本人於任職期間，長期遭受主管及特定同仁不當對待，於2025年6月19日曾依公司制度向職場霸凌申訴窗口提出申訴，惟公司未能有效調查及處理，後續本人反而持續承受更大的工作壓力及心理壓力，身心健康逐漸惡化，最終不得不於2025年9月11日離職。 依2026年7月1日起施行之職場霸凌相關規定，特向主管機關提出申訴，請求依法調查公司是否已善盡雇主防治職場霸凌及保護勞工身心健康之義務。 二、事件經過 （一）工作安排長期失衡，公司未積極改善 2025年初開始，本人工作逐漸出現遺漏情形，並非因怠忽職守，而是因工作量及流程安排已超出本人可負荷範圍。 本人多次向主管反映工作流程、工作量及職務安排，希望透過工作調整避免持續發生遺漏，但始終未獲有效改善。 因長期處於高壓工作狀態，本人原有之梅尼爾氏症復發，身體開始頻繁出現不適。 （二）主管取消職務代理制度，加重本人工作負擔 2025年5月，因再次向主管反映工作問題，主管召開會議。 會議中決定： 1. 原本由多人協助之工作改由本人一人完成。 2. 原有職務代理制度全面取消。 本人當場向主管表示，職務代理制度當初即因工作性質而設立，尤其每日產生日報表數量龐大，需於隔日完成，工作內容無法累積，因此仍有代理制度之必要。 其後主管重新安排新的職務代理人，亦可證明主管知悉該工作確有代理需求。 （三）提出公司內部霸凌申訴後，未獲公平處理 2025年6月19日，本人向公司職場霸凌申訴窗口（人事謝小姐）提出申訴。 本人反映： • 線長因前次會議內容產生不滿。 • 後續開始與主管對本人有言語上之攻擊及針對。 • 工作環境及互動方式已造成本人高度心理壓力。 惟公司並未針對本人所提事項進行客觀調查。 其後，人事重新發布公告並要求全體同仁簽名。 公告傳閱期間，亦有同仁表示：「若霸凌申訴窗口就是人事謝小姐，等於沒有申訴管道。」 本人認為，公司未能提供具獨立性及公正性之申訴處理機制。 （四）正常工作提醒遭扭曲，影響本人職場評價 本人工作內容包含文書協助及資料確認。 當同仁工作內容有遺漏或錯誤時，本人均以「下次再幫我注意一下」等方式提醒，希望避免再次發生相同情形，並無責怪、羞辱或針對任何同仁之意思。 然而，該同仁卻向其他同仁表示本人態度不好、刻意針對其工作表現。 此外，本人實際上協助該同仁之工作次數遠高於其他同仁，但相關事實未曾被客觀呈現。 （五）主管持續以離開工作位置質疑本人工作態度 本人工作地點位於無塵室。 依工作規定，飲水、如廁、拿取文件均須離開工作區域。 然而主管卻多次以本人離開工作位置為由，表示本人「跑去鬼混」，並向其他同仁表示本人工作做不完係因經常離開工作位置。 本人工作屬間接支援性質，工作內容主要由工程師及產線交辦，主管實際上並不了解本人每日工作內容及工作量。 主管前述言論，使本人連正常飲水、如廁均承受極大心理壓力。 （六）病假後遭長時間約談（錄音一、附件一） 2025年7月23日，本人因高血壓回診請病假，並依公司規定提出診斷證明。 翌日（7月24日），遭主管及人事約談約50分鐘。 約談前40分鐘主要內容為： • 職務代理制度取消。 • 請假應考量工作累積。 • 工作安排相關事項。 本人表示病假及家庭照顧假均依公司規定提出證明文件，惟約談內容仍多圍繞請假及工作累積問題。 約談紀錄所載之關懷內容，僅占最後10分鐘。 因長期壓力，本人於2025年7月25日首次前往身心科就醫。 （七）身體狀況持續惡化，仍因心理壓力勉強到班 2025年8月7日，本人生理期劇烈疼痛並持續高燒，前往急診就醫。 8月8日仍未退燒。 因主管及人事曾表示請假需考量工作累積，本人於發燒情況下仍前往公司上班。 當日上午約十時許，由同事發現本人全身發抖、冒冷汗、幾乎無法站立，勸導本人立即返家就醫，當日晚間再次急診。 本人認為，當時之工作壓力及管理方式已使本人即使身體狀況不佳，仍不敢正常請病假。 （八）廠護評估本人已不適合繼續工作 2025年8月13日，公司安排本人接受廠護諮詢。 諮詢過程中，本人情緒崩潰，無法控制哭泣。 廠護表示，以本人當時身心狀況，已不適合繼續於目前工作環境任職。 （九）再次約談（錄音二、附件二） 2025年8月14日，人事、主管及新任營運經理再次約談本人。 約談過程中，人事表示本人當月已請假八天。 結束後本人立即查詢請假紀錄，實際請假情形為： • 特休4小時。 • 病假5.5小時。 • 生理假8小時。 人事另提出將本人由助理職務調整為作業員。 惟該職務涉及加班需求，且薪資及職務內容均與原職務不同；本人因需接送年幼子女，且考量勞動條件變動，故未同意該安排。 此外，人事表示本人身體狀況與家庭因素有關，不應將責任歸因於公司。 約談後，本人心理狀況嚴重惡化，當日晚間甚至產生輕生念頭，需由家人整夜陪伴照顧。 （十）長期壓力造成身心健康持續受損 2025年8月21日，本人因身體不適至婦產科就醫，診斷為膀胱炎，為本人首次罹患該疾病。 此外，自2025年起，本人亦陸續因梅尼爾氏症、高血壓、持續發燒、身心壓力等因素多次就醫。 本人認為，上述健康狀況與長期工作壓力具有時間上的關聯，因此提出本案供主管機關調查。 （十一）離職 本人因長期承受工作壓力、主管及同仁持續針對、公司未能妥善處理本人提出之霸凌申訴，致身心健康持續惡化，已無法繼續任職，故於2025年9月11日正式離職。
您於任職期間，長期遭受主管及特定同仁不當對待，導致工作壓力及心理壓力持續累積，身心健康惡化。您曾於2025年6月19日向公司內部申訴窗口提出職場霸凌申訴，但公司未能有效調查及處理。在身心狀況持續惡化下，您最終於2025年9月11日離職。您現已依2026年7月1日起施行之職場霸凌相關規定，向主管機關提出申訴，請求調查公司是否已善盡雇主防治職場霸凌及保護勞工身心健康之義務。
依據《民法》第483條之1規定，雇主對於勞工提供勞務，應注意保護勞工之生命、身體、健康。本案中，公司未能有效處理您的職場霸凌申訴、未積極改善工作安排失衡問題、主管及同仁持續對您進行不當對待，且在您身心健康惡化後仍未提供妥善協助，甚至取消職務代理制度、約談內容多圍繞請假及工作累積問題，並在廠護評估您不適合繼續工作後，仍未能有效改善工作環境，這些情形應屬雇主未盡其保護勞工身心健康之義務。
若您因公司未盡此義務而受有身體或精神上之損害（例如梅尼爾氏症復發、高血壓、膀胱炎、身心科就醫、產生輕生念頭等），依《民法》第184條第1項（侵權行為）及第227條（不完全給付）規定，公司可能應對您負損害賠償責任，賠償範圍應包括醫療費用、精神慰撫金，以及因被迫離職所生之薪資損失等。
就本案所描述之情節，主要涉及職場霸凌行為及雇主未盡保護義務，較難直接構成刑事犯罪。然而，若主管或特定同仁的言語攻擊或不當對待，已達到公然侮辱（《刑法》第309條）、誹謗（《刑法》第310條）或強制（《刑法》第304條）等程度，則該行為人可能應負相關刑事責任。但這需要更具體的證據證明其犯罪故意及構成要件。就公司作為雇主而言，本案主要應屬行政及民事責任範疇。
《職業安全衛生法》之雇主責任： 依據《職業安全衛生法》第6條第2項規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。本案中，您長期遭受主管及同仁不當對待，公司未能有效調查及處理您的申訴，且未提供具獨立性及公正性之申訴處理機制，導致您身心健康惡化並最終離職，這些情形應屬公司未善盡其雇主防治職場不法侵害及保護勞工身心健康之義務。主管機關（如勞動檢查機構）在接獲申訴後，應會依法進行調查，若查證屬實，公司可能依《職業安全衛生法》第45條規定，處以新臺幣3萬元以上30萬元以下罰鍰。
2026年7月1日施行之新規定適用問題： 您提及依2026年7月1日起施行之職場霸凌相關規定向主管機關提出申訴。雖然您所遭受的事件發生於2025年，原則上法律不溯及既往，但雇主防治職場不法侵害的義務在《職業安全衛生法》中一直存在。2026年7月1日施行的新規定（例如《職業安全衛生設施規則》的修正或相關指引），應屬對雇主應採取之預防措施、處理機制及調查程序等有更明確或強化之要求。主管機關在調查時，會審視公司在事件發生時是否已盡當時法令所要求之義務。即使新法不直接適用於舊案的實體行為，其所揭示的雇主責任強化趨勢，仍可能影響主管機關對公司是否善盡義務的判斷標準。
本案描述未明確指出霸凌行為與性別、性傾向、種族、身心障礙等特質相關，因此目前較難直接適用《性別工作平等法》或其他特殊法規。若後續調查發現有相關事證，則可能涉及其他法規責任。
本案應屬涉及雇主未盡《職業安全衛生法》所定之職場霸凌防治及保護勞工身心健康義務，公司可能面臨主管機關之行政罰鍰，並應對您負民事損害賠償責任。建議您積極配合主管機關調查，並考慮透過勞資爭議調解或民事訴訟程序，請求公司賠償您所受之損害。
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