工作區域。 然而主管卻多次以本人離開工作位置為由，表示本人「跑去鬼混」，並向其他同仁表示本人工作做不完係因經常離開工作位置。 本人工作屬間接支援性質，工作內容主要由工程師及產線交辦，主管實際上並不了解本人每日工作內容及工作量。 主管前述言論，使本人連正常飲水、如廁均承受極大心理壓力。 （六）病假後遭長時間約談（錄音一、附件一） 2025年7月23日，本人因高血壓回診請病假，並依公司規定提出診斷證明。 翌日（7月24日），遭主管及人事約談約50分鐘。 約談前40分鐘主要內容為： • 職務代理制度取消。 • 請假應考量工作累積。 • 工作安排相關事項。 本人表示病假及家庭照顧假均依公司規定提出證明文件，惟約談內容仍多圍繞請假及工作累積問題。 約談紀錄所載之關懷內容，僅占最後10分鐘。 因長期壓力，本人於2025年7月25日首次前往身心科就醫。 （七）身體狀況持續惡化，仍因心理壓力勉強到班 2025年8月7日，本人生理期劇烈疼痛並持續高燒，前往急診就醫。 8月8日仍未退燒。 因主管及人事曾表示請假需考量工作累積，本人於發燒情況下仍前往公司上班。 當日上午約十時許，由同事發現本人全身發抖、冒冷汗、幾乎無法站立，勸導本人立即返家就醫，當日晚間再次急診。 本人認為，當時之工作壓力及管理方式已使本人即使身體狀況不佳，仍不敢正常請病假。 （八）廠護評估本人已不適合繼續工作 2025年8月13日，公司安排本人接受廠護諮詢。 諮詢過程中，本人情緒崩潰，無法控制哭泣。 廠護表示，以本人當時身心狀況，已不適合繼續於目前工作環境任職。 （九）再次約談（錄音二、附件二） 2025年8月14日，人事、主管及新任營運經理再次約談本人。 約談過程中，人事表示本人當月已請假八天。 結束後本人立即查詢請假紀錄，實際請假情形為： • 特休4小時。 • 病假5.5小時。 • 生理假8小時。 人事另提出將本人由助理職務調整為作業員。 惟該職務涉及加班需求，且薪資及職務內容均與原職務不同；本人因需接送年幼子女，且考量勞動條件變動，故未同意該安排。 此外，人事表示本人身體狀況與家庭因素有關，不應將責任歸因於公司。 約談後，本人心理狀況嚴重惡化，當日晚間甚至產生輕生念頭，需由家人整夜陪伴照顧。 （十）長期壓力造成身心健康持續受損 2025年8月21日，本人因身體不適至婦產科就醫，診斷為膀胱炎，為本人首次罹患該疾病。 此外，自2025年起，本人亦陸續因梅尼爾氏症、高血壓、持續發燒、身心壓力等因素多次就醫。 本人認為，上述健康狀況與長期工作壓力具有時間上的關聯，因此提出本案供主管機關調查。 （十一）離職 本人因長期承受工作壓力、主管及同仁持續針對、公司未能妥善處理本人提出之霸凌申訴，致身心健康持續惡化，已無法繼續任職，故於2025年9月11日正式離職。

員工因病頻繁請假，資方解僱或資遣之法律風險評估

員工有憂鬱症，時常因病不能來上班。 有醫生診斷證明，已經將年度特休假、病假、事假等法定可以請假的假請完了。 但還是會偶爾因病不能上班，會給看病證明，資方能夠因為這樣就解雇他嗎?還是可以因此走資遣程序嗎?看起來資遣還是要走PIP去證明 他不能勝任工作?

霸凌冷暴力：行為認定與證據蒐集法律意見

有關霸凌，冷暴力往往難以舉證，有什麼方式可以蒐集證據嗎?有哪一些算是冷暴力呢?

公司職務調動與津貼調整之適法性分析

4月份公司調動我的工作崗位，現在7月份又要調我回去之前的崗位，還說不回去就要降我的職務津貼，請問是可以的嗎？